Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала: На примере промышленных предприятий

Диссертация: Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала: На примере промышленных предприятий
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Для формирования и дальнейшего развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий необходимо применение ряда следующих социальных мероприятий: создание необходимых условий для полной реализации трудового потенциала работникасоздание условий для развития способностей персонала на предприятиисовершенствование основных принципов достижения оптимальности трудового потенциала… Читать ещё >

Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала: На примере промышленных предприятий (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования потенциала управленческого персонала промышленных предприятий
    • 1. 1. Системный подход к исследованию потенциала управленческого персонала промышленных предприятий
    • 1. 2. Особенности формирования потенциала управленческого персонала на промышленном предприятии
    • 1. 3. Социальные технологии — средство развития потенциала управленческого персонала
  • Глава 2. Проблемы реализации социальных технологий в формировании потенциала управленческого персонала промышленных предприятий
    • 2. 1. Анализ социальных технологий как основа развития потенциала руководителей и специалистов промышленных предприятий
    • 2. 2. Формирование управленческого резерва в контексте повышения потенциала управленческого персонала
  • Глава 3. Оптимизация деятельности управленческого персонала на промышленном предприятии
    • 3. 1. Разработка системы социальных технологий для развития потенциала управленческого персонала
    • 3. 2. Комплексное использование социальных технологий в конкретных условиях функционирования управленческого персонала на промышленных предприятиях

Актуальность темы

исследования.

Проблема использования социальных технологий в управлении персоналом промышленных предприятий приобрела особую актуальность в условиях глобальной конкуренции, когда повышается зависимость стабильного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от потенциала управленческого персонала. В связи с этим важное значение приобретает вопрос об использовании социальных технологий в формировании и развитии потенциала управленческого персонала.

С позиций системного подхода развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий зависит от сочетания дальнейшего технологического развития во взаимодействии с социально-экономическими условиями, изменение которых должно способствовать продвижению российского общества к социально-ориентированной рыночной экономике, ускорить ее воздействие на пути к преобразованиям постиндустриального общества. Большая роль в этом процессе придана управленческому персоналу промышленных предприятий: развитию творческих способностей руководителей, рационализации их труда и использования не только повсеместно принятых методов управления, но и дальнейшего совершенствования его потенциала на основе применения социальных технологий. Это делает необходимым и создает возможность не только формировать, но и эффективно использовать потенциал управленческого персонала.

Как показывают результаты исследований, проведенных отечественными учеными, большинство руководителей и специалистов как среднего, так и высшего звена в настоящее время не имеют достаточных специальных знаний по вопросам разработки и применения социальных технологий.

В связи с вышеизложенным, применение научно-обоснованных социальных технологий как фактора формирования и развития потенциала управленческого персонала представляет собой актуальную проблему не только с позиций методологии, но и с точки зрения практической деятельности отечественных промышленных предприятий.

Степень научной разработанности.

В социологической концепции использования социальных технологий следует выделить системный подход, являющийся приоритетным для анализа общественных явлений и процессов.

Данное направление отражено в работах А. Н. Аверьянова, В. Г. Афанасьева, И. Д. Андреева, JI. Берталанфи, И. В. Блауберга, М. Б. Бахтина, А. А. Богданова, Е. П. Голубкова, В. Н. Кузьмина, Е. И. Морозова, А. Г. Поршнева, Ю. М. Плотинского, J1. А. Петрушенко, В. Н. Садовского, А. Файоля, Р. А. Фатхутдинова, Ю. И. Черняка, Э. Г. Юдина.

Существенный вклад в разработку проблем, как социологии управления, так и социальных аспектов управления в разное время внесли такие отечественные и зарубежные экономисты и социологи, как Н. А. Аитов, Т. А. Акимова, В. Г. Асеев, Е. М. Бабосов, О. С. Виханский, Ю. Г. Волков, Т. П. Галкина, Е. В. Глущенко, В. В. Гармаева, Е. П. Займалин, Э. М. Коржева, Е. П. Маслов, Н. Ф. Наумова, А. И. Кравченко, Н. И. Лапин, Г. В. Осипов, О. В. Ромашов, P. X. Холл, В. А. Ядов.

Нынешнему состоянию теории и практики развития потенциала персонала организации посвящены работы Ф. А. Акназарова, J1. П. Арской, Н. М. Бережнова, В. А. Дятлова, М. В. Грачева, Ф. И. Гайнуллинова,.

A. Гаращенко, Т. И. Демченко, А. П. Егоршина, П. В. Журавлева, Э. М. Короткова, В. В. Корнилова, М. И. Магуры, А. П. Прохорова,.

B. В. Травина, Ф. Е. Удалова, С. В. Шекшни, В. И. Шкатуллы.

Проблемы, связанные с развитием потенциала управленческого персонала в своих работах рассматривали JI. А. Андросова, Е. В. Белкин, М. А. Бухалков, Д. В. Валовой, И. А. Игошина, А. Я. Кибанов, Н. М. Кузьмина, А. И. Нещадин,.

C. Д. Резник, Г. Н. Тугускина, Н. И. Шаталова.

Разработкой проблем, непосредственно связанных с использованием социальных технологий как инструмента повышения потенциала управленческого персонала, занимались JI. Я. Дятченко, А. К. Зайцев, Ю. Д. Красовский, В. В. Маркин, М. Марков, Г. Д. Никредин, В. Н. Иванов, И. Г. Ищенко, В. И. Патрушев, А. И. Пригожин, Н. Стефанов, М. В. Удальцова, В. В. Щербина.

Методология создания инструментария формирования и развития управленческого потенциала обоснованно вызывает значительный интерес в научной среде отечественных и зарубежных специалистов. Тем не менее методологические проблемы разработки социальных технологий, способных обеспечить развитие управленческого потенциала и способствующих, по общему убеждению, достижению целевых социальных установок предприятия, функционирующего в промышленной отрасли, остаются малоисследованной тематикой.

Недостаточная изученность использования социальных технологий как фактора формирования и развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий определила наш выбор темы диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является обоснование применения социальных технологий в качестве фактора формирования и развития потенциала управленческого персонала на промышленных предприятиях.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Определить специфику содержания понятий «социальные технологии», «потенциал управленческого персонала», «социальный механизм развития потенциала управленческого персонала» применительно к отечественным промышленным предприятиям.

2. Выявить схему оценки потенциала управленческого персонала как исходного условия для разработки и использования социальных технологий в его развитии.

3. Проанализировать фактическое состояние потенциала управленческого персонала на промышленных предприятиях применительно к современному этапу развития рыночной экономики.

4. Изучить социальные технологии формирования и оценки качественных характеристик резерва на выдвижение в контексте повышения потенциала управленческого персонала.

5. Разработать практические рекомендации по использованию социальных технологий с целью формирования и развития потенциала управленческого персонала промышленного предприятия.

В качестве объекта исследования определен управленческий персонал промышленных предприятий.

Предметом исследования являются социальные технологии формирования и развития потенциала управленческого персонала на промышленном предприятии.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют системный, комплексный (междисциплинарный) и структурно-функциональный методы, а также основные положения трудов отечественных и зарубежных ученых по проблемам социологии управления.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили материалы Госкомстата РФ, результаты социологических исследований, в том числе выполненных автором в 2001;2004 гг. на промышленных предприятиях г. Пенза. По репрезентативной выборке было опрошено 504 человека.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем.

1. Выдвинуто и обосновано положение о социальных технологиях как совокупности научных методов формирования и развития социально-ориентированных профессиональных качеств управленческого персонала, способствующих оптимальному использованию его потенциала.

2. Выявлена структура системы социальных технологий формирования и развития потенциала управленческого персонала, в которой выделены элементы: профессионально-квалификационный потенциал персонала, организация труда кадров управления, мотивация персонала и социально-психологическая составляющая управления на предприятии.

3. Разработана и обоснована схема оценки профессионально-управленческой компетентности персонала промышленных предприятий, позволяющая моделировать профили развития потенциала выдвинутого в резерв управленческого персонала, а также выявлять его максимальные и минимальные значения.

4. Определены основные направления реализации социальных технологий на промышленных предприятиях: повышение потенциала управленческого персонала на основе оценки деловых и морально-психологических качестврегуляция трудового поведениямониторинг мотивации трударазработка и адаптация для конкретного предприятия учебных программ по повышению квалификации управленческого резерва.

Положения, выносимые на защиту:

1. Социальные технологии рассматриваются как необходимое условие формирования и развития потенциала управленческого персонала и повышения мотивации труда на основе социальных факторов. При этом социальные технологии понимаются как совокупность научно-обоснованных методов формирования и развития социально-ориентированных профессиональных качеств управленческого персонала, способствующих оптимальному использованию его потенциала.

2. Условием повышения социальной результативности промышленного предприятия является применение системы социальных технологий как фактора формирования и развития потенциала управленческого персонала. Такая система, направленная на повышение профессионально-квалификационного потенциала персонала, включает: выявление потенциала управленческого персоналаразработку программ, ориентированных на развитие способностей, повышение знаний, совершенствование умений и навыковповышение потенциала персонала в отношении выполнения функциональных обязанностейформирование побудительного механизма инновационной деятельности персонала. Следующим структурным компонентом системы является рациональная организация труда кадров управления, куда входит: организация условий труда управленческого персоналапланирование и рациональное использование рабочего времениформирование эффективной системы информационного обеспеченияорганизация рабочего места руководителей и специалистов, комплекс санитарно-гигиенических условий. Система предусматривает также совершенствование мотивации, включающей использование мотивирующих факторов в работе персоналаучастие в прибыли предприятиясоздание условий для продвижения по служебной лестницеполучение заработной платы, эквивалентной трудовому вкладууправление трудовой мотивациейоценку трудовой деятельности и материальное стимулированиеоценку кандидатов на управленческие должности и отбор в состав резерва. И наконец, система содержит в себе социально-психологическую составляющую управления, включающую социальную регуляцию поведения работниковучет внутренних особенностей личности, через которые преломляются внешние социальные воздействияучет мнений работников в процессе принятия решенийизучение социальных характеристик коллектива, его формирование и управлениеопределение стиля руководителя по отношению к своим подчиненнымформирование положительного морально-психологического климата в коллективеизучение совокупности социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и основных средств их достижениясоциальные гарантии персоналуреализуемую способность персонала производить социально значимые действия, ориентированные на получение высокого результатагарантию сохранения заработной платы.

3. Определение оптимальных, допустимых и критических значений характеристик, влияющих на качество потенциала управленческого резерва, может быть представлено в виде схемы, содержащей следующие компоненты: личные данныепсихологические черты личностиповедение в структуре межличностных отношенийпрофессиональная управленческая компетентностькритическое восприятие полученных результатовиспользование профессиональных качествпотенциал видения стратегии предприятия.

4. Применение социальных технологий в работе с управленческим резервом обеспечивает становление руководителей предпринимательского типа, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в рыночных условиях хозяйствования, что подтверждено полученными автором трендовыми значениями, показывающими фактическое состояние и динамику потенциала управленческого резерва по обследованным предприятиям.

5. На основе разработанной автором схемы возможно получение графических моделей уровня потенциала управленческого персонала, а также вычисление нормативного значения данного показателя. Это позволит выявить резервы повышения названного уровня и определить направления применения соответствующих социальных технологий.

6. Практический механизм реализации социальных технологий в развитии потенциала управленческого персонала включает: рекомендации по реструктуризации управленческих полномочий отдела кадров предприятия, которому придаются дополнительные функции по социальной работе с персоналомразработку должностных инструкций, регламентирующих функции инспектора отдела кадров по социальной работевнутрифирменную программу обучения руководителей и специалистов предприятийсхему оценки и мониторинг уровня потенциала резерва управленческого персонала.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в его направленности на решение актуальной народно-хозяйственной проблемы формирования и развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий в целях повышения результатов их социально-экономической деятельности.

Полученные в результате проведенного диссертационного исследования выводы и предложения доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и внедрены на промышленных предприятиях г. Пенза.

Основные теоретические положения и результаты могут быть рекомендованы в качестве учебно-методических материалов при изучении дисциплин «Социология управления», «Организационное поведение» для студентов социально-экономических специальностей, слушателей центров переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

Апробация результатов исследования. Основные положения исследования доложены автором на Международных научно-практических конференциях: «Реформирование системы управления на современном предприятии» (г. Пенза, 2001 г.), «Реформирование системы управления на современном предприятии» (г. Пенза, 2002 г.), «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие» (г. Пенза, 2003 г.), «Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт» (г. Пенза, 2004 г.), «Проблемы экономики и статистики в общегосударственном масштабе» (г. Пенза, 2004), а также Всероссийской научно-практической конференции: «Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке» (г. Пенза, 2003 г.) и межвузовских научно-методических конференциях: «Проблемы экономики и управления на современном этапе развития предприятия» (г. Пенза, 2002 г.), «Экономика и управление: теория и практика» (г. Пенза, 2002 г.), «Проблемы функционирования и развития народно-хозяйственного комплекса России» (г. Н. Новгород, 2003 г.).

Результаты диссертационного исследования внедрены на промышленных предприятиях ОАО «Кондитер», ООО «Молвек» в систему оценки потенциала управленческого персонала и внутрифирменную систему повышения квалификации.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и трех приложений.

4. Выводы и практические рекомендации.

Эффективность функционирования системы управления предприятием определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это можно отнести и к управлению социальными технологиями в формировании и развитии управленческого потенциала, пронизывающими все аспекты социальной деятельности современного промышленного предприятия и прямым образом влияющими на эффективность других систем управления.

В процессе анализа автором данного диссертационного исследования была разработана система социальных технологий как фактор развития потенциала управленческого персонала, включающая в себя следующие направления: повышение профессионально-квалификационного потенциала персонала, организацию труда кадров управления, мотивацию персонала и социально-психологическую составляющую управления.

Направления реализации социальных технологий на промышленных предприятиях включают: осуществление социометрических замеров состояния социально-психологического климата и характера внутригрупповых систем, возникающих в ходе реализации социальных технологийвыявление норм поведения, этики, сложившихся в результате трудового взаимодействиясистематическое измерение состояние мотивации труда, и того, насколько работник разделяет принципы общеорганизационной культурыразработка адаптированных к конкретному производству учебных программ для повышения квалификации, отбора и тренингов управленческого персонала.

Для обеспечения опережающих темпов совершенствования профессионально-квалификационной структуры трудового потенциала, по нашему мнению, необходимо следующее: обучать персонал при помощи наиболее эффективных видов и форм повышения квалификацииадекватно реагировать на динамику и тенденции развития производства и управления соответствующими изменениями в системе подготовки и повышения квалификацииобеспечивать заинтересованность организации в своевременном применении социальных технологий, оказывающих влияние на развитие потенциала персонала.

Одним из важнейших элементов кадровой политики является формирование резерва на выдвижение. Работа с кадровым резервом должна быть направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессиональный рост. На основании выполненного нами исследования можно сделать вывод о том, что подготовка резерва кадров должна включать в себя следующие этапы: формирование резерва кадров руководителей и специалистовподготовка данной группы работников к работе в новой должностиназначение на вакантную должностьадаптация в новой должностиконтроль за ходом работы резервиста.

Подбор кандидатов в резерв на выдвижение на обследуемых предприятиях не всегда осуществляется на основе соблюдения научно-обоснованных методов оценки. При этом не учитываются: оценка потенциальных возможностей персонала, результаты изучения личного дела, организация условий труда.

С целью совершенствования управления мотивацией персонала на обследуемых предприятиях, полагаем, необходимо провести ряд мероприятий: создать программу по оценке кандидатов на управленческие должности и отбор в состав резерваформировать условия для повышения их социального статусаприменять оценочные показатели деятельности персонала.

Для формирования и дальнейшего развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий необходимо применение ряда следующих социальных мероприятий: создание необходимых условий для полной реализации трудового потенциала работникасоздание условий для развития способностей персонала на предприятиисовершенствование основных принципов достижения оптимальности трудового потенциала персоналаприменение социальных технологий как фактора формирования современного профессионаласоздание условий для непрерывного повышения квалификации персоналаразработка внутрифирменных программ обучения, ориентированных, прежде всего, на развитие способностей, повышение уровня знаний, умений и навыковсовершенствование потенциала персонала в отношении выполнения определенной работы.

Результатами проведенного исследования явились следующие практические действия:

— сформулированы рекомендации по реализации социальных технологий в развитии потенциала управленческого персонала на промышленных предприятиях;

— разработана внутрифирменная программа обучения, ориентированная, прежде всего, на развитие способностей, повышение уровня знаний, умений и навыков;

— сформулированы рекомендации для непрерывного повышения квалификации управленческого персонала;

— подготовлена программа по оценке кандидатов на управленческие должности и отбор в состав резерва;

— сформулированы рекомендации по формированию условий с целью рациональной организации условий труда управленческого персонала;

— разработаны направления по совершенствованию системы социальной защиты с целью эффективного планирования социального развития предприятияс нашим непосредственным участием подготовлены приказы по внедрению полученных практических рекомендаций в деятельность ООО «Кондитер» и ООО «Молвек»;

— полученные результаты внедрены в учебный процесс и используются в качестве учебно-методических материалов при изучении лекционных курсов «Социология управления» и «Организационное поведение».

Заключение

.

Исходя из актуальности, значимости и вместе с тем малоизученности в отечественной науке рассматриваемых в данной диссертации вопросов, в качестве цели исследования нами было определено обоснование применения социальных технологий в качестве фактора формирования и развития потенциала управленческого персонала на промышленных предприятиях. Выводы по работе можно разделить на четыре основные группы.

Показать весь текст

Список литературы

  1. А. Г. Социально-экономическое развитие России. // ЭКО. — № 1.-2004.-с. 2−21.
  2. А. Н. Системное познание мира. М.: Политиздат, 1985. — 263 с.
  3. Н. А. Социальное развитие регионов. -М.: Мысль. 1985. -219 с.
  4. Т. А. Теория организации. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003- 367 с.
  5. Ф. А. Проблемы управляемости промышленного производства в условиях рыночных отношений. М.: Экономика, 1992. — 294 с.
  6. О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом. — 2000 № 10. — С. 53−55.
  7. И. Д. Методологические основы познания социальных явлений. -М.: Высшая школа, 1987. 328 с.
  8. JI. А. Трудовой потенциал промышленных работников: социологический аспект.: Дис.канд. социолог, наук. Пенза, 2002. — 196 с.
  9. Г. А., Кочергин А. Н. Проблемы методологии исследования общества как целостной системы. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1988.-256 с.
  10. Арская J1. П. Япония: Наука и искусство управления. М.: Знание, 1992. -302 с.
  11. В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.- 158 с.
  12. В. Г. Системность и общество. М.: Политиздат. 1980. — 368 с.
  13. В. П. Управление социальным развитие крупной социальной корпорации.: Автореферат, дис.. канд. экон. наук. М., 2002. — 25 с.
  14. Е. М. Прикладная социология. Мн.: ТетраСистемс, 2001. -496 с.
  15. Е. М. Социология управления. Мн.: ТетраСистемс, 2002. -288 с.
  16. К. А. Проблемы управления развитием наукоемкого производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. — № 3. — С. 65—76.
  17. Е., Конышев В. Роль государственного сектора в построении «новой экономики» // Экономист 2004. -№ 2. — С. 87−93.
  18. М. Б. Развитие отношений власти в структуре социальной организации предприятия.: Автореферат, дис.. канд. социол. наук. Пенза., 2003.-30 с.
  19. Е. В. Человеческий фактор общественного производства. — М.: Мысль, 1989.- 174 с.
  20. Н. М. Человек и его потребности. М.: Форум, 2000. — 159 с.
  21. JI. Общая теория систем: критический обзор. // В сб.: Исследование по общей теории систем. / Общ. ред. и вступ. Статья В. Н. Садовского и Э. Г. Юдина. М.: Прогресс, 1969. — 227 с.
  22. И. В., Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. -М.: Наука, 1979.-272с.
  23. А. Ю. Внедрение системы управления по целям в российских условиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. — № 1. — С. 66−70.
  24. А. А. Всеобщая организационная наука. Тектология. М.: Экономика, 1989. Кн.1. — 303 с.
  25. П. Г., Халитова И. В. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях // ЭКО. 1997. — № 7. — С. 126.
  26. В. В. Резервы рационализации личного труда управленческих кадров в строительстве: Дис.канд.экон.наук. Пенза, 1997. — 176 с.
  27. Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути егоповышения // Человек и труд. 2003. -№ 4. — С. 48−53.
  28. А. О. Социологическое мышление: пути и трудности формирования // Социальные исследования. 1999. -№ 1. — С. 6−14.
  29. А. Пути совершенствования отношений собственности и труда в России // Проблемы теории и практики управления. 2003. — № 2. — С.67−73.
  30. А. Россия в мировом инвестиционном процессе // Вопросы экономики. 2004. — № i. с. 74−85.
  31. М. Г., Петрова JI. Е. Стандартизированное интервью: проблемы организации//СОЦ.ИС.- 1997.-№ 10. -С. 131−137.
  32. М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использован // Человек и труд. 2003. — № 2. — С.29−30.
  33. Н. Г. Социальное управление и элементы его культуры. М.: ИНФРА-М, 2002.-256 с.
  34. О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2001. — 528 с.
  35. Ю. Г. Социология: элементарный курс. М.: Гардарики, 2001.— 254 с.
  36. Ю. Г., Мостовая И. В. Социология. М.: Гардарики, 2000. — 432 с.
  37. И. Е. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М, 2001.-176с.
  38. С., Рылов М., Страшко В., Шмакова И. Инновационный потенциал ускоренного развития страны // Экономист. 2004. — № 3. — С. 59−69.
  39. Т. П. Социология управления: от группы к команде. — М.: Финансы и статистика, 2003. 224 с.
  40. А., Задимидько И. Необходимый кадровый резерв // Человек и труд. 2003. — № 9. — С. 17−20.
  41. С.С. Социальные коммуникации в управлении организацией.: Автореферат, дис.. канд. социол. наук. СПб., 2002. — 23 с.
  42. Е. В., Захарова Е. В., Тихонравов Ю. В. Теория управления. -М.: Вестник, 1996. 336 с.
  43. Голенкова 3. Т., Игитханян Е. Д. Поли-и монозанятые в российском обществе: социально-структурный анализ // Социологические исследования. -2004.-№ 2.-С. 43−51.
  44. Н. Реализация социальных программ важнейшая составляющая экономики предприятия//Человек и труд. -2003.-№ 10. -С. 18−19.
  45. М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело. 1993. — 203 с.
  46. Е. Т., Кондрашина Е. А., Хайце X., Бабенков Д. Н. Процессно-ориентированное управление // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. — № 1. -С. 3−18.
  47. Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. — № 8. — С. 72−75.
  48. А., Овчаренко О. Повышение эффективности предприятия: нормативная модель // Человек и труд. 2003- № 12. — С. 84.
  49. Я. Н. Проблема технологизации социального знания: смысл и пути решения технологии социального управления. М.: Белгород, 1996. — 190 с.
  50. JI. И. Эволюция коцепций управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. Вып. 1. 1996. — С. 22−29.
  51. А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 607 с.
  52. В. Социальная сфера нуждается в квалифицированных, адаптированных к новым условиям специалистах. Наша задача — в полной мере удовлетворить эту потребность // Человек и труд. 2003.-№ 10.- С.4−11.
  53. П. В. Менеджмент персонала. Монография. — М.: Изд-во «Экзамен», 2004. 448 с.
  54. П. В., Карташев С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. М.: «Экзамен», 2000. — 576 с.
  55. П. В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.: Рос. экон. акад., 1998.-358 с.
  56. Забирова J1. Влияние технологических факторов на стратегию и тактику управления человеческими ресурсами // Человек и труд. — 2003. № 9. — С. 8082.
  57. А. К. Социолог на предприятии: институт социологии. Калуга: Упринформпечати, 1999. — 206 с.
  58. В. Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996. — 245с.
  59. В. Н., Патрушев В. И., Галиев Г. Т. Инновационные социальные технологии устойчивого развития. Уфа: ООО «Дизайн Полиграф Сервис», 2003.-352 с.
  60. Ю. В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. -2003.-№ 6.-С. 17−19.
  61. Ю. В. Подбор управленческой команды // Управление персоналом.-2001.-№ 8. -С.53−55.
  62. А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. — № 12. — С.61−64.
  63. И. А. Формирование и развитие управленческого потенциала встроительстве: Автореф., дис.канд.экон.наук. Пенза, 2000. — 19 с.
  64. В. Н., Патрушев В. И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. .М.: 2001.-329с.
  65. О. Б. Социальные технологии партнерства // Вестник Московского Университета. Социология и политология. 2000. — № 4. — С. 108−115.
  66. И. Г. Социальные технологии работы с персоналом в банковской сфере.: Дис. канд. социолог, наук. Пенза, 2002. — 194 с.
  67. С. Социальное рыночное хозяйство и социальное государство // Человек и труд. 2003. — № 9. — С. 45−47.
  68. А. А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. — № 1. — С. 46−54.
  69. В. А., Костина Н. Б. К вопросу об определении понятия «социальная организация»// Социологические исследования. 2001. — № 10. — С. 64−69.
  70. Н., Лыскова Г., Николаев О., Павлов А. Оценка состояния кадрового потенциала научной сферы // Человек и труд. 2003.- № 8. — С. 30−32.
  71. В. В. Проектирование и планирование в практике управления российскими предприятиями.// Социологические исследования. 2002. — № 12. -С. 76−86.
  72. В. Кто мотивирует мотиватора? // Управление персоналом. — 2003.-№ 10.-С. 64−72.
  73. Э. М. Исследование систем управления. М.: ИНФРА-М, 2000. -488 с.
  74. А. И. Социология. М.: Изд. центр «Академия», 2002. — 416 с.
  75. Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. — М.: ИНФРА-М, 1997. 368 с.
  76. Краткий словарь по социологии / Под общей ред. Д. М. Гвинишиани, Н.
  77. И. Лапина. М.: Политиздат, 1988. — 478 с.
  78. A. JI. Стратегия социального развития коллектива предприятия в трансформационной экономике.: Автореферат, дис.. докт. экон. наук. — Екатеринбург, 2000. 34 с.
  79. Н. Специфика российского рынка труда // Человек и труд. -2003. -№ 5.- С. 42−44.
  80. Л. В. О развитии персонала // Управление персоналом. — 2003.-№ 7. С.43−45.
  81. А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2003. — № 11. — с.76−82.
  82. Н.И., Коржева Э. М., Наумова Н. Ф. Теория и практика социального планирования. — М.: Политиздат, 1975. 197 с.
  83. Ю., Матвеенко А. Эффективность управления по возможности российских предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2003. — № 5. — С.86−91.
  84. В., Серегина С. Еще раз о характере и уроках постдефолтной макроэкономической динамики // Российский экономический журнал. 2004. — № 1. — С. 9- 27.
  85. М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. — 2003. № 6. — С.22−25.
  86. Е. В. Управление персоналом предприятия. / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ, Новосибирск, 1998.- 312 с.
  87. Макашева 3. М., Калинникова И. О. Социальный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — 207 с.
  88. М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал технологии // Управление персоналом. — 2003. — № 6. — С. 65−68.
  89. В. В. Социальное программирование: теоретико-методологические проблемы. Пенза: Издат-во ПТУ, 1998. 279 с.
  90. М. Технология и эффективность социального управления. М.:1. Мысль. 1983.- 196 с.
  91. Материалы Федеральной службы государственной статистики по Пензенской области, 2003.
  92. May В. Итоги 2003 года и итоги четырехлетия: политика против экономики // Вопросы экономики. 2004. -. № 3. — С. 4−24.
  93. Н. К, Кокорев И. А., Ламскова О. М. Мотивация и карьера персонала. М.: Рос. экон. акад., 1998. — 326 с.
  94. С. Условие перехода к быстрому и устойчивому росту — демонтаж системы олигархического капитализма // Российский экономический журнал. 2004. — № 1. — С. 3−9.
  95. Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. 2003. — № 10. — С.58−61.
  96. Е. И. О некоторых методологических вопросах теории умозаключения. Ростов-на-Дону: Гос.пед.ин-т Ростов-на -Дону, 1975. — 86 с.
  97. А. Кадровые стратегии промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 3. — .C.l 11—117.
  98. А. Ю. Опросные методы сбора данных: предпочтение респондентов // Социологические исследования. 2000. — № 8. — С.23−26.
  99. А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Человек и труд. 2000. — № 10. — С. 47−50.
  100. А. С. Мотивация как инструмент управления персоналом //Управление персоналом. 2003. — № 6. — с. 20.
  101. Г. В. Российская социология в XXI веке // Социологические исследования. 2004. — № 3. — С. 3−16.
  102. Основы социального управления. / А. Г. Гладышева, В. Н. Иванова, В. И. Патрушева и др.- Под ред. В. Н. Иванова. М.: Высш. Шк., 2001. — 271 с.
  103. Основы современного социального управления: теория и методология Под ред. В. И. Иванова. М.: Экономика, 2000. — 270 с.
  104. А. П. Солидарность подчиненных на предприятиях приразличных режимах управления.// Социологические исследования. 2002. -№ 12.- С. 92−99.
  105. В. Д., Калмакан Н. А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993. — 111 с.
  106. В. Корпоративная модель социальной политики // Человек и труд.-2003.-№ 9.-С. 21.
  107. JI. А. Единство системности, организованности и самодвижения. М.: Наука, 1975. — 286 с.
  108. Ю. М. теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Логос, 1998. — 280 с.
  109. Ю. М. Модели социальных систем и современность // Вестник Московского Университета. Социология и политология. 2000. -№ 4. -С. 96−108.
  110. Проблемы планирования и управления. Опыт системных исследований. / Под ред. Е. П. Голубкова, А. М. Жандарова. М.: Экономика, 1987. — 206 с. ИЗ. Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995. -295 с.
  111. Принципы системности в теории и методологии К. Маркса / В. П. Кузьмин. 3-е изд. доп. М.: Политиздат, 1986. — 398 с.
  112. А. П. Перспективы развития российской модели управления //Менеджмент в России и за рубежом. 2003. — № 3. — С. 77−89.
  113. В. С. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации: Автореферат, дис. канд.экон.наук. Саратов, 2002. -20 с.
  114. С. Д. Мотивация труда управленческого персонала в строительных организациях: Монография / С. Д. Резник, С. Ш. Левина, И. В. Глухова. Пенза: ПГУАС, 2003. — 495 с.
  115. С. Д., Соколов С. Н., Удалов Ф. Е., Бондаренко В. В. Персональный менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2004. — 622 с.
  116. К., Силин А. Микроклимат на предприятии: главные составляющие //Человек и труд. 2003. — № 2. — С. 81−82.
  117. В. Утверждение страховых основ социальной защиты населения: необходимость и проблемы // Российский экономический журнал. 2004. — № 1. -С. 31−36.
  118. О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. М.: Экзамен, 2002 — 512с.
  119. Российская социологическая энциклопедия / Под ред. Г. В. Осипова. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. — 672 с.
  120. И. От мотивации к партнерству идеология XXI века // Управление персоналом. — 2003. — № 6. — С. 26−27.
  121. В. Н. Основания общей теории систем. Логико-методологический анализ. М.: Наука, 1974 — 279 с.
  122. Г. Н., Смирнов А. Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н. В., Алешунас М. Р. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Речь, 2003. — 240 с.
  123. А. В. Проблемы формирования технологий бизнес-знаний современных фирм // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. — № 3. -С. 43−51.
  124. Н. Профессиональное развитие персонала залог стабильности предпряития // Человек и труд. — 2003. — № 10. — С.66−68.
  125. А. В. Социальный механизм мотивации и стимулирования труда в условиях трансформации российского общества.: Дис.канд. социолог, наук. Пенза, 2002. — 214 с.
  126. Е. Т. Технология сервиса — новые знания для персонала // Управление персоналом. 2003. -№ 10. — С.50−52.
  127. И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном общемировому // Человек и труд. 2003- № 6. -С.56−59.
  128. С. Н. Социальные технологии управления в строительстве: Региональный опыт: Монография. Волгоград: ВолГУ, 2002. — 295 с.
  129. Д. Е. Траектория социально-экономического развития России: 1999−2007 гг. // ЭКО. № 7. — 2004. — С. 48−69.
  130. Социология: краткий тематический словарь / Под общей ред. Ю. Г. Волкова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. — 320 с.
  131. Социальные технологии в системе производства зарубежных стран./ Под.ред. Никредина Г. Д., Бабосова Е. И. Минск-Волгоград, 1993. — 239 с.
  132. Социальный менеджмент/ Под.ред. Д. В. Валового. М.: ЗАО «Бизнес школа» Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 2000.- 392 с.
  133. Социальный менеджмент. / Под ред. В. Н. Иванова и В. И. Патрушева. — М.: Высшая школа, 2001. 207 с.
  134. Социальное партнерство: Словарь справочник / П. Г. Бойдаченко., Б. П. Владимиров, Ф. И. Гайнуллинова и др. — М.: Экономика, 1999. — 236 с.
  135. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2003: Стат. сб. /Госкомстат России. М., 2003. — 463 с.
  136. Социология в России / Под ред. В. А. Ядова. М.: Изд-во ин-та социологии РАН, 1998. — 696 с.
  137. Социальная энциклопедия / Ред. кол.: А. П. Горкин и др. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. — 438 с.
  138. Н. Общественные науки и социальная технология Пер. с болг. — М.: Мысль, 1976.-247 с.
  139. С. А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом. 2003. — № 7. —1. С. 40−42.
  140. Технологии социальной работы / Под ред. Е. И. Холостовой. М.: ИНФРА-М, 2002. — 400 с.
  141. В. Гипотеза о новой парадигме управления// Проблемы теории и практики управления. 2001. -№ 3. — С. 31−34.
  142. В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1995.-336 с.
  143. Г. Н. Формирование кадрового потенциала в условиях реструктуризации предприятий: Автореф., дис.канд.экон.наук. Пенза, 2003. — 21 с.
  144. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. — 480 с.
  145. М. В. Социология управления. Москва-Новосибирск.: ИНФРА-М. НГАЭиУ, 2001.- 144 с.
  146. М. В., Аверина А. К. Социология и психология управления. — Ростов-на-Дону: Феликс, 2001.- 162 с.
  147. Управление организацией: энциклопедический словарь / Под ред. А. Г. Поршнева, А. Я. Кибанова, В. Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2001. — 822 с.
  148. Управление человеческим потенциалом современной организации. /Под ред. д.э.н., проф. С. Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2004. — 584 с.
  149. Р. А. Управленческие решения. М.: ИНФРА-М, 2001. — 283 с.
  150. А. Общее и промышленное управление Пер. с франц.- М.: Дело, 1992. -274 с.
  151. М. А. Формирование стратегического менеджмента человеческих ресурсов: Дис.канд.экон.наук. Пенза, 2002. — 232 с.
  152. Ю. Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы.// Социологические исследования. 2003. — № 5. — С. 16−20.
  153. Т. В., Дьякович М. П. К оценке трудового потенциалапредприятия// Социологические исследования. -2003 -№ 7. -С.67−73.
  154. P. X. Организации: структуры, процессы, результат Пер. с англ. — СПб: Питер, 2001.-356 с.
  155. Ю. И. Системный анализ в управлении экономикой— М.: Экономика, 1975. 196 с.
  156. А. Д. Инвестиционная шизофрения, или круговорот природной ренты. // ЭКО. № 10. — 2004. — С. 2−22.
  157. Н. И. Трудовой потенциал работника. Монография. — М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. — 399 с.
  158. М. Т. Потенциал: Сущность и структура.// Социально-гуманитарные знания. 2002. — № 1. — С. 13−16.
  159. С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000 368 с.
  160. В. И. Настольная книга менеджера по кадрам М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000.-560 с.
  161. В. В. Особенности менеджмента как направление управленческой деятельностью.// Социологические исследования. 2001. — № 10.- С.48−69.
  162. В. В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. — № 7. — С. 57−68.
  163. Экономика предприятия /Под ред. О. И. Волкова. М.: ИНФРА-М, 2001. — 520 с.
  164. Энциклопедический социологический словарь. — М.: Экономика, 2003. — 1245 с.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!