Внешняя и внутренняя корпоративная социальная ответственность

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ БРАТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет Экономики и управления Специальность «Информационный менеджмент»

Контрольная работа по дисциплине

" Корпоративная социальная ответственность"

ВНЕШНЯЯ И ВНУТРЕННЯЯ КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ БРАТСК 2014

Оглавление Введение

1. Внешняя и внутренняя корпоративная социальная ответственность

1.1 Основные направления внешней и внутренней корпоративной социальной ответственности и проблемы связанные с ее реализацией

1.2 Оценка эффективности внутренней и внешней социальной политики компании

1.3 Основы совершенствования внутренней социальной политики компании

2. Расчетная часть Заключение Список использованной литературы Введение Сегодня одной из самых обсуждаемых в деловом мире является тема корпоративной социальной ответственности (КСО). Связано это с тем, что заметно возросла роль бизнеса в развитии общества, повысились требования к открытости в деловой сфере. Многие компании четко осознали, что успешно вести бизнес, функционируя в изолированном пространстве, невозможно. Поэтому характерной чертой ведущих отечественных компаний является интеграция принципа корпоративной социальной ответственности в стратегию развития бизнеса.

В этом и заключается актуальность данной работы.

Корпоративная социальная ответственность — принцип, который организация добровольно формулирует для себя и реализует в интересах получения экономических и репутационных преимуществ. Имеется в виду ответственность перед обществом за свои действия с точки зрения соблюдения экологических стандартов, осуществления добросовестной деловой практики, выстраивания гармоничных социально-трудовых отношений. В рамках КСО можно выделить внутреннюю и внешнюю ответственность.

Внутренняя корпоративная социальная ответственность ограничена пространством компании и обычно направлена на ее работников, развитие корпоративной культуры. Это устойчивая структура управления системой взаимодействия внутри организации, основанная на учете социальных потребностей работников и выстраиваемая в зависимости от социальной стратегии предприятия. К внутрикорпоративной социальной ответственности также относится принятие и следование социальным обязательствам, нормам и ценностям как руководителей, так и работников.

Внешняя корпоративная социальная ответственность ориентируется на местные сообщества, развитие территории, где предприятие осуществляет свою деятельность. Это ответственность перед населением в целом и различными контактными группами бизнеса (потребителями, инвесторами, акционерами, органами власти, общественными организациями, средствами массовой информации). В нашей стране введение принципа социальной ответственности инициировалось властью, которая призвала компании быть социально ответственными, переложив тем самым часть обязанностей (социальных обязательств) государства на бизнес. Социальная ответственность невозможна без неукоснительного исполнения законодательства, в том числе налогового и экологического, выплаты «белой» заработной платы, постоянного повышения качества услуг и продукции, обеспечения охраны труда и соблюдения техники безопасности, эффективного использования энергоресурсов. Такова своего рода обязательная программа для развивающегося бизнеса. Следующий шаг, свидетельствующий о более высоком уровне ответственности, предполагает заключение соглашения о социальном партнерстве, регламентирующем отношения с местной властью, разработку комплексной программы участия в социально-экономическом развитии территории, постоянное повышение квалификации и профессионального уровня работников, активное участие в реализации национальных и региональных проектов, прозрачность благотворительной деятельности, содействие общественной жизни региона. Признание КСО в отечественной бизнес-среде постепенно расширяется. Много делается по продвижению в России международных стандартов для составления отчетов в области устойчивого развития (прежде всего, АА1000, GRI); все больше компаний разрабатывают корпоративные кодексы; принята Хартия социальной ответственности бизнеса РСПП; Торгово-промышленной палатой подготовлен отечественный стандарт социальной ответственности; создана Программа «Эффективные социальные инвестиции и социальное партнерство (ЭСИСП): 100+1 принцип ЭСИСП, Матрица ЭСИСП»; стал традиционным Всероссийский конкурс «Российская организация высокой социальной эффективности» .

Большой вклад в изучение данных вопросов внесли такие зарубежные и отечественные ученые, как С. Барнард, Н.?Боу, Т.?Дональдсон, П.?Друкер, А.?Кэролл, А.А.?Андреев, А.Б.?Барангов, С.В.?Братющенко, Ю.Е.?Благов, Н.А.?Волгин, С.Ф.?Гончаров и так далее.

Целью работы является исследование внешней и внутренней корпоративной социальной ответственности В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1. Изучить особенности внешней КСО: рассмотреть поддержку развития науки и образования, здравоохранения, культуры; рассмотреть международные стандарты корпоративной социальной ответственности, их структуру, содержание и принципы

2. Изучить особенности внутренней КСО: рассмотреть формы и виды ответственности, выявить основные черты и особенности, рассмотреть социальные программы в стратегии развития, выявить современные особенности ответственности российского бизнеса.

3. Охарактеризовать и проанализировать результаты реализации внешней и внутренней социальной ответственности

4. В расчетной части произвести анализ показателей КСО по представленным данным.

В работе использованы следующие методы: обобщения, расчет коэффициентов, аналитический и исторический методы, метод сравнения, анализ причинно-следственных связей, статистические методы.

Теоретической базой исследования послужили труды зарубежных ученых; инструктивные и справочные материалы, нормативные документы, законодательные акты, данные научных экономических журналов.

1. Внешняя и внутренняя корпоративная социальная ответственность

1.1 Внешняя и внутренняя корпоративная социальная ответственности и проблемы связанные с ее реализацией Корпоративная социальная ответственность проявляется в реализации разнообразных социально значимых программ и мероприятий как внутренней, так и внешней направленности. В последнее время все чаще приходится слышать об увеличении социальных расходов компаний, расширении социальных программ крупнейших корпораций, появлении новых и новых именных благотворительных фондов, публикации социальных отчетов известных компаний, принятии бизнес-ассоциациями хартий и меморандумов, посвященных преимуществам корпоративной социальной ответственности и прозрачного ведения бизнеса. Каждая уважающая себя компания обзаводится собственной социальной «миссией», в которой излагаются принципы корпоративной социальной ответственности. Во внутренней социальной политике распространяются программы медицинского и пенсионного страхования, социальные пакеты появляются на новых частных предприятиях. Если же руководство не может организовать полноценную систему корпоративных льгот и услуг, оно пытается создать, хотя бы видимость социального пакета. Складывается ощущение, что социальная помощь и социальная активность постепенно становятся нормой поведения бизнеса в России, и именно это, а не сами по себе рассуждения о корпоративной социальной ответственности, есть новое явление российской экономической и социальной действительности.

Особенностью современного этапа развития корпоративной социальной политики в России является ее институционализация, другими словами — утверждение устойчивых смыслов и практик осуществления социальных проектов. Признаки «социально ответственного поведения» обнаруживаются, прежде всего, во внешней социальной активности бизнеса.

1)Во-первых, несмотря на индивидуализм, импульсивность и произвольный характер распространенной в России благотворительности, в этой сфере постепенно происходит консолидация крупнейших доноров и выработка общих норм. В ассоциациях, клубах и форумах благотворителей обсуждаются общие проблемы и возможности лоббирования полезных законодательных или административных решений. Тем самым благотворительная деятельность обретает в лице этих ассоциаций и их членов неформальных арбитров, которые могут влиять как на механизмы благотворительной деятельности, так и на ее цели.

Например, «Форум доноров» — международная коалиция крупнейших благотворительных организаций, работающих в России, определяет свою цель как содействие «развитию и росту эффективности благотворительной деятельности как с точки зрения тех, кто предоставляет средства, так и с точки зрения общества». В последние годы в этой организации отмечается расширение доли российских членов, которая составила уже 40.

Во-вторых, практикой 2000;х годов стало финансирование бизнес-структурами социально значимых проектов при участии либо при попечительстве государства, а также других общественных структур. Это направление социальной деятельности бизнеса не следует смешивать с благотворительностью, поскольку ее существенным моментом является наличие общественного или государственного заказа. Принципиально важно то что — кто бы ни осуществлял такой заказ, существование такого механизма свидетельствует об определенном договоре между бизнесом и обществом, тогда как в традиционной форме благотворительность зависела бы от сиюминутной прихоти благотворителя.

В-третьих, представители бизнеса сегодня принимают активное участие в различных консультативных органах и структурах, ответственных за осуществление социальной политики на федеральном и региональном уровне. В частности, они активно участвует в разработке жилищной реформы и реформы образования. Так, в составе рабочих групп приоритетных национальных проектов «Доступное жилье» и «Образование» работает шесть представителей бизнеса (по три в каждой группе).

Наиболее важные направления социальной политики являются предметом заинтересованного обсуждения с бизнесом. В Российском союзе промышленников и предпринимателей из 18 консультативных органов пять посвящены разным сторонам социальной политики. Консультативные органы, занятые обсуждением проблем социальной политики, есть и в других крупных объединениях бизнеса — Торгово-промышленной палате, Ассоциации менеджеров России, Общероссийской организации малого и среднего предпринимательства «Опора России» и пр. Тем самым фактически бизнес вовлечен в определение направлений и механизмов социальной политики.

В-четвертых, бизнес-сообщество активно работает над выработкой норм и стандартов корпоративной социальной ответственности, регулярно принимает хартии и меморандумы, которые сегодня уже не только служат признанием идеи социальной ответственности, но формулируют определенные социальные обязательства бизнеса перед обществом и его представителями. Один из таких документов, принятый Ассоциацией менеджеров в 2006 году, — «Меморандум о принципах корпоративной социальной ответственности» — фиксирует «программу максимум» в виде перечня обязательств, которые бизнес добровольно принимает на себя. В него входит добросовестная деловая практика, развитие персонала, безопасные условия труда и охрана здоровья, природоохранная деятельность и ресурсосбережение, осуществление реструктуризации социально приемлемым для местного сообщества способом, развитие местных сообществ, поощрение благотворительности и волонтерства. Во многие перечисленные формы социальной активности вовлечен именно крупный бизнес, который к этому могут подстегивать политические амбиции и интернационализация деловых отношений. Относительно малого и среднего бизнеса можно сказать, что корпоративная социальная ответственность во многом пропорциональна размеру бизнеса.

Во-первых, объем социальных инвестиций зависит от общего объема средств, которыми располагает предприятие или компания. Поэтому социальные инициативы мелкого и среднего бизнеса ни по объемам, ни по организации, ни по общественному резонансу не могут сравниться с деятельностью крупных корпораций и носят более камерный характер.

Во-вторых, в силу перечисленных причин социальная помощь, которую оказывает малый бизнес, не может принести ему столь же значимых репутационных выгод, которые приносит крупному, что снижает мотивацию к такой деятельности.

В-третьих, влияние решений в области корпоративной социальной ответственности, которые принимают организации бизнеса, сильнее для крупных игроков и слабее — для мелких. Данные обследования делового климата путем опроса по общероссийской выборке показывают, что малый и средний бизнес воспринимает ассоциации предпринимателей скорее как поддерживающие структуры, чем как сферу проявления собственной активности. А поскольку (по данным того же обследования) поддержка малого и среднего предпринимательства со стороны бизнес-ассоциаций невелика, отсутствуют и тесные контакты, а значит — прямое влияние бизнес-ассоциаций на поведение средних и мелких предпринимателей включая корпоративную социальную ответственность.

В-четвертых, социальная политика компаний и корпоративной социальной ответственности в целом определяются, прежде всего, внутренними условиями и потребностями ведения бизнеса — в частности, конкуренцией на рынке труда и возможностями воспроизводства трудовых ресурсов. В большей степени это проблема крупных предприятий, работающих в реальном секторе экономики, нежели мелких, работающих в сфере услуг.

Массовое производство и концентрация рабочей силы создают большую угрозу дефицита трудовых ресурсов, и как следствие — социальные и экономические риски, которых значительно меньше в малом бизнесе.

Вместе с тем в целом распространение стандартов социальной ответственности оказывает несомненное влияние на всех игроков, хотя методы социально ответственного поведения различаются у представителей крупного и малого бизнеса. Это вполне согласуется с международным опытом, в частности, ЕС, где также отмечается различие в стилях и методах социальной активности крупного и малого бизнеса, а последний отличается свободой в выборе форм организации социальной активности.

В целом «социально ответственное» поведение в малом бизнесе проявляется во многих из тех направлений, которые характерны для крупного бизнеса. Это — распространение частной благотворительности, оказание социальных услуг работникам, поддержка местных социальных учреждений — таких как детские дома, школы, организации культуры и досуга. Нередко помощь оказывается в натуральной форме — в виде бесплатно предоставляемых товаров и услуг, которые производит предприятие.

2)Общепринято, что внутренняя социальная политика характеризуется тем, что сориентирована не только на максимизацию прибыли, но и учитывает интересы заинтересованных сторон (потребителя, государства, местных сообществ, отдельных групп населения, являющихся социально уязвимыми, деловых партнеров) и неразрывно связана с вкладом в устойчивое развитие общества. В настоящие время, сложился набор основных внутрикорпоративных практик, характеризующих социально ответственную корпорацию. Среди них выделяют:

— развитие персонала, включая его профессиональное обучение;

— охрану здоровья и обеспечение безопасных условий труда;

— создание привлекательных рабочих мест, выплата легальных зарплат на уровне, обеспечивающем сохранение и развитие человеческого потенциала и являющемся конкурентоспособным на рынке труда;

— оказание материальной помощи, забота о ветеранах;

— формирование сильной корпоративной культуры;

— обеспечение высокого качества продукции и услуг;

— внедрение ресурсосберегающих технологий;

— обеспечение экологической безопасности производства и выпускаемой продукции.

Внутренняя социальная политика большинства компании претерпевала постоянные изменения в соответствии с изменениями экономической ситуации в стране.

В первой половине кризисных 90-х сокращение социальных расходов предприятий проходило в первую очередь за счет сокращения заработной платы, которая проявила в России небывалую для рыночных экономик «гибкость», опускаясь подчас ниже прожиточного минимума. Расходы предприятий на социальную поддержку работников даже возрастали, будучи призваны компенсировать падение заработной платы. В это время получили распространение такие льготы, как дотации на содержание детей в детских дошкольных учреждениях, надбавки к пенсиям, возможность приобретать товары по сниженным ценам в принадлежащих предприятию торговых точках, параллельно на предприятиях еще сохранялись объекты социальной сферы и жилищное строительство. Во второй половине 90-х годов углубление экономического кризиса вынудило предприятия сворачивать социальные программы и отказываться от непрофильных активов «социалки». Социальные льготы, предоставляемые на регулярной основе большей части работников, вытеснялись единовременными выплатами, такими как материальная помощь или пособие по выходу на пенсию.

Благоприятная экономическая конъюнктура, возникшая для отечественного производства после кризиса 1998 года, позволила увеличить социальные расходы. В первую очередь это отразилось на заработной плате. Что касается расходов на социальную защиту и услуги работникам, то сокращение социальных обязательств работодателей, воспринимаемое ими самими в 90-е годы как вынужденное, к началу 2000;х годов постепенно институционализировалось. Работники привыкли к сниженным социальным обязательствам работодателей, профсоюзы потеряли влияние, поскольку не выполнили защитной функции в самый трудный для экономики и работников период, а к руководству предприятиями постепенно пришли новые люди — как собственники, так и менеджмент. Именно на начало 2000;х годов приходятся первые дискуссии о корпоративной социальной ответственности, в которых работодатели отстаивали минималистское (или либеральное) понимание корпоративной социальной ответственности, как выполнение обязательств по выплате достойной заработной платы и налоговой дисциплине, поскольку то и другое было на тот момент первыми завоеваниями «оживленной» экономики.

Говоря об институционализации новых отношений работодателя и работников, имеется в виду прежде всего устойчивая практика, а не формальное нормативное регулирование. Что касается коллективных договоров как регулирующих документов, то по своим основным пунктам они были схожи между собой на разных предприятиях и «списаны» с КЗОТа — т. е. почти не включали дополнительных социальных обязательств работодателей по сравнению с теми, которые определяло государство. Неконкретность позиций коллективных договоров позволяла работодателям интерпретировать их в зависимости от финансовых возможностей, а во второй половине 90-х годов — вообще не выполнять (так было с выплатой заработной платы, пособий и т. п.). Сегодняшний Трудовой кодекс оставляет многие вопросы занятости и предоставления социальных услуг на откуп коллективно-договорному регулированию в рамках предприятий и компаний, а значит, в конечном счете, — на откуп работодателей.

Всплеск интереса к теме корпоративной социальной ответственности и социальной политике как новый этап развития отношений работодателей и работников связан с заинтересованностью максимизации прибыли. Социальный пакет является инструментом управления человеческими ресурсами — как наличными, так и потенциальными. В его функции входят:

1) мотивация персонала и обеспечение высокой производительности труда,

2) поддержание здоровья работников и, тем самым, сокращение издержек, связанных с временной нетрудоспособностью и инвалидностью,

3) привлечение и аккумуляция лучших кадров,

4) создание благоприятной репутации предприятия перед социальным окружением, а значит — потребителями и потенциальной рабочей силой,

5) поддержание социальных стандартов, которые есть на других предприятиях, — другими словами, конкурентоспособности предприятия на отраслевом и межотраслевом рынке труда.

Несмотря на формальную преемственность социального пакета как основы внутренней социальной политики и социальной ответственности работодателей, постепенно изменилась его структура, произошло переосмысление его функций и направленности (хотя абстрактная цель заботы о работнике ещё остается).

Ушло нецелевое и неоправданное экономической стратегией использование средств — сегодняшний менеджмент считает деньги. С одной стороны, из состава компаний исключаются многие объекты социальной сферы, а соответствующие услуги для работников покупаются на рынке, что экономит средства компаний. С другой — происходит сегментация социальных услуг по целевым группам работников, что также снижает распыление средств. Наиболее весомым элементом в структуре социального пакета остаются некоторые массовые социальные услуги или льготы, которые предоставляются по факту принадлежности работника к предприятию. Их доля в общих социальных расходах может сократиться. В то же время общедоступная часть соцпакета «работает» на общую мотивацию и приверженности компании, поэтому ее радикальное сокращение нецелесообразно. В промышленных компаниях к такого рода социальным услугам относится медицинское и пенсионное страхование, а в новом секторе услуг, где социальные пакеты скромнее, это могут быть дотации на питание и оплата мобильных телефонов. К этой категории соцпакета относятся и расходы на культурные мероприятия.

Что касается других видов социальной помощи и услуг, то они все чаще «привязаны» к тем или иным социальным либо профессиональным группам работников, в которых заинтересована компания. Объем «заботы» зависит от вклада работника в успех предприятия, а также потенциальных рисков его потери и замены, что, в свою очередь, обусловлено состоянием отраслевого и регионального рынка труда. Одним из ярких примеров целевого подхода к использованию корпоративной социальной поддержки стали в последнее время жилищные программы, которые появились в ряде крупнейших компаний. Они существенно отличаются от прежних советских. Во-первых, жилье уже не предоставляется бесплатно, и социальная услуга компании состоит обычно в помощи по выплате первого взноса и процентов по банковскому кредиту. Во-вторых, очень часто в жилищных программах четко прописано, на какие категории персонала они распространяются. Это могут быть как профессиональные (работники дефицитных профессий), так и демографические группы (молодые работники). Значительно реже в качестве целевой группы жилищной программы выступают нуждающиеся в улучшении жилищных условий. Но даже в этом случае их участие в программе весьма ограничено, поскольку условия кредитования фактически не допускают работников с низкой заработной платой.

В некоторых случаях компании в целях увеличения экономической отдачи от соцпакета пытаются увязать предоставление социальной услуги с производственными результатами работника. Поскольку социальный пакет (по крайней мере в том значении, в котором это понятие обычно употребляется) изначально для этого не предназначен, будучи компенсационным механизмом в больших трудовых коллективах, такие меры не дают ощутимого результата. В самом деле, если услуга редкая и предоставляется лучшим — допустим, участие в жилищной программе, то она не выполняет стимулирующей функции для большинства. А если она достаточно распространенная — как, например, оплата санаторно-курортного лечения, то отказ в ее предоставлении по производственным мотивам рассматривается как социальная дискриминация.

Еще одно полезное для компании свойство социального пакета сегодня — сдерживание роста заработной платы. Фигурируя в натуральном выражении как список социальных благ, которые сверх заработной платы предоставляются предприятием, социальный пакет «скрывает» реальные ценовые параметры системы вознаграждения для фактического и потенциального работника. Кроме того, перевод части социальных расходов из зарплатной формы в форму социальной помощи в ряде случаев снижает и связанные с зарплатой обязательные платежи, в частности — единый социальный налог.

Анализ социальных компонентов деятельности компаний ведет к простому выводу — экономической подоплекой заинтересованности бизнеса в социально ответственном поведении является зависимость от партнеров по бизнесу, потребителей и трудовых ресурсов. Таким образом, проблемы социальной политики и воспроизводства человеческих ресурсов связаны напрямую, что выше было показано на примере социального пакета.

1.2 Оценка эффективности внутренней и внешней социальной политики компании Важнейшим инструментом управления социальными программами организации является внутренняя и внешняя оценка эффективности социальных программ, на основе которых руководством организации принимается решение либо о подготовке новых социальных программ по реализованным направлениям в случае успешной их реализации, либо об определении новых приоритетов социальных программ в случае их неэффективной реализации.

Эффективность социальных программ можно оценивать в трех аспектах:

1) по совокупности количественных и качественных показателей;

2) по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия результатов социальных программ;

3) по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.

Показатели оценки эффективности социальных программ организации по основным направлениям

При этом нужно отметить, что последовательность названных показателей отражает их значимость с точки зрения предоставления информации о социальных программах. Помимо сопоставления вышеописанных показателей, целесообразно проводить оценку социальных программ организации по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия социальных программ на деятельность организации.

Затраты организации на социальные программы включают:

— финансовые ресурсы;

— временные ресурсы;

— материальные ресурсы (оборудование, телефоны, Интернет и т. п.);

— добровольческий труд и пожертвования работников организации.

К результатам, полученным в ходе реализации социальных программ, относятся:

— привлеченные дополнительные ресурсы (например, бюджетные средства, частные пожертвования, ресурсы партнеров по реализации программ);

— конкретные позитивные результаты в решении актуальных социальных задач;

— выгоды, полученные для развития бизнеса (все те конкретные преимущества, о которых мы говорили в первой главе исследования).

Долгосрочное воздействие результатов социальных программ проявляется в:

— позитивных изменениях в общественном мнении и ситуации;

— вкладе в укрепление и развитие бизнеса в целом.

Долгосрочное воздействие требует внимательного анализа всех вложенных в программу инвестиций, а также прямых и косвенных результатов, выявляемых в течение ряда лет после ее окончания.

Анализируя данные результаты, руководство организации должно оценить эффективность социальной программы:

1) с экономической точки зрения;

2) с социальной точки зрения;

3) с точки зрения выгоды для развития бизнеса и принять решение о целесообразности реализации социальных программ по данным направлениям в дальнейшем.

Оценка — по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.

В данном аспекте можно оценить, как результаты и долгосрочное воздействие социальной программы организации оказывают влияние на достижение эффективности деятельности организации через показатели ее основной деятельности: финансовые показатели, сокращение операционных расходов и развитие кадровой политики и корпоративной культуры.

Особенность оценки эффективности социальных программ состоит в том, что если результаты могут быть оценены в течение одного года, то оценка результатов возможна только после завершения программы.

1.3 Основы совершенствования внутренней социальной политики компании Рассмотрим три основных направления по совершенствованию внутренней социальной политики:

1. Улучшение финансового состояния.

Прямого влияния эффективных социальных программ на рост прибыли, как правило, не происходит. Социальная политика и социальные программы организации по определению носят неприбыльный характер и в связи с этим не должны строиться на основном аргументе повышения прибыльности.

Однако многочисленные исследования, проводимые в США и странах Европейского союза (в частности мониторинги Business for Social Responsibility в США и London Benchmarking Group в Великобритании), подтверждают: организации, внедрившие продуманную политику социальной ответственности, показывают более высокую прибыль по сравнению с конкурентами, работающими в том же сегменте рынка.

Российская корпоративная социальная практика также свидетельствует, что эффективные социальные программы влияют на повышение капитализации организации, рост прибыли, снижение издержек при расширении бизнеса, в том числе географическом.

Бренды организаций, известных своими социальными программами, вызывают положительные ассоциации, позитивный образ, что влияет на рост продаж, а также оказывает влияние на такой немаловажный фактор как стабильность спроса, привязанность потребителей (в особенности населения) к той или иной марке, тому или иному товару организации.

Можно выделить несколько факторов, влияющих на улучшение финансовых показателей организации, которые напрямую связаны с социальными программами организации. Оценка этих факторов в сравнении с объемами и содержанием социальных программ показывает уровень взаимосвязи между качеством социальных программ и улучшением финансовых показателей. В числе таких факторов находятся:

— повышение доверия к организации со стороны партнеров и потребителей;

— повышение фактора доверия при выборе товара или услуги;

— «патриотизм» потребителей, приверженность продукции организации;

— рекомендация товаров или услуг данной организации другим потребителям;

— повышение производительности труда работников вследствие снижения социальной напряженности;

— рост стоимости акций организации;

— снижение уязвимости организации, числа конфликтных ситуаций с властью, прессой, некоммерческими организациями;

— конкурентные преимущества при участии в тендерах.

2. Сокращение операционных расходов.

Как правило, большинство российских организаций воспринимает затраты на социальные программы как повышение издержек и вынужденные расходы. Однако уже разработаны и реализуются механизмы, позволяющие существенно снижать эти издержки и даже в ряде случаев выводить социальные программы на самоокупаемость.

К их числу относятся, например, грантовые программы.

Большинство организаций в России получают ежегодно десятки и сотни обращений за помощью. Ответы на эти обращения занимают значительное время работников организации, а крупные структуры вынуждены держать специальных работников, в задачу которых входит разбор обращений за помощью. При этом, более 90% обращений, как правило, получают отказ, что негативно сказывается на имидже организации, снижает доверие к ней со стороны потребителей и населения в целом.

Одной из альтернатив разбору потока обращений стало создание собственных программ грантов российских организаций.

Программа грантов, подразумевающая выделение средств на социальные программы на конкурсной основе, меняет, прежде всего, саму философию и принципы выделения средств. Финансирование организации получают не те, кто раньше обратился или принес больше подписей местных властей под своим письмом, не те, кто был убедительнее в кабинете руководителя, а те организации и люди, которые смогли доказать, что они могут решить проблему лучше, дешевле и эффективнее других. Подход конкурса грантов, подразумевающий финансирование не проблемы, а ее решения, не только совпадает с общей философией бизнеса: стремлением к успеху, созданием нового продукта, но и позволяет снизить издержки на осуществление социальных программ.

3. Развитие кадровой политики и корпоративной культуры.

По оценкам представителей кадровых агентств, Россия переживает сегодня рекрутинговый бум: высококвалифицированный и востребованный на рынке труда специалист нередко получает сразу несколько предложений и может сам выбирать организацию. Причем, в этой ситуации он интересуется не только размером заработной платы (стоимость специалиста на рынке относительно стандартизирована), но и пристально изучает организацию в целом: миссия, ценности, отношение к обществу, взаимоотношения в коллективе, условия работы и возможности обучения, отношения с конкурентами и партнерами, охрана труда, забота об экологии и т. д. Другими словами, потенциальный работник изучает политику организации в сфере социальной ответственности, справедливо, полагая, что таким образом он сможет определить, насколько комфортно он будет чувствовать себя на новом месте.

Западные компании уже несколько лет рассматривают стратегию работы с персоналом через призму социальной ответственности, убедившись в эффективности и экономической выгоде такого подхода. Он многогранен и включает в себя целый ряд аспектов: от развития корпоративной культуры и этики до вопросов соблюдения прав человека и безопасности производства, но главное — все заявленные принципы деятельности организации являются руководством к действию, реально способствуют укреплению команды, а не носят декларативный характер. В некоторых российских организациях ситуация выглядит с точностью наоборот — все прописано и официально принято — вплоть до корпоративных цветов одежды работников, а текучесть кадров не снижается.

Исследования показывают, что существует четкая взаимосвязь между лояльностью работника и размером его заработной платы, но большинство экспертов не согласны с тем, что лояльность просто покупается: подчас люди переходят на новое место с понижением заработной платы. Уровень лояльности складывается из различных факторов и во многом зависит от чувства личного комфорта работника в организации. Именно поэтому социальные программы, направленные на повышение лояльности, должны работать комплексно, не замыкаясь на системе постепенного повышения заработной платы.

Международная практика показывает, что социальные программы, в реализацию которых вовлечены работники организации, могут стать важным дополнительным инструментом кадровой политики, с помощью которого руководство может позитивно воздействовать на каждого работника, развивая и закрепляя его в организации. Если продолжить яркое и лаконичное определение понятия корпоративной культуры, как социального клея, то социальные программы — одна из важных составляющих это уникального корпоративного средства. Эффективная социальная программа не тратит, а приносит прибыль организации за счет привлечения и удержания лучших специалистов.

Осуществление эффективной социальной политики на практике позволит повысить эффективность функционирования финансового института социальной поддержки населения, будет способствовать развитию социальной сферы, превращению России в социально ориентированное государство и ускорению темпов экономического роста страны в целом.

2. Расчетная часть Проанализируем показатели оценки социальной ответственности предприятия, используя данные приведенные в таблице 1.

корпоративный социальный ответственность кадры Рассчитаем показатели социальной ответственности перед работниками, а именно коэффициенты текучести кадров, приема на работу молодых специалистов, образовательного уровня сотрудников, частоты производственного травматизма и затрат на социальную защиту работников.

Коэффициент текучести кадров ((К_тк) определяется так:

К_тк = ТК_ср/ Ч_общ х 100%,(1)

Где ТК_ср — средняя текучесть кадров; Ч_общ — общее число сотрудников.

ТК _ср1=58/4018=1,44

ТК _ср2=42/3767=1,11

Для более детального анализа текучести кадров необходимо определить коэффициент приема на работу молодых специалистов (Кмс), который определяется так:

Кмс = Ч_мс / Ч_общ х 100%, (2),

Где Ч_мс — количество принятых на работу в отчетном году молодых специалистов.

Кмс1=28/4018=0,6968, т. е 69,68%

Кмс2=26/3767=0,6902=69%

Коэффициент роста образовательного уровня сотрудников (К_оу) показывает динамику изменения числа сотрудников, повысивших свой образовательный уровень. В общее количество таких сотрудников входят не только те, кто прошел переобучение, повысил квалификацию, получил вторую профессию, но и те, кто закончил среднее или высшее профессиональное учебное заведение, а также защитил диссертационную работу или получил диплом МВА. Данный показатель вычисляется так:

Коу = Ч_оу /Чобщ х 100%,(3),

где Ч_оу — число сотрудников, прошедших переобучение, повышение квалификации, получивших вторую профессию или повысивших свой образовательный уровень иными путями;

Коу1=28/4018=0,6968 или 69,68%

Коу2=22/3767=0,5840 или 58,4%

Таким образом данный показатель не увеличился за данный период, а уменьшился, что является отрицательной динамикой.

Коэффициент производственного травматизма (К_пт) демонстрирует фактическое положение с охраной труда на предприятии. В контексте исследования результатов мероприятий по снижению несчастных случаев на производстве это один из немногих показателей, по динамике которого можно судить об эффективности усилий по борьбе с производственным травматизмом.

Коэффициент производственного травматизма определяется так:

К_пт = ПТ /Чобщ х100%, (4),

где ПТ-число произошедших несчастных случаев на производстве в отчетном и предыдущем годах.

К_пт1 =1/4018=0,0248 или 2,5%

К_пт2 = 1/3767=0,0265 или 2,6%

Коэффициент отношения социальных расходов к чистой прибыли:

Ксзр2=Зсзр/ЧП х100%,

где Зсзр-затраты выделенные на социальную защиту работников;

ЧП-чистая прибыль.

Ксзр1=859 254/3815615=22,5194

Ксзр2=809 619/4751202=17,0403

Вторая группа — показатели социальной ответственности перед окружающим сообществом. В нее входит коэффициент отношения расходов на социальную поддержку окружающего сообщества к чистой прибыли.

Коэффициент отношения расходов на социальную поддержку окружающего сообщества к чистой прибыли (К_пос):

Кпос=Рпос/ЧП х100%,

где Рпос-расходы на социальную поддержку окружающего общества.

Кпос1=58 462/3815615=1,53 218

Кпос2=62 688/4751202=1,3194

Третья группа — показатели экологической ответственности. В нее входят показатели средств, расходуемых на повышение экологической защиты: коэффициент затрат на охрану окружающей среды к себестоимости (К_ос1) и коэффициент затрат на охрану окружающей среды к чистой прибыли (К_ос2).

Коэффициент затрат на охрану окружающей среды к себестоимости вычисляется так:

Кос1=Зос/Се х100%,

где Зос-затраты на охрану окружающей среды Се-себестоимость продукции Кос1=35 838/118311=0,9392

Кос2=171 139/128321=3,6020

Полученные данные представлены в таблице 2.

Таблица 2 Показатели оценки социальной ответственности предприятия

Основываясь на полученных данных, можно сделать следующие выводы:

1.Коэффициент текучести кадров уменьшился относительно предыдущего года на 33%, что свидетельствует о грамотной социальной политике (руководство предприятия заинтересовано в сохранности кадров).

2. Коэффициент приема на работу молодых специалистов не изменился, что свидетельствует о стабильности проводимой политики.

3.Коэффициент роста образовательного уровня сотрудников понизился. Экономия на обучении сотрудников не даёт возможности им развиваться. Руководство недостаточно уделяет внимания развитию персонала, связанному с повышением уровня квалификации сотрудников, стимулированием и созданием условий для эффективного и качественного труда.

4.Коэффициент производственного травматизма повысился на 6%, что не существенно, но следует обратить внимание на поддержание дополнительных норм охраны здоровья и условий безопасности.

5. Произошло снижение социальных расходов предприятия относительно чистой прибыли.

6. Динамика изменения показателей социальной ответственности перед окружающим сообществом снизилась на 16%, что говорит о слабом вовлечении компании в жизнь и развитие местного сообщества.

7. В четыре раза увеличился коэффициент затрат на охрану окружающей среды относительно себестоимости и чистой прибыли, что свидетельствует о заинтересованности компании в эффективной реализации программы, направленной на сокращение вредного воздействия производственной деятельности на окружающую среду.

Основываясь на проведенном анализе, можно сделать следующие выводы и дать соответствующие рекомендации основных необходимых мероприятий в области внешней и внутренней корпоративной социальной ответственности:

1. В ходе анализа показателей социальной ответственности перед работниками были выявлены следующие слабые стороны:

— отмечено снижение социальных расходов предприятия относительно чистой прибыли, что может повлечь негативные последствия, так как персонал предприятия оказывает прямое влияние на эффективность и результативность деятельности предприятия, следовательно, мера взаимного воздействия предприятия на персонал и персонала на функционирование предприятия является достаточно высокой.

Таким образом, необходимо повышение инвестиций на развитие персонала, повышение его квалификации, уровня жизни.

— слабой стороной предприятия является то, что руководство предприятия уделяет недостаточное внимание уровню профессиональной компетентности сотрудников, не создает условия для обучения и профессионального развития работников. Следовательно, необходимо увеличение инвестиций, направленных на развитие персонала, повышение их профессиональной квалификации.

— в процессе анализа показателей было выявлено, что предприятие слабо вовлечено в развитие местного сообщества. Таким образом, необходимо увеличение инвестиций для организации и реализации программ, связанных с увеличением вовлечения предприятия в жизнь местного сообщества.

— за рассматриваемый период незначительно возрос показатель производственного травматизма, то есть безопасность на предприятии обеспечена не достаточно.

Обеспечение роста инвестиций на снижение травматизма и профессиональных заболеваний необходимо в рамках стратегий функционирования предприятий, отвечающих действующему законодательству стран-присутствия, а также международным стандартам в области охраны труда и промышленной безопасности. 2. Анализ кадрового состава говорит т стабильности предприятия.

3.Отмечена положительная динамика инвестиций на защиту окружающей среды. Экологичность производства является стратегическим приоритетом для предприятий (особенно промышленных) в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Соответствие мировым стандартам экологичности (ISO 14 000, международный стандарт по созданию системы экологичного менеджмента ISO 26 000:2010 «Руководство по социальной ответственности» и т. д.), соблюдение статей Киотского протокола необходимы при функционировании на мировом рынке. Высокие результаты в этой сфере способствуют привлечению инвестиций, снижению штрафных санкций.

Заключение

Эффективное организационное управление дает организации возможность предпринимать действия относительно других основных проблем и внедрять следующие принципы КСО:

1. Подотчетность — организации следует быть подотчетной за ее воздействие на общество и окружающую среду.

2. Прозрачность — организации следует быть «прозрачной» в ее решениях и деятельности, которые оказывают воздействие на общество и окружающую среду.

3. Этичное поведение — организации следует постоянно вести себя этично.

4. Уважение интересов заинтересованных сторон — организации следует уважать, учитывать и реагировать на интересы ее заинтересованных сторон.

5. Соблюдение верховенства закона — организации следует принять то, что соблюдение верховенства закона обязательно.

6. Соблюдение международных норм поведения — организации следует соблюдать международные нормы поведения, при этом следуя принципу соблюдения верховенства закона.

7. Соблюдение прав человека — организации следует соблюдать права человека и признавать их важность и всеобщность.

В процессах реализации социальной ответственности организации основные проблемы предстают как целое; т. е. их необходимо рассматривать во взаимосвязи, а не концентрироваться на решении одной проблемы. Улучшения, направленные на решение отдельной проблемы, не должны отражаться негативно на решении других или не должны оказывать негативное воздействие на жизненный цикл продукции или услуг, на заинтересованные стороны или на цепочку создания добавленной стоимости.

Организации следует добросовестно и методично управлять своими решениями, связанными с каждой темой социальной ответственности и вести мониторинг воздействия в рамках ее сферы влияния с тем, чтобы минимизировать риск ущерба обществу и окружающей среде; стремиться к повышению полезного воздействия ее решений на общество и окружающую среду. При принятии решений необходимо учитывать ресурсы и осуществлять планирование. В своей деятельности организация должна подтвердить, что принципы социальной ответственности применяются в ее управлении и отражены в ее структуре и культуре.

Кроме того, нужно с необходимой периодичностью Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

2. Н. В. Бакша, А. А. Данилюк. Корпоративная социальная ответственность: учебное пособие. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2012. 292 с.

3. Э. М. Коротков. Корпоративная социальная ответственность. — М. Издательство Юрайт, 2012 — 445 с.

4. Деловая неделя. [Электронный ресурс]. URL: http://www.kolesa.ru/news/id/32 790

5. Исследование «Благотворительная деятельность коммерческих организаций в условиях кризиса». Price water house Сoopers. Москва, 2009. http://www.themoscowtimes.com/conferences/rus/