Этим самым нанимателю предоставлено право на преждевременноерасторжение трудового договора с руководителем при отсутствии его виновных действий и без мотивировки предпосылки увольнения. В этом случае на нанимателя возлагается обязанность выплатить руководителю компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора. Размер таковой компенсации предусматривается в трудовом договоре с руководителем (статья 259 ТК РФ).В правоприменительной практике вопросы выплаты такой компенсации и определения ее размера вызывают определенные трудности. Законодатель никаким образом не определился с минимальным размером компенсации, отдав его определение на откуп сторонам трудового договора. Тем самым, вероятна ситуация, когда этот размер может быть определен в один рубль, и это, в принципе, не станетзаходить в противоречие с законодательством. Возникает также вопрос, разрешено ли полагатьустановление размера компенсации для случаев преждевременного расторжения договора с руководителем при отсутствии его виновных действий (бездействия) обязательным условием контракта с руководителем. Норма ст. 259 ТК РФперемещает по существу властныйхарактер, то имеется выплату компенсации в случае досрочного расторжения договора с руководителем при отсутствии вины крайнего следуетразглядывать как обязанность собственника, которая обязанаотыскатьотображение в договоре. Именно присутствиетакового условия в договоре предоставляет собственнику имущества организации или уполномоченному им органу вероятностьпользоватьсябазой досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренным ст.
259 ТК. В данных целях в заинтересованностях сторон нужносогласовать это условие на стадии заключения договора. С учетом изложенного, считаем, что неимение в трудовом договоре (договоре) размера компенсации за досрочное его расторжение исключает возможность внедрения ст. 259 ТК. ТК предусмотрено также и право руководителя на досрочное расторжение трудового договора. При этом он обязан письменно предупредить об этом собственника имущества или уполномоченный им орган не позже, чем за один месяц. Если трудовой договор расторгается руководителем без уважительных причин, то он по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором.
При расторжении трудового договора по уважительным факторам компенсация руководителем не выплачивается. К уважительным причинам ТК отнесены: 1) приобретение руководителем организации пенсионного возраста; 2) заболевание, препятствующая продолжению трудовой деловитости; 3) надобность ухода за нездоровым членом семьи; 4) повреждение собственником имущества или уполномоченным им органом критерий трудового договора. Законодательством предусмотрены определенные ограничения для руководителя. Установлензапрещение руководителю организации на исполнение другой оплачиваемой работы на критериях штатного совместительства. Кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности (ст.
255 ТКРФ). Такое ограничение обусловлено тем, что руководитель по роду собственной деятельности должен раз в деньосуществлять руководство текущей деятельностьюорганизации и не может абстрагироваться на выполнение иной работы, которая будет отбиратьсущественное время и тем самым мешатьисполнению прямых обязанностей руководителя. Вместе с тем, ограничение, установленное статьей 348 ТК, некоторое количество не согласуется с частью первой статьи 348 ТК, сообразно которой не допускаетсязанятие в муниципальных организациях на условиях совместительства двух управляющих должностей. Кроме должностей мастеров и бригадиров, ежелидругое не известно законодательством, то есть статьей 348 ТК вводится запрещение штатного совместительства лишь в отношении руководящих должностей и в государственных организациях. Представляется целесообразным корректировка соответственных положений ТК с закреплением воспрещения штатного совместительства в государственных организациях. Что дотрагивается руководителей организаций личной формы принадлежности, то было бы логичным, чтобыаналогичного рода ограничения исходили от собственника и оговаривались при заключении трудового договора (контракта) по главному месту работы.§ 4.Правовой статус руководителя предприятия в экономически развитых странах.
Законодательство страны с развитой рыночной экономикой рассматривает менеджеров компаний как особую, самостоятельную группу наемных тружеников, статус которых определяется трудовым правом и личным трудовым договором (контрактом). Это разъясняетсязначимой спецификой их производственных и социальных функций. Они используют юридически зафиксированными особеннымивозможностями и правами (в том числе преимуществами и льготами), и в то же время несут дополнительные по сопоставлению с иными наемными труженикамиповинности, завышенноеугнетение ответственности, подвергаются значимым психологическим стрессам. Имеют во многихвариантахогромную, чем рядовые труженики, трудовую нагрузку, определенные ограничения в отношении способов борьбы за личные и корпоративные трудовые права. Законодательство, определенные юридические акты, судебная практика к категории менеджеров традиционно относят маленькую (элитарную) группу наемных работников, исполняющих управленческие функции. Которые включают право найма и увольнения, консульство предприятий, принятие серьезных решений на базеособыхпознаний и эксперимента, право управлять подчиненными, согласовывать и контролировать их деятельность. Специфика многофункциональной роли менеджеров содержится в их близости к бизнесмену, которого менеджеры часто представляют и олицетворяют. Рядовые работники часторассматривают менеджеров как бизнесменов, боссовлибо агентов (представителей) предпринимателей. В этом имеет место бытьпротиворечивостьрасположения менеджеров, которые, будучи по существу и по собственному юридическому статусу наемными работниками, представляют в то же время «второе я» бизнесмена, выражают его потребности, защищают его интересы, далеко не постоянно совпадающие с интересами наемного персонала в целом, до этоготолько рядовых рабочих и служащих.
Отсюда конфликты интересов менеджеров и остальнойчасти наемных работников. Таким образом, специфика правового положения менеджера в сфере труда и трудовых отношений определяется не только их особыми функциональной значением в сфере производства, их близостью к предпринимателям, но и беспристрастно складывающимися различиями интересов менеджеров и рядовых работников. Вместе с тем, признанно, что эти происшествия не превращают деятельность менеджеров в разновидность предпринимательской деловитости, а самих менеджеров в разновидность предпринимателей, не выводят их из категории наемного труда. Отсюда появляетсянадобность специальных норм трудового права, учитывающих специфику труда менеджеров и регламентирующих их статус в сфере как личных, так и коллективных трудовых отношений. Правовое состояние менеджера как стороны (субъекта) в личном трудовом отношении предопределено и зафиксировано, прежде всего, в индивидуальном трудовом договоре с хозяиномкомпании. Этот контракт имеет письменную форму и заключается на установленный срок. Он учитывает индивидуальности трудовых функций менеджеров, особенныезапросы к их профессиональным качествам, к их профподбору, особенныйхарактер взаимоотношений менеджера и его работодателя. Индивидуальный трудящийся договор менеджера обязантакжеучесть и частичнозащищать в своем содержании нормы трудового постановительства и корпоративногоконтракта, регулирующего труд менеджеров, укреплять заработную плату (направленную во многих случаях на оклады, закрепляемые в коллективных уговорах), надтарифные надбавки, другие условия труда, разные льготы, устанавливаемые в рамках предприятия. К этому следует прибавитьналичие особых (основным образом, личных) бирж труда, которые исполняютпосредство по трудоустройству менеджеров, самостоятельных систем особого страхования. В содержание контракта менеджера, его обязанностях и правомочиях появляются особенности его взаимоотношений с работодателем.
Эти дела требуют особенной лояльности менеджера к патрону. В частности, обязательствосправедливости предпринимателю. Котораяобязана быть присуща любомутруженику, для менеджера подключает ряд дополнительныхчастей. Примером может работать так именуемый пакт о не конкуренции — обязательство не соперничать со своим нанимателем некоторое время (в различных странах от 1 до 5 лет) после увольнения. То есть не наниматься на подобноеначинание, не новостиподобный бизнес, не раскрыватьинформации, дотрагивающейсябывшей работы. В качестве платы за временное ограничение свободы трудового договора менеджеру выплачивается соответственная компенсация. Среди персонала в развитых странах выделяется маленькая группа высших руководителей (topmanagers), которые не являются наемными работниками и в связи с этим исключается из сферы действия трудового права. Их статус определяется гражданским, коммерческим, деловым, торгашеским правом, учредительными документами соответственных предпринимателей.
К данной категории относятся работники, входящие в управляющие органы правления компанией: члены правления, бдительного совета. Однако ежелитакового рода руководители соединяют должности членов правления компании с должностями исполнительных (технических) директоров, то последние рассматриваются как наемные работники (высшие служащие) и включаются в сферу действия трудового права. В принципе подобная практика во многих странах разрешена, ноинсталлируются ограничительные условия. Многие стороны правового положения менеджеров в сфере индивидуальных трудовых отношений определяются конкретно трудовым законодательством. В большинстве стран действуют последующие законодательные нормы:
менеджеры исключены из категории работников, на которых распространено трудовое законодательство, ограничивающее длительность рабочего времени или устанавливающее завышенную оплату труда за работу сверх нормы рабочего времени (т.е. у менеджеров ненормированный рабочий день);
— для менеджеров устанавливается завышенный, по сравнению с рядовыми работниками, испытывающий срок при приеме на работу и наиболеедолгий срок предостережения об увольнении по инициативе менеджера;
— в отношении менеджеров скорректированы законодательные нормы, регулирующие увольнения работников по инициативе работодателя. Степень охраны менеджеров от увольнений по усмотрению нанимателя более низкая, чем для других работников. Считается, что работодатель вправе широковоспользоваться возможностью уволить менеджера. Дело в том, что работник такого уровня должен быть достоинсовершенного доверия патрона, в случае же утраты доверия менеджер может быть свободно уволен.
Обычные нормы, дотрагивающиеся защиты от увольнений, в предоставленном случае либо, в общем не используются, либо применяются с определенными ограничениями. В странах Запада, как правило, не осуществлена кодификация трудового законодательства, в ряде случаев отсутствуют трудовые кодексы, а нормы, касающиеся менеджеров, держаться в законодательных актах, регулирующих тот или другойопределенныйзаконныйинститут, в отдельных странах естьспециализированные законы, регулирующие труд менеджеров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, работодатель, точно так же как и работник, — сторона трудового правоотношения и трудового дела. Работодатель предоставляет работу, заведует трудом и организует труд. Будучи субъектом трудового права, работодатель владеет определенными повинностями и правами.
Которые связаны с обязанностями и правами труженика. Так например, правам одной стороны (работника) подходятповинностииной стороны (работодателя), и наоборот. Основные обязанности и права работодателя, которые сформулированы в ст. 22 ТК РФ, конкретизированы в других нормативных правовых актах. А еще в трудовых уговорах. Они отображаютпродолжениевозможностей работодателя и поднятие его ответственности в критериях рыночной экономики. В трудовом праве термином «работодатель» означаюткомпания. Как субъект трудового права работодатель, как правило, юридическое лицо, которое заключает трудящийся договор с тружеником. Организация как работодатель может существоватьразной и по форме принадлежности, и по собственному организационно-правовому строению.
Так, работодателем имеют все шансывыступатьмуниципальные (унитарные) организации, те либодругие органы страны, акционерные сообщества, личныекомпании, кооперативы и другое. В качестве работодателя могут выступать не только организации, но и отдельные граждане. Граждане как работодатели употребляют труд наемных тружеников либо при осуществлении предпринимательской деятельности, либо для работы в семейном хозяйстве. На всех работодателей самостоятельно от формы собственности идентично распространяются расположения трудового законодательства. Трудоваяправосубъектность работодателя складывается из прав и повинностей в трудовых отношениях. Основное право работодателя — исполнять наем работников, обретать труд, управлять трудовым действием.
На это право базируется нормативная администрация работодателя, состоящая в принятии неприменных для работника положений и правил, регламентирующих трудовую активность. Указания работодателя в процессе трудовой деятельности обязательны для работника. Наконец, работодатель обладает дисциплинарной властью. Главная обязанность работодателя — датьтруженику работу по обусловленной трудовой функции, снабдить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и другими нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Становление и предстоящееформирование рыночных форм организации труда в России обусловлено широкой приватизацией организаций-работодателей, пребывавших в собственности государства, утверждением личной собственности и связанным с нею преодолением отчуждения трудящегося от итогов труда. Все это проситновейших подходов к правовому регулированию публичных отношений в сфере организации и внедрения труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты РФКонституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.
12.1993: (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 № 2-ФКЗ) // Собрании законодательства РФ. 03.
03.2014. № 9. Ст. 851. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) :Федер. закон Рос. Федерации от 30.
11.1994 № 51-ФЗ: ред. от 02.
11.2013.
Доступ из справ.
правовой системы «Консультант.
Плюс".Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.
11.2013) // Российская газета. № 256. 31.
12.2001.
Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 24.
07.2002 № 95-ФЗ (ред. от 02.
11.2013) // Российская газета. № 137. 27.
07.2002. О воинской обязанности и военной службе: Федеральный закон от 28.
03.1998 № 53-ФЗ (ред. от 25.
11.2013) // Собрание законодательства РФ. 30.
03.1998. № 13. Ст. 1475.
Об основах обязательного социального страхования Федеральный закон от 16.
07.1999 № 165-ФЗ (ред. от 25.
11.2013) // Собрание законодательства РФ. 19.
07.1999. № 29. Ст. 3686. О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс] :Федер. закон Рос. Федерации от 19.
06.2000 № 82-ФЗ: ред. от 03.
12.2012.
Доступ из справ.
правовой системы «Консультант.
Плюс".Об объединениях работодателей: Федеральный закон от 27.
11.2002 № 156-ФЗ (ред. от 02.
07.2013) // Российская газета. № 228. 30.
11.2002. О трудовых книжках (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»): Постановление Правительства РФ от 16.
04.2003 № 225 (ред. от 25.
03.2013) // Собрание законодательства РФ. 21.
04.2003. № 16. Ст. 1539.
Об утверждении Положения о воинском учете: Постановление Правительства РФ от 27.
11.2006 № 719 (ред. от 31.
07.2013) // Российская газета. № 274. 06. 12.
Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек: Постановление Минтруда РФ от 10.
10.2003 № 69. Зарегистрировано в Минюсте РФ 11.
11.2003 № 5219 // Российская газета. № 235. 19.
11.2003.
Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования: Приказ МВД России от 07.
11.2011 № 1121.
Зарегистрировано в Минюсте России 05.
12.2011 № 22 509 // Российская газета. № 2. 11.
01.2012.
Материалы судебной практики.
По делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки И. Г. Труновой: Постановление Конституционного Суда РФ от 09.
02.2012 № 2-П // Вестник Конституционного Суда РФ. № 2. 2012.
По делу о проверке конституционности пункта 4 части 1 статьи 33 и подпункта «а» пункта 3 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки Л. А. Пугиевой: Постановление Конституционного Суда РФ от 06.
12.2012 № 31-П // Вестник Конституционного Суда РФ. № 3. 2013.
По делу о проверке конституционности части 2 статьи 2 Федерального закона от 23 декабря 2010 года № 360-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О дополнительном социальном обеспечении членов летных экипажей воздушных судов гражданской авиации» в связи с запросами Арбитражного суда Сахалинской области и Арбитражного суда Приморского края: Постановление Конституционного Суда РФ от 17.
06.2013 № 13-П // Российская газета. № 136. 26.
06.2013.
Научная и учебная литература.
Александрова З. К. Теоретические вопросы правового статуса граждан зарубежных социалистических стран Европы: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Свердловск, Бронникова Т. МРОТ идёт в народ // Самоуправление и бизнес.
— 2014. — № 45 (1).Венгеров А.
Б. Теория государства и права. Т. 2. -.
М. :Юристь, 1997.
Витрук Н. В. Общая теория правового положения личности. — М.: Норма, 2008.
Гладков Н. Г. МРОТ — конституционная гарантия в системе заработной платы // Труд и социальные отношения. — 2010.- № 11.Кашанина Т.
В. Структура права: монография. — М.: Проспект, 2013.
Комаров С. А. Личность. Права и свободы. Политическая система. — СПб.: Издательство Юридического института, 2002.
Матузов Н. И. Личность. Права. Демократия: теоретические проблемы субъективного права. — Саратов, 1972.
Мжаванадзе Э. А. Трудовой договор и нетипичные формы занятости // Актуальные проблемы российского права. — 2013.- № 8. Орлова К.
А. &# 171;Правовой статус": соотношение со смежными понятиями // Мировой судья. — 2013.- № 4. Оформление на работу у индивидуального предпринимателя Письмо Роструда от 31.
10.2007 № 4414−6 // Официальные документы.- № 47. 18.
12.2007 (еженедельное приложение к газете «Учет, налоги, право».Саурин С. А. МРОТ и его интерпретация в российской судебной практике // Трудовое право в России и за рубежом. — 2011.- № 4. Строгович М. С. Вопросы теории прав личности // Философия и современность. — М., 1976.
Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. Н. И. Матузова и A.B. Малько. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юристъ, 2005.
Цепов Г. В. Понятие органа юридического лица по российскому законодательству // Правоведение. — 1998.- № 3.
