При разработке механизма финансового регулирования оплаты труда ООО «Санс» по методике KPI целесообразно определить основные этапы построения системы на основе ключевых показателей (Рисунок 3.2).
Рис. 3.2 — Основные этапы построения бестарифной системы оплаты труда ООО «Санс» на основе KPI.
Такая система оплаты труда, ориентированная на цели ООО «Санс», включает все — от видения общих перспектив, индивидуальных конкурентных стратегий, а также описание и контроль мероприятий с использованием сбалансированных KPI. При успешном внедрении системы вознаграждения и оплаты труда ООО «Санс» на базе ключевых показателей эффективности есть ряд преимуществ:
вознаграждение сотрудников напрямую связано с достижением бизнес целей ООО «Санс»;
эффект от внедрения системы может быть измерен и подсчитан, в том числе, в финансовых показателях.
3.2 Выбор альтернатив новой системы оплаты труда.
Возможны два варианта организации реорганизации системы оплаты труда ООО «Санс» на базе использования концепции KPI.
Вариант 1: методика построения системы оплаты труда Клочковым А.К.
Рис. 3.3 — Алгоритм оплаты труда персонала ООО «Санс» с использованием KPI (на базе методики Клочкова А. К).
Схему, представленную на рисунке 3.3, можно описать следующей формулой:
(2).
где ЗП — заработная плата, С — постоянная часть заработной платы (фиксированный оклад),.
Kпр — нормируемый процент переменной части от оклада,.
— переводной коэффициент, зависящий от степени выполнения KPIi ,.
kiвесовой коэффициент выполнения KPIi,.
n — количество KPI.
Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из KPI и отражают требования к исполнителю по его достижении (выполнении).
Вариант 2: методика Е. Ветлужской Согласно этому варианту расчет заработной платы для персонала ООО «Санс» производится по одной из следующих формул:
(3).
ЗП = С x (1 + α (4).
где α - процент премиальной части от оклада, зависящий от общей результативности.
В формуле (3) в отличие от предыдущей формулы (2) отсутствует нормируемый процент переменной части от оклада (Kпр). Ещё одно отличие заключается в методе оценки степени выполнения KPI. При этом способе, аналогично переводному коэффициенту из формулы (2), рассчитывается результативность выполнения KPI сотрудником ООО «Санс» — .
По мнению автора курсовой работы, для ООО «Санс» наиболее приемлемой второй вариант.
3.
3. Расчет оплаты труда персонала ООО «Санс» согласно новой системе.
Пример определения поправочного коэффициента выполнения KPI ООО «Санс» приведен в таблице 3.1.
Таблица 3.1.
Пример шкалы для оценки степени достижения KPI сотрудника отдела консалтинга ООО «Санс».
факт/ план, % KPI Процент выполнения плана по срокам сдачи отчетности менее 92 от 92 до 95 от 95 до 98 от 98 до 100 от 100 до 105 от 105 до 125 от 125 и выше K1 0 0,4 0,7 1 1,2 1,3 1,5
факт/ план, % KPI Процент выполнения плана по количеству ведения бухучета у клиетов менее 92 от 92 до 95 от 95 до 98 от 98 до 100 от 100 до 105 от 105 до 125 от 125 и выше K2 0 0,2 0,6 1 1,1 1,2 1,5
факт/ план, % KPI Процент выполнения плана по качеству услуг бухгалтерского учата менее 92 от 92 до 95 от 95 до 98 от 98 до 100 от 100 до 105 от 105 до 125 от 125 и выше K3 0 0,1 0,5 1 1,1 1,2 1,5
факт/ план, % KPI Процент выполнения плана по отсутствию замечаний аудиторов при проверке у клиентов менее 92 от 92 до 95 от 95 до 98 от 98 до 100 от 100 до 105 от 105 до 125 от 125 и выше K4 0 0,1 0,5 1 1,1 1,2 1,5.
На рисунке 3.4 приведен примерный график распределения оплаты труда персонала ООО «Санс».
Рис. 3.4 — Динамика распределения вознаграждения и оплаты труда ООО «Санс».
Проведенный расчет ставки оплаты труда отражен в таблице 3.
2.
Таблица 3.2.
Проектный расчет ставки оплаты труда сотрудника отдела консалтинга ООО «Санс».
Этапы расчета Параметры формул расчета Годовой фонд одного работника 444 000 Квоты 70/30 Регулирующий фактор 3х Показатель производительности и их значимость Выручка от продаж 0,75 99 900.
Качество 0,25 33 300.
Распределение квот Выполняют/перевыполняют квоты 70% Недовыполняют квоты 30% Уровни производительности Для показателя производительность/продаж Пороговый уровень 90 000.
Плановый уровень 100 000.
Суперпроизводит. 17 000.
Для показателя качества работ (отсутствие нареканий заказчиков) Пороговый уровень 70% Плановый уровень 80% Суперпроизводит. 100% Выплаты на каждом уровне производительности Выплаты на каждом уровне Выплаты В сумме Пороговый уровень 0 310 800.
Плановый уровень 133 200 444 000.
Суперпроизводительн. 266 400 710 400 «Вилка» Вилка фиксированных окладов Минимум 351 120*0,8= 248 640.
Среднее значение 501 600*0,7= 310 800.
Максимум 351 129*1,2= 372 960.
Плановый фиксированный оклад 501 600*0,7= 310 800.
Поощрительные выплаты 501 600*0,3= 133 200.
Выплаты за «суперпроизводит» 150 480*3+ 351 120= 710 400.
Расчет.
Ступени формулы бонусов для выручки от продаж Недовыпонение квоты (112 860/112860)/((100−0)/10)= 0,1 Выполнение квоты (225 720/112360)/(170−100)/10)= 0,285 Ступени формулы бонусов для отзывов от клиентов Недовыпонение квоты (37 620/37620)/((70−0)/10)= 0,143 Выполнение квоты (75 240/37620)/((30)/10)= 0,666 Планируется, что реализация предложенной модернизации системы оплаты труда позволят ООО «Санс» получить эффект от роста производительности труда, снижения текучести кадров, снижения непроизводственных потереть связанных с неэффективностью старой системой оплаты труда.
Так же необходимо повысить вовлечение персонала ООО «Санс» в системе повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Заключение
.
Как и любой другой вид ресурсов, трудовые ресурсы предприятия нуждаются в управлении направленной на повышение эффективности использования, а так оптимизации затрат на использования (вознаграждение за труд персонала). Реализация фактора эффективности деятельности персонала предполагает получение полезного результата, выраженного в стоимостной оценке. Обычно в качестве него выступают прибыль, экономия затрат и ресурсов. Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов организации — величина абсолютная, зависящая от масштаба производства и экономии затрат. Его можно суммировать во времени и пространстве. В этом случае общая экономическая эффективность представляет собой качественно иную величину, чем сумма отдельных частных эффектов.
Существует различные системы оплаты труда, но в современных условиях наиболее эффективными могут считаться гибкие системы, учитывающие как интересы предприятия, так и вклад каждого работника.
Как показал проведенный во второй главе исследования анализ компания ООО «Санс» является развивающейся компанией. Для компании 2015 г. был связан со значительными кризисными явлениями, приведших к снижению многих основных показателей. Ситуация в 2016 г. для компании значительно улучшилась, о чем свидетельствую положительные тенденции в показателях, но для дальнейшего развития необходимо повысить эффективность использования трудовых ресурсов и модернизировать систему оплаты труда.
Разработанные мероприятия заключаются в следующем:
реорганизация системы оплаты труда персонала ООО «Санс» на основе применения гибких — бестарифных форм.
использование в системе критерии KPI.
Планируется, что реализация предложенной модернизации системы оплаты труда позволят ООО «Санс» получить эффект от роста производительности труда, снижения непроизводственных потереть связанных с неэффективностью старой системой оплаты труда.
Дальнейшие перспективы связан с исследованием возможности внеддрения грейдов в системе оплаты труда.
Список использованной литературы Законодательные и нормативные акты.
Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.
04.2015, с изм. от 02.
05.2015) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.
01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Монографии, диссертации, научные сборники, учебники.
Бабанов В. Н. Производительное хозяйствование: монография [Текст] / В. Н. Бабанов, Д. В. Воронкина — Тула: Изд-во Тул.
ГУ, 2014. — 345 с.
Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. — 144с.
Веснин В. Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.
Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник — М.: Экономистъ, 2009. — 670 с.
Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала [Текст] - М.: СИНЕРГИЯ, 2013 — 352 с.
Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]- М.: Кно.
Рус, 2014. — 280 с.
Основы бизнес — анализа [Текст] / под ред. В. И. Бариленко. — М.: КНОРУС, 2014 — 401 с.
Остервальдер А., Пинье И. Построение бизнес-моделей: настольная книга стратега и новатора. [Текст] - М.: Альпина Паблишер, Сколково, 2012. — 255 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ивановская Л. В.; Под ред. Кибанов А. Я., — 4-е изд., доп. и перераб. — М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. с. 127 с.
Райченко, А. В. Административный менеджмент [Текст]/ А. В. Райченко. М.: ИНФРА-М, 2009.
Ременников В. Б. Разработка управленческого решения [Текст]: учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 539 с.
Рубин Ю. Б. Предпринимательство [Текст] - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — 864с.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]- М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. с. 208 с.
Научные статьи и другие публикации периодических изданий.
Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на предприятии [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 11−12. — С.53−57.
Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.
Канцеров Р. А. Методы оценки потенциала предприятий[Текст] / Р. А. Канцеров, К. Т. Гедиев // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2012. — N 10. — С.18−23.
Материалы ООО «Санс» — СПб, машинопись.
Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е. Попов, Р. Ческидов // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N 3. — С.78−85.
Прищенко Е. А. Использование циклов обратной связи в процессе построения системы управления компанией[Текст] // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
4. — С.111−115.
Чернов В. А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. — 2015. — N 5. — С.12−39.
Рубин Ю. Б. Предпринимательство — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — 94с.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. с. 118 с.
Составлено автором по: Материалы ООО «Санс».
Составлено автором по: Материалы ООО «Санс».
Составлено автором по: Материалы ООО «Санс».
Составлено автором по: Материалы ООО «Санс».
Составлено автором.
Составлено на основе: Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е. Попов, Р. Ческидов // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N 3. — С.78−85.
Составлено на основе: Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е. Попов, Р. Ческидов // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N 3. — С.78−85.
Природные ресурсы.
Пополнение инвестиционных ресурсов.
Рост капитала.
Потребность в сырье и материалах.
Инвестиционные ресурсы.
Трудовые ресурсы.
Материально-технические ресурсы.
Информационные ресурсы.
Финансовые ресурсы.
ИНВЕСТОР.
инвестиции.
Средства производства.
Предметы производства.
Расширение Перевооружение Новое строительство Реконструкция.
Строительство зданий и сооружений.
ПРОИЗВОДСТВО.
РЕАЛИЗАЦИЯ ГОТОВОЙ ПРОДУКЦИИ.
доход.
К А.
П И.
Т А.
Л.
Экономический рост.
Финансовые ресурсы.
Администрация: секретариат и административный отдел.
Основной персонал.
Основной персонал.
Основной персонал.
Основной персонал.
Основной персонал.
Функциональные руководители проектов.
Функциональные руководители проектов Начальник юридического отдела.
Начальник отдела оценки.
Функциональные руководители проектов Функциональные руководители проектов Функциональные руководители проектов Зам. ген. директора по экон. и комм.
Первый заместитель.
Начальник отдела бухгалтерского консалтинга Начальник отдела аутсорсинга.
Начальник отдела персонала Ген. директор
Учет современных требований в сфере трудовых ресурсов.
Повышение эффективности использования трудовых ресурсов.
Оптимизация затрат на персонал.
Основные мероприятия по повышению эффективности управления ООО «Санс»:
1: Переход на бестарифную систему оплаты труда .
2: Повысить вовлеченность персонала и увеличить заинтересованность в повышении эффективности использования трудовых ресурсов на основе системы Кайдзен .
Формирование преимуществ ООО «Санс» на рынке.
Улучшение эффективности использования ресурсов ООО «Санс».
Принятие решения о реализации системы KPI в системе оплаты труда персонала ООО «Санс».
Формирование политики оплаты труда ООО «Санс».
Актуализация KPI для ООО «Санс».
Определение показателей эффективности для конкретных работников ООО «Санс».
Внедрение на ООО «Санс».
ЗП = оклад x (1 + (% от оклада) x (вес KPI1 x K1 + вес KPI2 x K2 + вес KPI3 x K3)).
Оклад согласно штатному расписанию.
Размер премии (переменная часть).
Вес KPI и K1, — поправочный коэффициент выполнения KPI.
Вес KPI и K2, — поправочный коэффициент выполнения KPI.
Вес KPI и K3, — поправочный коэффициент выполнения KPI.
Высокий.
Плановые.
Низкий.
Проценты от выполнения плана по производительности и качеству работ.
Выше плановых.
Плановые 100%.
Ниже плановых.
Уровень.
оплаты.
