Содержание
- Введение
- Глава 1. Виды и причины конфликтов в межличностном взаимодействии
- Глава 2. Мотивационный подход
- Глава 3. Деятельностный подход
- Глава 4. Организационный подход
- Выводы
- Заключение
- Библиография
Актуальность темы. Конфликты в межличностных отношениях имеют столь же давнюю историю, как и само человечество. Одни авторы считают, что межличностные конфликты представляют собой непродуктивное проявление межличностных отношений, а потому нежелательны, другие склоняются к противоположному мнению.
Конфликты как психологический феномен привлекали и привлекают исследователей в первую очередь как проблема межличностных, внутри- и межгрупповых отношений.
Человек живет среди людей и реализует свои цели, устремления, потребности, желания прежде всего во взаимодействии с другими людьми. Межличностные отношения являются полем постоянного столкновения и согласования интересов, ареной самоутверждения, поэтому межличностные конфликты одна из типичных форм взаимоотношений людей. Именно в межличностном взаимодействии чаще всего возникают конфликтные ситуации, сопровождающиеся отчуждением, напряжением, дискомфортом, нередко переходящие в длительную, затяжную «войну» в отношениях.
Цель исследования: раскрыть психологическую сущность межличностных конфликтов.
Задачи исследования:
— изучить подходы к проблеме межличностных конфликтов;
— определить особенности межличностных конфликтов.
Глава 1. Виды и причины конфликтов в межличностном взаимодействии.
Причин межличностных конфликтов множество. Причины межличностных конфликтов классифицируют так же, как и конфликты, по нескольким основаниям. Так, Н. Гришина выделяет следующие причины конфликтов: связанные с содержанием межличностного взаимодействия;
связанные с особенностями межличностных отношений;
связанные с личностными особенностями участников конфликта.
Представляется достаточно полной приведенная классификация причин межличностных конфликтов :
— по ограниченности ресурсов;
— различным аспектам взаимозависимости;
— различиям в целях;
— различиям в представлениях и ценностях;
— различиям в манере поведения и жизненном опыте;
— неудовлетворительности коммуникации;
— личностным особенностям участников столкновений.
Обобщенная классификация межличностных конфликтов, включающая различные основания классификаций и виды конфликтов, представлена в табл. 1.
Межличностный конфликт можно охарактеризовать исходя из предмета спора, столкновения; состава участников; места, где он происходит; методов его улаживания .
Таблица 1.
Классификация межличностных конфликтов
По
Направлен-ности
По мотивам
По последствиям
По полезным представлениям конфликтующих По эмоцио-
нальной силе воздей-
ствия на конфликтующих По объему (масштабу)
воздействия
По длительности течения
По форме проявления
По источнику возникно-вения
Обществен-ные или идеологические
Положительно направ-ленные;
реальные или иллюзорные
Положите-льные
Внутриролевые
Сильные
(затрагивающие социальный статус, честь, престиж, достоинство
личности) Широкие
(затрагивающие интересы больших групп людей)
Кратковре-
менные
Внутренние
Объектив-ные
Профес-сиональные
Отрицательно направлен-ные;
реальные или иллюзорные
Отрицательные
Межроле-вые
Слабые
(не затрагивающие честь, достоинство
личности и т. п.) Локальные
(не выходящие за сферу интересов
конфликтующих)
Затяжные
Внешние
Субъективные
Бытовые
Разовые
Повторяю-
щиеся
Организованные
Неоргани зованные
Преднамеренные
Спонтанные
Психологическое изучение особенностей причин, видов и методов регуляции конфликтов в межличностных отношениях базируется на следующих основных подходах: мотивационном;
деятельностном;
организационном.
4.2. Мотивационный подход
Доминирующим в изучении межличностных конфликтов является мотивационный подход. Его основоположниками являются М. Дойч, Л. Козер, Г. Зиммель, К. Ледерер, Дж. Бертон, К. Митчелл, Н. Таузард, Н. Тимашев, К. Райт и др.
В соответствии с этим подходом межличностный конфликт это форма конфронтации, или антагонистических взаимосвязей, социальных сущностей, т. е. противоборство несовместимых индивидуальных намерений, целей, мотивов, интересов, направляющих поведение конфликтующих сторон.
При мотивационном подходе к изучению межличностных конфликтов широко применяют понятие «конкуренции». А. Ершов выделяет следующие дифференцирующие признаки конкуренции и конфликта .
Конкуренция это стремление к недостающим объектам, а конфликт желание нанести вред или уничтожить оппонента.
Конкуренция регулируется общепризнанными нормами и ценностями, а конфликт нерегулируем.
Конкуренты обычно действуют параллельно, а конфликтующие стороны противодействуют друг другу.
Конфликт это «некрасивая конкуренция».
Приз (общая ценность) еще один существенный признак, отличающий конкуренцию от конфликта в мотивационном подходе. Предполагается наличие личности или группы (третьего лица), оценивающего результаты усилий конкурирующих. Ситуация чревата конфликтами, когда два и более лиц стремятся к цели объекту, который может быть достигнут лишь одним из них.
Конкуренция предполагает наличие разногласий, разности целей, ценностей, понимания, отношений, методов решения задач, типов поведения участников взаимодействия, усилия котрых направлены на достижение этих целей, результата деятельности в рамках социально регламентированных норм.
4.3. Деятельностный подход
Деятельностный подход к исследованию межличностных конфликтов позволяет проанализировать уровень эффективности совместной деятельности индивидов.
Приложение принципа деятельности к исследованию социальных групп весьма плодотворно сказалось на построении ряда теорий групповой активности: стратометрической концепции групповой активности А. Петровского; модели групповых процессов, получившей дальнейшее развитие в системно-деятельностном анализе поведения личности в группе; программно-ролевом подходе к исследованию научного коллектива; модели социально-перцептивных процессов в совместной деятельности и др.
Влияние некоторых идей деятельностного подхода нашло отражение в трактовке и эмпирическом изучении межличностных конфликтов в исследованиях А. Аллахвердяна, Ф. Бородкина, М. Иванова, Г. Ложкина, Л. Петровской, Н. Повякель, Г. Полозовой, Б. Хасана и др.
В качестве такого «катализатора» выделяется осознание хотя б одним из участников возникшей ситуации как конфликтной, т. е. такой, которая ощущается участниками конфликта как препятствующая достижению преследуемых и желаемых ими целей.
В рамках рассматриваемого подхода определяются «ограничения» в выделении подлинных детерминант и динамике развития межличностной и внутригрупповой конфликтности.
1. Ограничение, предопределенное постулированием в качестве единственной объективной основы межличностного конфликта столкновения сугубо индивидуальных целей и потребностей.
2. Ограничение, связанное с первым и заключающееся в определении межличностного конфликта как «диссонансного» состояния диадической взаимосвязи абстрагированных от целостного социального контекста субъектов. При этом важны такие моменты:
структура взаимодействия индивидов в этих системах не может быть изолирована от общего контекста деятельности, а значит, интерпретирована вне совокупности обусловливающих ее конкретно заданных социальных детерминант;
без утраты единства структура не разлагается на совокупность взаимосвязей и, стало быть, не формируется посредством их простого сложения;
призванная служить реализации некоторой общей цели, структура взаимодействия не может быть основана на сугубо конкурентных началах даже если взаимодействие в ходе совместной деятельности не является кооперативным (когда успех действия одного члена группы необходимое условие выполнения действия любым другим), конкурентные, т. е. конфликтостимулирующие тенденции присутствуют здесь лишь как отдельные проявления общей структуры взаимодействия.
Внутренний механизм возникновения межличностных противоречий связывается с понятием «функционально-ролевая структура группы», наличие которой обусловлено функциональной дифференциацией совместной деятельности. Состояние и динамика функционально-ролевой дифференциации степень ее полноты, адекватность персонификации ролей возможностям и способу действий их исполнителей, мера расхождения с требованиями ситуации закономерно редуцируют некоторую напряженность и конфликтность межличностных связей в коллективе.
Выделив два вида конфликтов предметно-деловые и личностно-прагматические, можно кнстатировать, что в группах более высокого уровня развития личностно-прагматические интересы реже выступают причиной межличностных конфликтов.
4.4. Организационный подход
Организационный подход широко применяется при анализе конфликтов прежде всего в сфере управленческих отношений.
Модели организационного конфликта были предложены Н. Гришиной, А. Ершовым, С. Катаевым, Л. Понди, Р. Блэйком, Д. Муоном и др.
Ряд моделей организационного конфликта, пользующихся довольно широкой известностью среди специалистов в области психологии управления, предложил в свое время Л. Понди. Разработанные им теоретические конструкты («конфликты переговоров», «бюрократический конфликт», «системный конфликт») приложимы к описанию конфликтов, отражающих соперничество сторон за обладание дефицитными ресурсами, развертывающихся на уровне высшего управленческого аппарата, в «вертикальном» (между руководителем и подчиненным) и «горизонтальном» (между равностатусными индивидами) срезах внутриорганизационных отношений.
