Поиск, подбор и найм сотрудников осуществляет менеджер по персоналу при помощи размещения объявлений о вакансиях на соответствующих сайтах (rabota.ru; 59.ru; hh.ru; job.ru и тому подобные).Так как в организации остро стоит вопрос поиска необходимых сотрудников, поиск сотрудников и проведение собеседований производятся постоянно. Напряжение, связанное с нестабильностью персонала компании существенно влияет на социально-психологический климат компании и на деятельность руководителей структурных подразделений. Управлением профессиональным развитием персоналазанимается непосредственно директор филиала.
ЗАО «Райффайзенбанк». Директор организует тренинги, лекции, семинары и тестирования в области информационных технологий. А так же руководителем компании, в целях повышения квалификации, было принято решение об организации проведения курсов иностранного языка в рабочие часы, оплачиваемые компанией.
2.2 Анализ стимулирования и мотивации персонала в ЗАО «Райффайзенбанк"Для стимулирования труда работников компании ЗАО «Райффайзенбанк» используются экономические, социальные и административные методы мотивации. Безусловно, наиболее важным стимулом являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы. Заработная плата сотрудников подразделяется на постоянную и переменную, однако ежемесячная сумма заработной платы не меняется в зависимости от выполненных задач. В компании отсутствует система премирования работников за высокие показатели работы. Существуют только надбавки к заработной плате за переработку. Сверхурочные часы оплачивается в таком же размере, как и обычные рабочие часы. К бонусам компании можно отнести программу «10 больничных в подарок», которая заключается в том, что если сотрудник в течение года не отсутствовал на рабочем месте более одного дня — он получает «10 больничных в подарок» и 10 дней, которые он отсутствовал «закрываются» (то есть оплачиваются так же, как и обычные рабочие дни).Так же к плюсам мотивационной системы компании можно отнести проведение корпоративных мероприятий, игр, в ходе которых сотрудники могут выиграть отгул. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании служебных записок руководителей. Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:
за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;
— за допущенный просчет в работе;
— за хищение собственности предприятия;
— за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности. За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:
лишение премий полностью или частично;
— лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.
2.3 Пути совершенствования мотивации персонала ЗАО «Райффайзенбанк"Организация материального стимулирования качества труда в ЗАО «Райффайзенбанк» должна предусматривать: разработку количественных и качественных показателей и условий оплаты труда, премирования, установления стимулирующих выплат за результаты деятельности;
установление зависимости размера заработной платы отдельных работников и коллективов от уровня выполнения показателей качества труда;
систематическое информирование работников о достигнутых показателях качества труда;
корректировку показателей качества труда на основе их систематического анализа. Помимо заработной платы и премий, которые являются основными формами материального стимулирования, рекомендуется использовать другие способы экономического стимулирования для усиления мотивации работников, повышения их жизненного уровня. В планы дополнительных выплат можно включить подарки работникам, покрытие личных расходов, связанных с работой. Совершенствование мотивации посредством материальных и нематериальных инструментов в ЗАО «Райффайзенбанк"в 2015 году представлено в Таблице 3Таблица 3Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компании.
Дата мероприятия.
Наименование мероприятия.
Совершенствование мотивации посредством материальных инструментов.
С 1 июня2015 года.
Разработка усовершенствованной премиальной схемы выплат С 1 августа 2015 года.
Разработка усовершенствованной системы оплаты труда Совершенствование мотивации посредством нематериальных инструментов.
С 1 июня 2015 года.
ПрименениесистемыпочетныхграмотС 1 июля 2015 года.
Размещение фотографий на Доске почета.
С 1 августа 2015 года.
ИспользованиеименныхканцелярскихпринадлежностейС 1 сентября 2015 года.
Социальныйпакет (бесплатныеобеды)С 1октября 2015 года.
СовместныеколлективныемероприятияОдним из направлений формирования стабильного коллектива ЗАО «Райффайзенбанк» является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации. Материальная составляющая должна включать в себя:
рост и стабильность заработной платы; применениесистемыбонусов (премий);оплатапроезда.Нематериальная составляющая должна включать в себя:
размещение фотографий на Доске почета; награждение билетами в театр (с семьей); использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.); На Рисунке 1 будет представлена предполагаемая схема премирования работников.Рис.1 Предполагаемая схема премирования.
Новая система премирования позволит повысить заинтересованность сотрудников, обеспечить повышение производительности труда, качества труда. Совершенствование системы мотивации для ЗАО «Райффайзенбанк» в перспективе должно повысить положительный уровень морально-психологического климата в коллективе. Для ЗАО «Райффайзенбанк» можно предложить ориентацию на совершенствование материальной составляющей мотивационного механизма, при этом, предложено ориентироваться на систему премирования для сотрудников. Совершенствование мотивационного механизма помимо роста производительности труда работников позволит снизить конфликтный характер в коллективе. Проектом, таким образом, займутся сотрудники:
начальник — 1 работник (управление);разработчик -2 работника (разработкапроекта);аналитики и консультанты — 2 работника (разработка проекта);координатор — 1 работник (управлениепроектом);служба поддержки -2 работника (устранение ошибок);технический персонал — 2 работника (реализация проекта).В команде предполагается работа 10 человек. На Рисунке 2 представлена организационная диаграмма команды проекта:
Рис.
2. Команда проекта по совершенствованию системы мотивации ЗАО «Райффайзенбанк"2.4 Определение эффективности предложенных мероприятий.
При определении экономической эффективности положений необходимо сопоставлять показатели:
рост объемов деятельности и производительности труда;
изменение средней заработной платы и сопоставление темпов роста;
производительности труда и средней заработной платы — снижение ошибок в работе персонала;
улучшениекачестваоказанияуслуг;сумма дополнительных затрат на материальное стимулирование и размер полученного экономического эффекта. Улучшение условий труда для ЗАО «Райффайзенбанк"должно способствовать достижению следующих целей:
во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы компании;
во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости. Экономическая эффективность мероприятия по совершенствованию деятельности ЗАО «Райффайзенбанк» определяется следующим образом:
Э = П / ЗП, где П — прибыль организации за период;
ЗП — затраты на проект. Определим необходимые ресурсы. Таблица 4Единовременные затраты.
СтатьязатратСумма, тыс. руб. Составление и проектирование плана (привлечение специалистов).
100Тестированиесистемы50Обучение и переквалификацияперсонала100Дополнительныерасходы250Итого500Переменныезатратырассмотримдалее. Таблица5Переменныезатраты.
СтатьязатратСумма в год, тыс. руб. Стоимостьподдержки200Заработнаяплатаспециалистов100Итого300Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов. Предполагается рост чистой прибыли на 10% в 2015 году в результате предложенных рекомендаций:
Э 2015 =(72 300+72300*0,1)/800= 99,4 (>1).Полученное значение указывает на то, что разработанное нами решение является эффективным и необходимым. Необходимо оценить результативность внедрения системы мотивации и стимулирования для ЗАО «Райффайзенбанк»: 1-ая неделя. В первое время после объявления о введении системы мотивации и проведения презентации можно отметить, что сотрудники будут стремиться прояснить все вопросы, связанные с внедрением системы мотивации, уточняли свои должностные обязанности и принципы системы оплаты труда. Большой интерес будет проявлен к параметрам нематериальной мотивации. На этом этапе очень важно как можно лучше объяснить каждому работнику, каковы его обязанности, за что именно он будет получать константную и переменную части оплаты труда и какие задачи должен решать. Можно сказать, что новая система мотивации побудит сотрудников к активным действиям. &# 160;1-ый месяц. К первой зарплате, рассчитанной по новой системе, будет прилагаться распечатка начислений, в которой будет четко указано, сколько и за что выплачено денег в этом месяце, какие списания (штрафы, авансы, НДФЛ и т. п.) сделаны.
Подобная система удобна, поскольку дает возможность все посчитать самостоятельно. Отмечается также возросшая прозрачность и прогнозируемость зарплаты. Шесть месяцев после внедрения системы мотивации. По прошествии шести месяцев ситуация в ЗАО «Райффайзенбанк"изменится в соответствии с пожеланиями, высказанными сотрудниками. Трудно провести четкую параллель между внедрением системы мотивации и произошедшими изменениями. Поскольку система мотивации рассчитана на годовой цикл, реальные результаты можно будет отследить через полтора года после внедрения.
По прошествии шести месяцев можно отметить лишь некоторые положительные тенденции развития компании:
Изменение финансовых показателей:
Сотрудникам станут понятнее принципы принятия решений и распределения финансовых средств. Отмечается также, что на решения заведующих отделений будут больше влиять стратегические задачи компании и финансовые планы. Дополнительные эффекты от внедрения системы мотивации:
В процессе разработки системы мотивации и стимулирования также будут улучшены организационная структура и ориентация ЗАО «Райффайзенбанк"на постановку и реализацию определенных целей (управление по целям). Совершенствование системы мотивации и стимулирования позволит ЗАО «Райффайзенбанк"повысить уровень производительности труда и, как следствие, повысить финансовые результаты деятельности. Рост производительности труда может обеспечить прибыль компании за счет повышения субсидирования. На основе изучения опыта внедрения проектов по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников можно сказать, что прибыль возрастает в диапазоне 10−20% от общей выручки.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Все задачи, поставленные во введении, были решены. Первая задача — исследование теоретических аспектов мотивации. В многообразии авторских позиций можно выделить два основных подхода в понимании сущности мотивации: мотивация понимается как процесс, динамическая составляющая деятельности; под мотивацией понимается система факторов, детерминирующих поведение (в частности, потребности, мотивы, цели, интересы, стремления).Специалисты выделяют две основные формы экономического стимулирования или мотивации: материальное вознаграждение и нематериальное воздействие. К числу материальных стимулов относят заработную плату, а также социальные выплаты и льготы. Методы нематериального воздействия на мотивационный процесс разделяют на административные, психологические, социальные и трудовые. Можно сделать вывод, что функции по управлению персоналом в исследуемом филиале компании ЗАО «Райффайзенбанк» осуществляются высшим руководством, руководителями среднего звена, а так же менеджером по персоналу. Компания не осуществляет стимулирования и поощрения работников на основе результатов, полученных в ходе анализа деятельности каждого работника, что существенно снижает интерес к выполнению своих обязанностей. Создается впечатление, что самыми ответственными сотрудниками компании являются сотрудники, коллектив которых сформировался достаточно давно, то есть их высокий уровень приверженности компании существенно влияет на их исполнительность. Что же касается исполнительного персонала, который обеспечивает жизнедеятельность компании — его уровень приверженности компании значительно ниже. Выяснили, что в ЗАО «Райффайзенбанк"сформирована эффективная система управления персоналом с ориентацией на два основных метода:
административную группу методов управления персоналом;
экономическую группу методов управления персоналом. Как было выяснено, предпочтение отдано применению экономических методов в управлении персоналом с ориентацией на мотивацию и стимулирование, поэтому в качестве проекта было предложено разработать усовершенствованный мотивационный механизм компании ЗАО «Райффайзенбанк».К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством материальных инструментов вЗАО «Райффайзенбанк"можем отнести: рост и стабильность заработной платы; применениесистемыбонусов (премий); использованиекомпенсационного (социального) пакета; опцион в компании. К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством нематериальных инструментов вЗАО «Райффайзенбанк"можем отнести: применение системы переходящего титула на ограниченный период; применение системы почетных грамот, знаков отличия; размещение фотографий на Доске почета; награждение билетами в театр (с семьей); использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.); оплатапроезда; бесплатныеобедынанеделю;
совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых). Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала ЗАО «Райффайзенбанк"должно быть уделено немаловажное значение.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник. — 2-е изд., доп. И перераб.
М.: Изд-во МГУ, 1988. — 432Веснин В. Р.
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2008. — 496Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 2009.
Вудкок М, Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. ;
М: «Дело ЛТД», 2004. — 320 с. Дударева Ю. В поисках стабильности. Секреты мотивации персонала // Кадровый менеджмент, N 9, 2013.
С. 6−11.Егоршин. А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб.
пособие. М.:ИНФРА-М, 2013.
Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 46, 2012. С. 4. Иванова С. В. Мотивация на 100%:А где же у него кнопка? М.:АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2013.
Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2009. С. 352. Кабанов В.
Как повысить эффект мотивации работников // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 11, 2012. С. 6−11.Кибанов А. Я, Баткаева И. А., Митрофанова Е. А, Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред.А. Я. Кибанова.
М.:ИНФРА-М, 2011.
Крылов Н. Мотивация персонала — ключевой фактор менеджмента персонала. — М.: Тривола, 2009. С. 121. Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом, N 11, 2012. С.
7−12.Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело, N 3, 2013. С. 7−11.Леонтьев Д. А. От инстинктов — к выбору, смыслу и саморегуляции: психология мотивации вчера, сегодня и завтра // Современная психология мотивации. М., 2002.
Лунин В. Построение системы мотивации // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 16, 2012. С. 4. Мартынов К. Мотивация по высшему разряду // Кадровый менеджмент, N 1, 2013.
С. 7−12.Мишин В. Мотивация деятельности персонала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 8, 2013. С.
5−10.Мотылев А. С. Моральные стимулы к труду. — М.: Экономика, 2005. — 48с. Мудревский А.
Ю. Управление персоналом (Экономический аспект). — Ярославль.: Изд-во ЯГПУ, 2010.
Мюллер Е. Организационно-экономический механизм мотивации для эффективного использования трудового потенциала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 9, 2013. С. 8−12.Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. ;
М.: Машиностроение, 2009. С. 198. Прохоренко Н. Система мотивации труда // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 3, 2013. С.
7−12.Пугачев В. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.
пособие/ Под ред. проф. В. П. Пугачева. М.:ИНФРА-М, 2011.
Сардарян.
А. Чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом, N 8, 2013. С. 5−11.СТАТЬЯ «ТРИ КИТА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ» //ЖУРНАЛ «СПРАВОЧНИК ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ», 2010.
Сувернева А. И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров, N 1, 2013. С. 9−13.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова.
М.: ИНФРА-М, 2008. — 512 сУправление персоналом: Энциклопедический словарь /Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ворожейкин И.
Е. и др.; Под ред. А. Я. Кибанова.; Гос. ун-т упр. — М.: ИНФРА-М, 2008.
— 452сУспенская Е. Создание системы мотивации в компании // Кадровое дело, N 3, 2013. С.
8−12.Хайем А. 17 способов повысить мотивацию сотрудников // Кадровик. Кадровое делопроизводство, N 1, 2013. С. 10−13.Хахалин А. В. Нематериальная мотивация персонала // Управление персоналом, N 6, 2013. С. 6−10.ХекхаузенX. Мотивация и деятельность: В 2 т.
— Т. 2. — М.: Педагогика, 2006.-392 с. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике /Пер. снем. Г.
А. Рахманина. — М.: Междунар. отношения, 2007.-664 сХолодков А. В. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом, N 12, 2012. С.
11−15.Черных Л. А. Мотивационное управление персоналом: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.
Воронеж: Воронежскийгосударственныйуниверситет, 2009. — 16 с. Шамарова Г. М. Современные тенденции мотивации труда // Управление персоналом, N 22, 2012. С. 5−9.
