Премия выплачивается за добросовестное и эффективное выполнение сотрудниками своих трудовых обязанностей. Она назначается группе сотрудников за общие достижения. Размер премии зависит от заранее оговоренного % к выплате каждого работника, который зависит от выручки реализованного проекта. Также руководством «НПФ «Хеликс» могут быть приняты меры по лишению премии сотрудников за недобросовестное выполнение работы. В целом данная система оплаты труда мотивирует сотрудников выполнять свою работу на результат, однако на прибыль компании не всегда влияетрезультативная деятельность сотрудников, а, например, сезонность и активность организаций-конкурентов. Помимо выплаты премий предусмотрены доплаты, предусмотренные ТК РФ ст.
149, например, в случае работы в сверхурочное время, за совмещение должностей, за работу в выходные и праздничные дни. Доплаты за работу в сверхурочное время устанавливаются в соответствии с переработкой 40 часов в неделю, которые являются нормальной продолжительностью рабочего времени в соответствии с ТК РФ ч.2 ст. 91. Отметим, что у работников «НПФ «Хеликс"восьмичасовой рабочий день, состоящий из пяти рабочих дней, двух выходных и праздников. Таким образом, в случае переработки в период особого наплыва клиентов им выплачивается подобная компенсация. Доплаты за совмещение должностей устанавливаются в случае выполнения дополнительной работы другого сотрудника, непредусмотренной трудовым договором.
Это связано с недостатком заменяемых кадров. Доплата за работу в выходные и праздничные дни. Поскольку, в период высокой активности клиентов и невозможности завершить очередной проект, из графиков сотрудников «НПФ «Хеликс» могут быть исключены выходные и праздничные дни. К материальному неденежному стимулированию относится оплата транспортных расходов, например, за задержку на рабочем месте в позднее время. Полная или частичная оплата сотовой связи доступна сотрудникам, занимающим руководящие должности. Также предполагается обязательное соц.
страхование. Помимо этого, предусмотрено бесплатное питание в обеденное время для любого сотрудника медиаорганизации. Оплата отпуска сотрудника происходит в случае взятия им его на не более двух календарных недель и предварительного согласования сроков начала с руководством, а также несовпадения отпуска со стадией активности покупательского спроса. К нематериальным моральным стимулам, применяемым в «НПФ «Хеликс» относятся доска почета, на которой отмечается положительная работа сотрудников компании и организация корпоративных праздников, к примеру, в честь даты основания «НПФ «Хеликс», Нового года и т. д. с дальнейшим вручением подарков и денежных призов. В качестве нематериальных организационных стимулов применяется поощрение творчества и инициативы, способствующее повышению престижа сотрудника в компании, а также включение работников в процесс принятия важных для «НПФ «Хеликс"решений, которое повышает качество принимаемых руководителями управленческих решений. Нематериальное симулирование свободным временем выражается в предоставлении дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по письменному заявлению в соответствии ТК РФ. Исходя из предоставленных данных, на рисунке 4 представлена структура видов стимулированияперсонала «НПФ «Хеликс».Рисунок 4 -Структура видов стимулированияперсоналав «НПФ «Хеликс"Исходя из рисунка 4, в большей степени в организации применяется материальное неденежное стимулирование, которое составляет 43% от всей совокупности системы мотивации.
Следовательно, при совершенствовании системы мотивации «НПФ «Хеликс» стоит уделить внимание иным видам стимулирования, однако перед этим необходимо провести анализ существующей системы мотивации и выявить в чем заключаются ее положительные стороны, а в чем недостатки. В опросе приняло участие 30 человек: 6 руководителей отделов и 24 специалиста мужского и женского пола. Проведем анализ стиля руководства на линейном уровне менеджмента ООО «НПФ «Хеликс» с помощью модели Блейка — Моутона. В результате опроса с использованием методики Блейка — Моутона определение преобладающего стиля руководства в ООО «НПФ «Хеликс» может быть получена средняя оценка ситуации (таблица 7).Таблица 7 — Данные для модели Блейка-Моутон ООО «НПФ «Хеликс"Вариант ответа.
ОбработкаПреобладающая ситуация профессиональной деятельности.
ВЧИРН1Я действую как представитель коллектива11 531−0,852Я предоставляю членам коллектива свободу в выполнении работы3 132 110,873Я поощряю применение унифицированных приемов в работе1811—0,984Я разрешаю подчиненным решать задачи обучения по их усмотрению-2162−0,135Я побуждаю подчиненных и коллег к большему напряжению в работе4142—0,926Я полагаю, что руководители должны иметь возможность выполнять свою работу так, как они считают целесообразным1 341 110,117Я поддерживаю высокий темп работы подчиненных4151—0,988Я направляю помыслы подчиненных на выполнение задач 11 441−0,889Я лично разрешаю конфликты -216 110,1310Я неохотно предоставляю подчиненным свободу действия11 351−0,0311Я решаю сам, что и в какой последовательности должно быть сделано14 411−0,0112Я уделяю внимание показателям эффективности труда20——1,0013Я распределяю задания, исходя изсвоих представлений о целесообразности1 042 310,7814Я способствую нововведениям в коллективе5123—0,9215Я тщательно планирую работу4133—0,0116Я не объясняю подчиненным свои решения и оценки4122−20,0717Я стараюсь убедить подчиненных в полезности моих действий и справедливости оценок1181—018Я предоставляю подчиненным придерживаться собственного графика выполнения заданий-231 140,101Источник: оценка автора9.
9. Работа выполняется людьми, увлеченными своим делом. Их сотрудничество основано на общем понимании целей организации и осознании того, что достижение этих целей требует взаимодействия на базе доверия, ответственности, уважения.
ВНИМАНИЕКЛЮДЯМ9 876 543 212 349 876 224.
9. Внимание к потребности людей в хороших взаимоотношениях на работе способствует формированию дружественной атмосферы в коллективе и выработке рабочего ритма, удовлетворяющего сотрудников5.
5. Нормальное функционирование организации достигается при разумном сочетании внимания к выполняемой работе и поддержанию хорошего социально-психологического климата.
Стиль: 4,044;4,7841.
1. Минимальных усилий, предлагаемых для выполнения порученной работы достаточно, чтобы остаться сотрудником организации9.
1. Эффективность функционирования является результатом такой организации труда, при которой контакты между сотрудниками сведены к минимуму.
Внимание к производству.
Рисунок 5 — «Решётка менеджмента» ООО «НПФ «Хеликс» модели Блейка-Моутон.
Таким образом, преобладающим стилем руководства в ООО «НПФ «Хеликс» можно считать демократический стиль. На рисунке 6 представлена оценка персоналом «НПФ «Хеликс» удовлетворённостью различными аспектами работы. Результаты, представленные на рисунке 6 позволили сделать следующие выводы:
Как оказалось, размером заработной платы удовлетворена большаячасть опрошенных, и лишь 7 человек выразили свое довольство. Исходя из этого, можно сказать, что порядок начисления зарплаты не требует явных корректировок. Отношения между сотрудниками, в целом, находятся в нормальном состоянии, поскольку руководство «НПФ «Хеликс» зачастую устраивает корпоративны, способствующие сплочению коллектива. Рисунок 6 — Удовлетворённость различными аспектами работы сотрудников в «НПФ «Хеликс"А вот наличие комфортных условий труда оставляет желать лучшего, потому как большая часть персонала, а именно 16 человек высказали свое недовольство, которое выражается в задействовании в работе устаревшей компьютерной техники и принтеров. Также сотрудниками «НПФ «Хеликс» не был оценен уровень профессионального развития, так как организация практически не уделяет должного внимания повышению квалификации персонала. Далеко не все сотрудники ощущают свою значимость в компании, стало быть, руководству необходимо уделить внимание улучшению моральной составляющей стимулирования.
Кроме всего перечисленного, большинство сотрудников высказалось, что социальные льготы (составляющая материального неденежного стимулирования), предоставляемые компанией не оказывают на них должного мотивирующего воздействия. Это связано с организацией отпуска, например, когда организация предоставляет лишь 2 недели оплачиваемого отпуска. Также многие не довольны организацией питания, поскольку считают, что лучше бы руководство «НПФ «Хеликс» компенсировало им расходы на питание, нежели осуществляло доставку еды в офис. Помимо этого, у многих сотрудников было выявлено желание расширить и дополнить социальные льготы. График работы не устраивает большую половину опрошенных сотрудников. Прежде всего это представители медицинских профессий, в которых порой нет острой необходимости, так как они могут выполнять свою работу за короткое время. Это является причиной снижения продуктивности труда, не только медицинских работников, но и прочего персонала, поскольку поведение таких сотрудников демотивирует тех, чье присутствие необходимо постоянно. Далее на рисунке 7 представлены результаты удовлетворенностью сотрудниками своей работой в %. Рисунок 7 — Удовлетворенность работой сотрудниками в «НПФ «Хеликс"Из данного графика можно сделать вывод, что большая часть сотрудников не совсем довольна своей работой.
В основном удовлетворённость трудом варьируется в диапазоне 40−70%, что может повлиять на повышение текучести кадров и являться сигналом о необходимости пересмотра системы мотивации в целом для повышения заинтересованности персонала своей работой. Исходя из этого сотрудникам был предложен вопрос, выявляющий их планы в отношении работы на ближайшие два года. Результаты представлены на рисунке 7. Рассматривая рисунок 8 становится очевидным, что большая часть персонала высказалась за то, что вероятно не покинет свою работу в «НПФ «Хеликс», однако, 11 человек пожелало перейти работать в другую организацию. Малое количество ответивших, что перейдут на следующую должность или в другой отдел выражено практически отсутствующей карьерной лестницы.
Это является тревожным сигналом о ухудшении деятельности «НПФ «Хеликс», заключающегося в потере высококвалифицированного персонала и возможном срыве будущих проектов. Рисунок 8. Планы на ближайшие 1−2 года сотрудников в «НПФ «Хеликс"Далее сотрудникам был задан вопрос содержащий информацию об эффективности существующей системы мотивации. Итоги представлены на рисунке 9.
Рисунок9. Эффективность существующей системы мотивации по мнению сотрудников в «НПФ «Хеликс"Исходя из данных на рисунке 8 лишь 23% сотрудников устраивает существующая система мотивации и она оказывает на них свое воздействие. Остальные опрошенные считают, что сложившаяся система мотивации не учитывает их интересы. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство «НПФ «Хеликс» при поощрении сотрудников использует только те способы мотивации, которые на его взгляд более удобные и привычные. Далее сотрудникам «НПФ «Хеликс» был задан вопрос, о степени влияния определенных мотивационных факторов на деятельность сотрудников.
Поскольку для совершенствования системы мотивации необходимо понимать какие инструменты способствуют мотивации сотрудников, во сколько это обойдется «НПФ «Хеликс» и будут ли они эффективны. Результаты опроса, показали, что для сотрудников «НПФ «Хеликс» большое значение имеет размер заработной платы, который на данный момент устраивает далеко не всех. На втором месте оказалась потребность в профессиональном росте, например, в организации обучения, которое позволит сотрудникам повысить свою квалификацию. Немаловажными оказались потребности в предоставлении социального пакета, организацией. Признание и ощущение важности в также играет роль в мотивации сотрудников. Комфортные условия труда повышают производительность персонала и к сожалению, на данный момент, в преобладает устаревшее оборудование. Гибкий график также влияет на выбор сотрудниками места трудоустройства.
Заключение
.
Таким образом в рамках исследования было установлено, что метод управления — это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой, с одной стороны, процесс реализации функций менеджмента, а с другой стороны — процесс воздействия на персонал фирм с целью активизации его работы и придания ей творческого, заинтересованного, активного характера. При этом все современную систему методов управления можно разделить на следующие группы:
Административные методы управления. Экономические методы управления. Социально-психологические методы управления. ООО «НПФ «Хеликс"работает в сфере лабораторной диагностики с 1998 года. В настоящее время является одним из лидеров лабораторной диагностики в России. Под брендом «Хеликс» открыто более 280 Диагностических центров и Лабораторных пунктов по всей стране. Большинство технологий управления персонала ООО «НПФ «Хеликс» служат базовой цели создания «команды» — коллектива единомышленников и поддержания «корпоративного духа» — атмосферы деловой, сплоченной, доброжелательной и гармоничной.
Преобладающим стилем руководства в ООО «НПФ «Хеликс» можно считать демократический стиль.
По результатам анализа были выявлены следующие проблемы в системе социального разбития"НПФ «Хеликс»:отсутствие профессионального развития сотрудников;
недостаток признания и значимости в коллективе;
отсутствие комфортных условий труда;
неудовлетворенность предоставляемыми социальными льготами;
неприемлемый график рабочего времени (для лабораторного персонала).Следовательно, ряд мероприятий, для совершенствования системы социального разбития следующий:
совершенствование социальных пакетов;
участие сотрудников в профессиональных конкурсах;
проведение тренингов;
модернизация основных средств;
улучшение условий труда;
награждение сотрудников за успехи в работе;
гибкий график работы для сотрудников. Список использованной литературы.
Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала (2-е издание) / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 391 c.
Арустамов Э. А. Основы бизнеса: учебник / Э. А. Арустамов. — М.: Дашков и К, 2015. — 230 c.
Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г. Х. Бакирова. — М. :
ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 597 c. Башин Ю. Б. Инновации: источники-потенциал-проблемы [Текст]/ Ю. Б. Башин, Ю.Г.Дремова// Межотрасл.
информ. служба. — 2014. — N&# 160;2. — С.40−46Беликова И. П. Управление персоналом / И. П. Беликова.
— Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2014. — 164 c. Борисова А. А. Организация деятельности служб управления персоналом (российская практика) / А. А. Борисова. —.
Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2012. — 250 c. Гаврилова Т. А. Управление знаниями с российским акцентом: победы и поражения [Текст]/ Т. А. Гаврилова, А. И. Алсуфьев, Л. О. Кокоулина // Инновации.
— 2017. — N&# 160;1. — С.59−69.Дейнека А. В. Управление персоналом организации / А. В. Дейнека. —.
М.: Дашков и К, 2015. — 288 c. Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют?
[ Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N&# 160;36. — С.53−63.Инжиева Д. М. Управление персоналом / Д. М. Инжиева.
— Симферополь: Университет экономики и управления, 2016. — 268 c. Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]//Вестник общественого мнения — 2014. — N&#.
160;3−4. — С.118−126.Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]- М.: Кно.
Рус, 2014. — 280 с. Майкл Армстронг Управление результативностью: система оценки результатов в действии / Армстронг Майкл, Бэрон Анжела. —.
М.: Альпина Паблишер, 2017. — 248 c.
Маслов В. И. Управление сотрудниками в инновационной экономике [Текст]// Финансовый бизнес. — 2016. — N&#.
160;3. — С.52−61.Маслова В. М. Управление персоналом / В. М. Маслова. — М.: Дашков и К, 2014. — 118 c.
Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами[Текст] - М.: «Феникс». 2013. 108 с. Материалы ООО «НПФ «Хеликс» -, машинопись, 2018.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией// Проблемы управления — 2015. — N&# 160;3. — С.121−125Моисеева Е. Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии: учебное пособие / Е. Г. Моисеева.
— Саратов: Вузовское образование, 2017. — 139 c. Неизвестный С. Руководитель и лидер в проектной деятельности: особенности и основные отличия // Пробл. теории и практики управл. ;
2016. — N&# 160;10. — С.117−123.Организация: теория и практика: учебник / под ред. М. А. Лукашенко. -.
2-е изд., перераб. и доп. — М.: МФПУ «Синергия», 2013.
Основы бизнес — анализа /В.И. Бариленко. — М.: КНОРУС, 2014 — 401 с. Пугачев В. П. Планирование персонала организации: учебное пособие / В. П. Пугачев. —.
Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер [и др.]. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.
— 319 c.
