Актуальность диссертационного исследования. Социально-экономические изменения, произошедшие за последние 15−20 лет в России, привели к трансформации производственных отношений в организациях различного типа. Острота и характер перемен диктуют необходимость изучения социальных условий и факторов, влияющих на социальный потенциал и конкурентоспособность отечественных организаций, включая и государственную службу.
Социальный потенциал, условия и факторы его формирования и реализации в условиях рыночных отношений не получили должного внимания в социологической науке.
В связи с упразднением административно-командной системы государственного управления значительно возросла роль государственной службы в государственном управлении. В современных условиях предпринимается ряд мер по повышению ее эффективности. В то же время, в ходе реформы государственной службы необходимо учитывать изменяющиеся социальные условия, которые оказывают существенное влияние на формирование социального потенциала государственной службы как типа современной организации.
С учетом этого актуальность темы исследования обусловлена:
Во-первых, потребностью управленческой практики в обстоятельном изучении сущности и структуры социального потенциала организации и расширении представлений о социальном потенциале за рамки устоявшегося ресурсного подхода при оценке организации.
Во-вторых, потребностью научного анализа социального потенциала как социального феномена, который в настоящее время все больше определяет качество нематериальных активов в организации и ее конкурентоспособность.
В-третьих, слабой изученностью условий и факторов, влияющих на формирование и развитие социального потенциала организации в связи с социально-экономической трансформацией, происходящей в нашей стране в целом и в конкретных организациях в частности.
В-четвертых, отсутствием механизмов управления социальным потенциалом организации, который включал бы как органическое целое его формирование и эффективное использование. Конкуренция, экономический и производственный риск требуют особой ответственности, профессионализма персонала, его готовности и способности решать самые сложные задачи в условиях глобализации. Ориентация на вхождение в процесс развития мировой экономики вынуждает организации и их коллективы менять приоритеты в социальной и кадровой политике, создавать новые модели и типы управления.
Степень научной разработанности темы.
Проблематика социального потенциала современной организации является достаточно новой для современной социологической науки. Работы, в которых исследуются проблемы формирования и реализации социального потенциала организации, встречаются достаточно редко. Однако предпосылки для изучения этого феномена были заложены в работах ряда отечественных и зарубежных авторов.
Имеющуюся литературу по исследуемой теме можно представить в виде нескольких групп.
Первая группа литературы, связанная с задачами изучения концептуальных основ социального потенциала и социального капитала, включает в себя широкий круг работ как отечественных философов и социологов (Н.А. Витке, А. Г. Здравомыслов, B.C. Швырев, Г. П. Щедровицкий, В. А. Ядов и др.)1, так и представителей зарубежной теоретической социологии (М. Вебер, Э. Дюркгейм, Дж. Коулмен, Т. Лукман, Р. Мертон, Т. Парсонс,.
1 См.: Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие // У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. — СПб., 1990; Здравомыслов А. Г. Человек и его работа в СССР и после / А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов. — М., 2003; Швырев B.C. О деятельностном подходе к истолкованию «феномена человека». — М., 2001; Щедровицкий Г. П. Методология и философия оргуправленческой деятельности: основные понятия и принципы. — М., 2003; Ядов В. А. Становление трудовых отношений в постсоветской России. — М., 2004.
Ф. Фукуяма и др.)-1 Данными авторами заложена основа для дальнейших научных исследований в области формирования и реализации социального потенциала и социального капитала организации.
Вторую группу составляют работы в рамках социологии организации (В .Г. Афанасьев, Е. М. Бабосов, Г. П. Зинченко, А. Я. Кибанов, А. И. Кравченко, Н. И. Лапин, H.JI. Маренков, М. Мескон, Б. З. Мильнер, А. И. Пригожин, л.
С.С. Фролов и др.). Усилиями этих авторов было положено начало формированию социологии управления в нашей стране, предпринята также попытка систематизировать организующие факторы в трудовом коллективе.
Третья группа источников включает в себя исследования, посвященные социально-экономическим аспектам формирования и развития социального потенциала, влиянию экономических факторов на поведение субъектов трудовых отношений (Н. Алексеев, Ф. Газизуллин, В. Гимпельсон, JI. Косалс, Н. Наумова, Р. Насибуллин, Ж. Тощенко, С. Шаталин, Й. Шумпетер и др.).3 В 90-е годы XX века проблемой социального потенциала активно занялись ученые Казанской школы социологии (Р. Алтынбаев, Ф. Газизуллин,.
1 См.: Вебер М. Избранные произведения. — М., 1990; Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. — М., 1996; Коулмен Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. — 2001. — № 3- Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. — М., 2006; Парсонс Т. О социальных системах. — М., 2002; Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. — М., 2004.
2 См.: Афанасьев В. Г. Общество: системность, познание и управление. — М., 1981; Бабосов Е. М. Социология управления. — Минск, 2002; Зинченко Г. П. Социология для менеджеров. -Ростов-на-Дону, 2001; Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М., 2002; Кравченко А. И. Социология управления. — М., 2006; Лапин Н. И. Пути России: социокультурные трансформации. — М., 2000; Маренков H.JI., Косаренко Н. Н. Управление персоналом организаций. — М., 2005; Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ.- М., 1992; Мильнер Б. З. Теория организаций. — М., 1998; Пригожин А. И. Организации: системы и люди. — М., 1983; Фролов С. С. Социология организаций. — М., 2001.
3 См.: Алексеев Н. Эволюция систем и организационное проектирование // Проблемы теории и практики управления. 1998. — № 4- Гимпельсон В. Е. На службе государства Российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников. — М., 2004; Косалс Л. Я. Социология перехода к рынку в России. — М., 1998; Наумова Н. Человек и модернизация России. — М., 2006; Насибуллин Р. Т. Коллективы станут стабильными. — Уфа, 1998; Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда. — М., 1989. Системный анализ социально-экономических проблем регионального развития / Под ред. С. С. Шаталина. — Новосибирск, 1984; Шумпетер Й. Теория экономического развития. — М., 1982.
М. Нугаев, Ф. Шаймарданов).1.
Проблема социального потенциала является актуальной и для системы государственного управления, поскольку каждое ее звено можно рассматривать как организацию. В этой связи следует выделить группу работ по изучению феномена социального потенциала в государственной и муниципальной службе. К исследованию данной проблемы начали подключаться ученые различных наук только с образованием этих институтов в 90-х годах XX столетия. В работах и исследованиях, которые выполнялись такими авторами как Н. И. Захаров, Е. В. Охотский, В. Л. Романов, В. М. Соколов и др., затрагивались лишь отдельные аспекты социального потенциала в государственной и л муниципальной службе.
Однако проблематика социального потенциала организации не нашла пока еще полного и адекватного отражения в научной литературе и нуждается в дальнейшем изучении.
Все это в совокупности предопределило выбор темы исследования, цели, задач, объекта и предмета диссертационной работы.
Объект исследования: организация как социальная система.
Предмет исследования: социальный потенциал организации.
Цель исследования: выявить сущность и структуру социального потенциала современной организации, определить механизмы его формирования и реализации.
1 Алтынбаев Р. З. Основные факторы развития социального потенциала молодого города в условиях становления рыночных отношений. — Набережные Челны, 1997. Газизуллин Ф. Р. Предпринимательский потенциал трудового коллектива в условиях становления рыночных отношений. — Уфа, 1993; Нугаев М. А., Нугаев P.M. Социальный потенциал региона. Концептуальные основы исследования //Научные труды ИСЭПН АН РТ. — Т.1. — Казань, 1995; Шаймарданов Ф. Г. Развитие социального потенциала производственного предприятия в современных условиях. — Саратов, 2000.
2 Захаров Н. И. Мотивация и стимулирование в управлении. Теория управления. / Под общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. — М., 2003; Государственная служба: теория и организация / Под общ. ред. Е. В. Охотского, В. Г. Игнатова. — Ростов-на-Дону, 1998; Романов B.JI. Социальная самоорганизация и государственность. — М., 2000; Соколов В. М. Нравственные основы кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. — М., 1997.
Задачи исследования:
— обобщить теоретико-методологические подходы к изучению социального потенциала организации;
— выявить сущность и структуру социального потенциала организации, провести диагностику социального потенциала современной государственной гражданской службы;
— раскрыть сущность социального капитала организации, его соотношение с социальным потенциалом;
— определить функции организации, влияющие на формирование и реализацию социального потенциалараскрыть роль социальной среды организации в реализации этих функций;
— выявить и описать механизмы формирования социального потенциала коммерческих организаций и государственной службы;
— раскрыть механизмы реализации социального потенциала коммерческих организаций и государственной службы.
Теоретико-методологическую основу исследования составили диалектический, системный и структурно-функциональный подходы. В ходе исследования применялись также методы социологического, сравнительного и статистического анализа.
В основу исследования были положены труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и менеджмента, монографии и публикации в периодической печати, материалы международных и всероссийских научно-практических конференций. Фундамент диссертационного исследования составили общетеоретические положения социологии, изложенные М. Вебером, Э. Дюркгеймом, Т. Парсонсом, П. Штомпкойоткрытия А. Маслоу, Э. Мэйо, Д. Мак-Грегора в области динамики развития потребностей, интересов, ценностей как источников активности социальных субъектов.
Проблемы управления процессами формирования и реализации социального потенциала организации являются междисциплинарными, т.к. находятся на стыке разных наук. Поэтому исследование строилось на теоретических основаниях и практических разработках общей социологии, социологии управления, социальной психологии, социального проектирования, а также таких областей социологической науки, как социология организаций, социология труда, социология политики, экономическая социология, социальное планирование, прогнозирование и проектирование.
Эмпирическую и документальную базу исследования составили:
— социологический опрос, проведенный учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС в 2002 году в рамках научного проекта «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации». Опрос проведен в 20 субъектах Российской Федерации. Среди населения Российской Федерации опрошено 1325 человек. В качестве экспертов выступили государственные служащие, предприниматели, руководители государственных предприятий и учреждений, представители партий и общественных организаций, научные работники. Всего опрошено 280 экспертов. Руководитель исследования — д.с.н., профессор А. И. Турчинов. Индекс: ГКПиМР-02;
— социологический опрос государственных служащих, проведенный учеными и аспирантами кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС в 2003 году по теме «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках госслужащих». Опрос проведен в 17 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 964 человека. Руководитель исследования — д.с.н., профессор К. О. Магомедов. Индекс: АПГСиКП-03;
— социологический опрос по актуальным проблемам государственной гражданской службы Российской Федерации, проведенный учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС в 2006 году. Опрос проведен в 17 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1102 человека и 120 экспертов. В качестве экспертов выступили государственные служащие законодательной и исполнительной ветвей власти федерального и регионального уровней, имеющие большой стаж работы в государственных органах власти и управления. Руководитель исследования-д.с.н., профессор К. О. Магомедов. Индекс: АПГС-06;
— результаты вторичного анализа экспертного опроса «Корпоративная культура, инновации и управление изменениями», проведенного в 2003 году Ассоциацией менеджеров России. Всего опрошено 50 экспертов. Индекс: ККИУИ АМР-03;
— результаты вторичного анализа социологического опроса руководителей и специалистов коммерческих организаций «Рубеж самоопределения», проведенный Сообществом менеджеров E-xecutive в 2005 году. Всего опрошено 753 человека. Индекс: PC СМЕ-05;
— результаты вторичного анализа социологического опроса работников коммерческих организаций «Ваш идеальный работодатель», проведенный Сообществом менеджеров E-xecutive совместно с рекрутинговой компанией HRG в 2006 году. Всего опрошено 1937 человек. Индекс: ВИР СМЕ-06;
— результаты вторичного анализа социологического опроса, проведенного Кадровым домом «СуперДжоб» в июле 2006 года. Индекс: СОЭАН КДСД-06;
— данные Федеральной службы государственной статистики;
— законодательные и нормативные акты Российской Федерации.
Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических положений и методических основ формирования, использования и оценки социального потенциала организации. При этом получены следующие научные результаты:
1. Дано авторское определение социального потенциала организации как интегральной характеристики, включающей отношения и деятельность субъекта управления по созданию условий и системы взаимодействий, способствующих реализации персоналом своих знаний, навыков, физических и психических сил, раскрытию богатства своих способностей в данной организации, трансформации этих способностей в реальный фактор эффективной деятельности в соответствии с целями организации. Определена структура социального потенциала организации, включающая две основные взаимосвязанные компоненты: личностную (интеллектуальный, адаптационный, нравственный, физический, психический и др. потенциалы работника) и административную (условия формирования социального потенциала организации: система управления персоналом, уровень организационной культуры и т. д.).
2. Определены критерии оценки социального потенциала организациипоказатели, поддающиеся социологическому исследованию и имеющие количественное и качественное выражение. Они являются основой развития системы управления формированием социального потенциала организации. Автор выделяет следующие критерии: удовлетворенность условиями труда, заработной платой, морально-психологическим климатом, уровень образования персонала, востребованность профессиональных знаний, перспективы должностного роста, реализация возможностей персонала, показатель текучести.
3. На основании предложенных критериев разработана модель оценки социального потенциала организации, проведена диагностика социального потенциала современной государственной гражданской службы Российской Федерации как одного из видов организации. В результате сделан вывод, что государственная гражданская служба обладает всеми необходимыми предпосылками для формирования оптимального социального потенциала. В то же время в организации государственной службы существуют проблемы, которые не обеспечивают накопления и реализации социального потенциала.
4. Проведен анализ соотношения понятий «социальный капитал» и «социальный потенциал». В качестве альтернативы понятию «социальный капитал» для органов государственной власти предложено понятие «социальная результативность» как характеристика степени достижения целей, поставленных перед государственным органом, и соответствия деятельности государственного органа требованиям государства и ожиданиям общества в результате реализации социального потенциала этого государственного органа.
5. Определены и обоснованы первичные (функция социализации, образовательная функция, адаптационная функция, коммуникативная функция, функция идентификации) и вторичные (воспроизводства и востребованности социального потенциала) функции организации по формированию и реализации ее социального потенциала. Раскрыта роль социальной среды в реализации первичных функций организации и формировании ее вторичных функций по воспроизводству и востребованности социального потенциала организации.
6. Предложена структура механизмов формирования социального потенциала организации, включающая: организационный механизм (совокупность кадровых технологий, субъектов управления и ресурсов), экономический механизм (система оплаты труда, материальные поощрения) и управленческий механизм (система нематериального стимулирования, корпоративная культура организации).
7. Определены механизмы реализации социального потенциала организации, включающие: мотивационный механизм (комплекс мер по активизации мотивов работников, направленный на достижение целей организации), профессионально-квалификационный механизм (обучение, управление карьерой), правовой механизм (система методов и средств по формированию и реализации нормативно-правовых актов).
Теоретическая и практическая значимость работы. Проведенное исследование позволяет обосновать новые направления изучения проблематики социального потенциала организации.
Практическая значимость выполненного исследования заключается в разработке автором предложений и рекомендаций, позволяющих рационально формировать, результативно использовать и достоверно оценивать социальный потенциал организации вне зависимости от ее отраслевой принадлежности, величины и формы собственности. Кроме того, материалы диссертации могут быть использованы в практической работе руководителями организаций и специалистами по работе с персоналом при формировании программ социального развития организаций. Материалы диссертационного исследования могут быть также использованы при подготовке учебно-методических материалов по проблемам формирования и реализации социального потенциала организации.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации были изложены на: межвузовской научно-практической конференции «Российская наука управления и управленческие кадры: история и современность» (Москва, март 2005 г.), ежегодной междисциплинарной аспирантской конференции «Власть и управление в современном мире» (г. Санкт-Петербург, май 2005 г.), ежегодной междисциплинарной аспирантской конференции (Москва, декабрь 2005 г.), шестой Межвузовской научно-практической конференции «Советский период развития социологии и современность» (Москва, март 2006 г.).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В соответствии с современными концепциями управления персоналом одним из ключевых элементов стратегии развития любой организации является система управления социальным потенциалом организации, которая должна обеспечивать его воспроизводство и востребованость. Поэтому постоянно возрастает значение фактора управления социальными процессами не только на социетальном уровне, но и по отношению к отдельным объектам: организациям, предприятиям и т. д.
Социальный потенциал организации автор рассматривает как интегральную характеристику, включающую отношения и деятельность субъекта управления по созданию условий и системы взаимодействий, способствующих реализации персоналом своих знаний, навыков, физических и психических сил, раскрытия богатства своих способностей в данной организации, трансформации этих способностей в реальный фактор эффективной деятельности в соответствии с целями организации.
То обстоятельство, что социальный потенциал в современных условиях становится важнейшим конкурентным преимуществом любой организации, повышает требования к работе с персоналом в организации и, прежде всего, к кадровой политике в целом и управлению персоналом в частности. От уровня социального потенциала организации во многом зависит ее эффективность и Проведенный анализ данных социологических исследований позволил определить критерии оценки социального потенциала организациипоказатели, поддающиеся социологическому исследованию и имеющие количественное и качественное выражение. Они являются основой развития системы управления формированием социального потенциала организации. Автор выделяет следующие критерии: удовлетворенность условиями труда, заработной платой, морально-психологическим климатом, уровень образования персонала, востребованность профессиональных знаний, перспективы должностного роста, реализация возможностей персонала, показатель текучести. Рассмотрение этих показателей в динамике позволяет оценить реальные возможности развития организации для поддержания высокого уровня доходов и качества жизни персонала организации.
Автор считает, что текучесть кадров может послужить интегральным критерием, по которому можно судить о состоянии социального потенциала организации, т.к. причины, вызывающие текучесть, объединяют все названные выше критерии оценки социального потенциала организации. На основе комплексной оценки характеристик социального потенциала организации автором разработана и предложена социологическая модель социального потенциала организации, определены оптимальные параметры отдельных критериев его оценки.
На основании данных социологического исследования автором построена модель социального потенциала современной государственной гражданской службы. В результате анализа полученной модели автор приходит к выводу, что современная государственная гражданская служба Российской Федерации как организация обладает необходимыми объективными и субъективными предпосылками для формирования высокого социального потенциала. Однако его формирование и особенно реализация существенно блокируется существующими условиями и механизмами востребования, которые во многом связаны с низкой эффективностью кадровой политики и управления персоналом. Связано это с тем, что отсутствует научно обоснованная социальная модель этих механизмов, программы их формирования в системе нормативных и правовых актов, а положения в принимаемых законодательных актах, которые должны были бы их содержать, часто носят декларативный характер.
Социальные связи и отношения, порожденные коллективной деятельностью с учетом индивидуальных особенностей каждого работника, при определенных условиях порождают синергетичный эффект, значительно усиливающий социальный потенциал организации. Это происходит при наличии в организации эффективной системы управления персоналом, с помощью которой и обеспечиваются необходимые условия его создания и реализации, синтезируются новые способности, которые не представляются простым сложением потенциала работников, составляющих данную организацию. Этим признаком характеризуется социальный капитал организации, научный смысл и содержание которого в научной литературе пока еще остается дискуссионным.
Проведенный в ходе исследования анализ позволил изучить и раскрыть сущность социального капитала и провести анализ соотношения понятий «социальный капитал» и «социальный потенциал». В качестве альтернативы понятию «социальный капитал» для органов государственной власти предложено понятие «социальная результативность» как характеристика степени достижения целей, поставленных перед государственным органом, и соответствия деятельности государственного органа требованиям государства и ожиданиям общества в результате реализации социального потенциала этого государственного органа.
Рассмотрение социального потенциала организации с позиции его формирования и реализации позволяет выделить не только первичные функции организации по формированию и реализации ее социального потенциала, но и определить ее вторичные функции. Кроме того, в исследовании показано, что социальная среда является важным фактором реализации первичных функций организации, способствующим формированию ее вторичных функций.
Процессы формирования и использования социального потенциала организации тесно взаимосвязаны между собой, поскольку, с одной стороны, организация побуждает работника расходовать свой потенциал, с другойоказывает формирующее воздействие на личность работника, определяет направленность и структуру его личностного потенциала.
В работе выявлены условия и факторы, влияющие на формирование социального потенциала организации, и на основании этого, автор предлагает процесс формирования социального потенциала организации условно разделить на два направления: первое — создание в организации благоприятных условий для трудовой деятельности ее работниковвторое направление связано непосредственно с формированием социальных качеств работников, определяющих характер их деятельности. Определена структура механизмов формирования социального потенциала организации, включающая: организационный механизм (совокупность кадровых технологий, субъектов управления и ресурсов), экономический механизм (система оплаты труда, материальные поощрения) и управленческий механизм (система нематериального стимулирования, корпоративная культура организации).
В этой связи необходимо отметить, что наличие ресурсов, даже стратегических, не гарантирует конкурентных преимуществ без отлаженной и эффективной системы управления, направленной на развитие и реализацию социального потенциала организации.
Автором определены также механизмы реализации социального потенциала организации, включающие: мотивационный механизм (комплекс мер по активизации мотивов работников, направленный на достижение целей организации), профессионально-квалификационный механизм (обучение, управление карьерой), правовой механизм (система методов и средств по формированию и реализации нормативно-правовых актов).
Анализ результатов социологических исследований и законодательной базы свидетельствует о наличии в настоящее время неблагоприятных тенденций и процессов, которые отрицательно сказываются на формировании системы управления государственной службой и неблагоприятно воздействуют на развитие и использование социального потенциала как государственной службы, так и коммерческих организаций. Наиболее характерными проявлениями этих тенденций являются:
— несовершенство трудового законодательства и законодательства о государственной службе;
— частое игнорирование требований закона в части соблюдения квалификационных требований при назначении на государственные должности;
— пробелы в законодательстве, касающемся социальной защиты работников;
— значительные диспропорции между количеством и качеством подготовленных специалистов и реальными возможностями воплощения приобретенного ими профессионального опыта в практической деятельности;
— отсутствие механизма ответственности руководителей различных уровней за невостребованность профессиональных качеств персонала;
— преобладание в кадровой политике и коммерческих и государственных организаций субъективных протекционистских начал.
Поэтому для изменения данной ситуации следует:
— уменьшить, а по возможности совсем исключить отставание законотворческого процесса от потребностей практики;
— разработать на государственном уровне четкий механизм реализации социального потенциала организации;
— преодолеть такие негативные факторы, как бюрократизация, коррумпированность, организационная нестабильность, неэффективность социального контроля.
В этой связи следует обратиться к опыту стран, где действует многолетняя и отлаженная система социальной защиты наемных работников.
Важно отметить, что цели и задачи, сформулированные в концепции административной реформы, и закрепленные в законодательной базе, вполне соответствуют требованиям и духу времени. Но их реализации может способствовать всемерное развитие и рациональное использование социального потенциала государственной службы.
В этой связи автор считает целесообразным, использование положительного опыта государственной службы коммерческими организациями.
Подводя общие итоги исследования, автор отмечает необходимость дальнейшей разработки проблемы социального потенциала организации. Теоретические выводы диссертационного исследования, практические рекомендации и предложения призваны способствовать углубленному исследованию и успешному научно-практическому решению конкретных управленческих задач повышения эффективности как коммерческих организаций, так и государственной службы в целом.
