Но если все-таки человек решил попробовать поработать по специальности, то он очень скоро столкнется с таким явлением как неуважение подчиненных, с трудом будут решаться проблемы и, в конце концов, он поймет, что эта работа не для него. Это объясняется тем, что управление не ограничивается только теорией, а еще и практика, требующая сноровки и мастерства. Но стоит всегда помнить, что данные способности необходимо непрерывно развивать, для того, что показать себя перед сотрудниками с правильной стороны, чтобы требовать от них исполнения своих профессиональных обязанностей и успешного достижения поставленных целей. Еще для этого менеджеру требуется наличие развитой интуиции. Он должен уметь интуитивно понять тех людей, которые находятся в его подчинении.
В этой связи часто приводят пример Адольфа Гитлера. В школе он учился плохо. Будучи юным художником, ему удавалось неплохо зарабатывать. Короче говоря, до того, как возглавит нацисткою Германию его никто не обучал науке управления. Но как показала история, именно этому человеку удалось взять власть в свои руки. И все благодаря своим экспрессивным выступлениям, которые вводили людей, буквально, в трансовое состояние и за счет чего он убеждал их, увлекал их своими безумными идеями, управлял их умами.
В выступлениях Гитлера много театрального. Но, как говорят свидетели, перед выступлением он тщательнейшим образом разучивал свои ораторские позы перед зеркалом, отрабатывал технику своего характера, придавал большое значение внешнему виду и выбирал какие жесты ему использовать, а какие приберечь на потом [5]. Интересен еще один примечательный для нас случай. Человек начав работать на заводе низкоквалифицированным слесарем, вскоре поднялся до должности мастера, затем до бригадира и до начальника цеха. Как ему удалось, так стремительно подняться по карьерной лестнице, не изучая основ менеджмента и даже не имея представление об это профессии. Но как бы там не было, цех под его руководством процветает, а у подчиненных он пользуется уважением.
Может все-таки управление отнюдь не наука, а, в большей степени искусство? Для того, чтобы стать отличным менеджером необходимо приложить все свои силы и свои знания. Многое также зависит от уровня развитости его эмоционального и социального интеллекта. Очень важно понимать, как себя вести в различных ситуациях. Системное мышление является инструментом, которому нет цены, потому что он дает возможность как можно рациональнее и эффективнее управлять возникшими ситуациями, представлять фирму или предприятие в качестве открытой системе и осознать, что управленческие решения похожи на камни, брошенные на середину пруда и тогда, круги расходятся по нему. Ситуационное мышление применяется при решении всех актуальных проблем, которые возникли при сложившихся ситуациях. А также при учете всех актуальных факторов, среди которых, прошлое и будущее, рабочий коллектив, как близкие, так и дальние задачи. Как говорил К.
Ю. Вебер, самым трудным искусством является искусство управления [6]. Поэтому, если менеджмент является искусством, то это особая область искусства, отличающееся сложностью и требующее больших волевых усилий и энергетических затрат. Как заметила шведская королева Кристина, что, сколько не управляй все равно остаешься учеником. Данное мнение интерпретируется таким образом: даже если человек не имеет соответствующего образования, он все равно непрерывно совершенствовать свои индивидуальные и профессиональные качества, чтобы успевать за стремительным временем. И. Н. Шапкин не хочет рассматривать менеджмент, в качестве научной отрасли понимая под наукой не что отличное от искусства управления. По его мнению, наука скорее ориентирована на объективное измерение исследуемых феноменов. То же самое касалось и управления с того времени как оно начало выделятся в отдельную отрасль [9].
В условиях, когда российская экономика переходит на рыночные условия в области хозяйствования в отечественных предприятиях, требуется переход к новой управленческой парадигме. Некоторые российские исследователи при отсутствии научных нововведений в сфере управления предприятиями в рыночных условиях и поэтому они поступают проще, пользуясь иностранными исследованиями, и начинают ими пользоваться по собственному усмотрению такие понятия. Это как раз касается активного использования иностранных понятий «менеджер» и «менеджмент».В. В. Абчук жалуется на то, что у нас даже книги и учебники по управлению иностранного происхождения. Поэтому российской науке стоит определиться называть науку об управлении по-русски или по-западному, т. е. наукой о менеджменте [1]. Все дело в том, что под менеджментом понимается всякая деятельность, происходящая в коллективе. Как отмечает А. И. Орлов, анализируя суть понятия «менеджмент», что это только одна из управленческих функций [7]. Это некая форма деятельности по управлению сотрудниками на предприятиях и навыки достижения сформулированных целей, при использовании труда, интеллекта, поведенческих мотивов иных людей.
Это также сфера людских знаний, которые помогают реализовывать управленческие функции. Кроме того, конкретная категория людей, которые реализуют управленческую деятельность. Также ученый сюда относит управленческий орган, учебную дисциплину, которая посвящена управлению. Притом, что российская наука управления имеет свой понятийный аппарат все-таки понятие «менеджмент» твердо заняло свои позиции. Кроме того, нужно обратить внимание, что имеется отличного у менеджмента и от управления российскими предприятиями с точки зрения отечественной науки.
Таким образом, объект управления творческим коллективом — это участники коллектива. Менеджмент же — это ресурс творческого коллектива. Согласно «Международному справочнику по менеджменту» менеджмент является эффективным использованием и координацией следующих ресурсов: капитал, здания, материалы и деятельность, направленная на достижение поставленных целей с максимальной результативностью. Исходя из вышеописанного, заключаем, что под менеджментом понимается наиболее успешное использование всех ресурсов творческого коллектива для достижения высокой в определенных условиях экономической эффективности. Под менеджментом понимается такой вид самостоятельно и профессионально осуществляемой деятельности, который ориентирован на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, конкретно поставленных целей посредством разумного использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. Тем самым, мы рассматриваем управление в качестве науки.
А управленец — это тот человек, который целенаправленно усваивает основы этой науки. Умение взаимодействовать с людьми и ими руководить, как известно, пользуется высоким спросом на рынке труда. Как один раз заметил Д. Рокфеллер, что данные умения такой же продаваемый за деньги товар, как чай или печенье и именно за них он готов заплатить любую сумму[4]. У высокоэффективного менеджера подчиненные, выполняя приказы или распоряжения, осознают их разумность и потому контроль сведен к минимуму, т.к. зиждется на доверии.
Подлинному управленцу необходимо обладать нужными навыками и умениями в рабочем процессе в целях создания в коллективе благоприятной атмосферы сотрудничества. И только тогда все одинаково будут заинтересованы в успешном завершении дела, с которым будут связывать собственный личный успех, а результатом послужит удовлетворение собственных потребностей. Управленческие принципы проверяются на пригодность. Однако главной причиной неточности управленческой науки может являться тот факт, что взаимодействует с людьми, а их поведение и их поступки с трудом поддаются измерению и прогнозу. Этот общественный феномен активно в социальных науках.
Данная наука характеризуется гибкостью и потому ее теории, и принципы часто приводят к различным результатам. В управленческой области люди должны считать себя частью единой системы. Они должны стремимся оценивать и осознавать проблемы, трудности, достоинства и недостатки, основываясь на жизненных ситуациях. Главными для них задачами является освоение, разработка, обкатка новейших технологии и управленческих методов, которые действуют и дают эффект этой трудной общественно-экономической сфере. Для разных ситуаций не существует одного единственного метода и одного единственного способа избавления ото всех проблем. Однако существуют единые принципы, которые лежат в основе, казалось бы, различных методов.
А уже все тонкости дорабатываются в процессе деятельности. Принципы управления — это основные правила, определяющие построение, функционирование системы управления, важнейшие требования, соблюдение которых обеспечит эффективность управления [2]. Впервые разработал принципы универсального управления А. Файоль, следуя которым, по убеждению создателя, организация, несомненно, достигнет успеха. Принципы, разработанные А. Файолем применительно к деятельности высшего звена управления, актуальны и востребованы до сих пор.
1. Принцип разделения труда. Цель этого принципа — выполнить работу большей по объему и лучшей по качеству, при неизменных условиях производства.
2. Принцип полномочия и ответственности. Полномочие — право отдавать приказ, а ответственность — выполнить его точно в срок.
3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и работниками, а также справедливое применение санкций руководителем. Одним из самых действенных средств воспитания является личный пример руководителя.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от своего непосредственного начальника, а не от всех управленческих структур.
5. Единство направления. Каждое структурное подразделение должно действовать по единому плану к достижению поставленной цели и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы каждого работника как личности не должны быть выше интересов предприятия в целом.
7. Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за выполнение своих обязанностей.
8. Централизация. Концентрация всеобщих усилий по достижению единой цели.
9. Скалярная цепь. Административная структура должна действовать слаженно и стремиться к лучшему результату по достижению единой цели предприятия.
10. Порядок. Место — для всего, все на рабочем месте.
11. Справедливость. Разумное сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность всего персонала. Высокая текучка кадров является причиной и следствием плохого управления [4]. Важнейшей функцией управления является мотивирование сотрудников на работу с приложением всех усилий, целеустремленно и как можно эффективнее. Это уже будет не простое руководство за некой группой подчиненных посредством формулирования задач и распоряжений, которые они должны выполнять, но глубочайшее проникновение во все тонкости выполняемой коллективной деятельности и достигаемой цели. Управление предполагает различные стили, уровни и приемы по отношению к подчиненным и к профессиональной деятельности. Главные трудовые затраты, которые связаны с применением управленческих технологий приходятся на процессы их внедрения.
Когда менеджер старается не только для себя самого, но и для всех сотрудников, то в этом случае развивается не только тон сам, но и развивается вся управленческая система и развивается творческий коллектив. В рамках сложившихся проблем современного бизнеса целесообразно применять следующие процедуры: Во-первых, контроль. Одна из главных задач менеджмента — контроль. Но в условиях современного менеджмента контроль стал больше привилегией, чем обязанностью. Контроль качества продукции помогает предприятию быть более конкурентоспособным, повышает спрос на продукцию, и предприятие будет иметь лояльность у общества.
Контроль качества кадров, в том числе и управленческих, помогает избежать издержек, связанных с браком продукции, с техническими ошибками при использовании оборудования. Контроль качества управленческих кадров поможет предприятию более эффективно управлять всеми подразделениями и структурами. По статистике, большинство проблем управленцев не из-за отсутствия знаний, а в личности самих управленцев. Это отражается в неготовности брать на себя ответственность, нежелании развивать себя или людей под собой. Во-вторых — стратегическое управление. Стратегическое управление имеет свои особенности: 1. Ориентирует на изучение условий, в которых функционирует предприятие, т. е. позволяет создавать системы стратегического менеджмента для предприятия со всеми его особенностями. 2.
Концентрирует внимание на необходимости сбора и применения стратегической информации, т. е. помогает определить цели и направления развития без всяких неопределенностей. 3. Обеспечивает существование в долгосрочной перспективе. 4. Помогает прогнозировать последствия принимаемых решений. В-третьих — применение информационных технологий (IT). Также немаловажным направлением является и самоменеджмент [8].
Развитие данной отрасли знаний может значительно повысить эффективность управления предприятиями. Будущего менеджера готовят ко всем этим видам профессиональной деятельности. Это означаетвзаимоисключающие задачи: повышать качество и производительность, занимать лидерские позиции в области удовлетворения нужд и запросов потребителей и одновременно обеспечивать приемлемый уровень цен на продукцию за счет постоянного снижения издержек. И это невозможно реализовать в отрыве от науки. При эффективном управлении топ-менеджерами затрачивается минимальное количество волевых усилий и времени на своих подчиненных. Сотрудники же выполняют не только все, что должны, но и то, что могут. Профессиональная деятельность менеджера — это принятие решений для обеспечения эффективного управления творческим коллективом. У некоторой категории счастливчиков наличествует врожденный дар влияния на людей, а значит и управления ими.
Но большинству людей, к сожалению, нужно приобретать навыки и умения, требующиеся в этом виде искусства в целях его эффективного применения, как на благо предприятия, так и на свое собственное. Управлять людьми это значит овладеть целой наукой, которую необходимо осваивать всем, хотящим достигнуть карьерного успеха и в личной жизни. Таким образом, можно сделать вывод, что достичь заметных результатов в сфере управления можно только при современной подготовке руководящих кадров, при сознательной модернизации руководства на всех уровнях.
Заключение
.
Отечественные ученые выделили понятия «первичный производственный коллектив» и «вторичный производственный коллектив». Первое понятие рассматривается в качестве небольшой группы людей, непосредственно контактирующих друг с другом. Второе понятие понимается в качестве большой группы людей, не находящихся в непосредственном контакте, связанных опосредованно и имеющих единые цели [35]. Как замечает А. Л. Журавлев, разрабатываться проблема совместной деятельности российскими психологами начиналась с первой половины 60-х гг. В это время специалистами Ленинградского госуниверситета, среди которых были Б. Г. Ананьев, Е. С. Кузьмин, Н. В. Голубева, Н. Н. Обозов, А. А. Русалинова, А. Л. Свенцицкий и др., исследовались психологические феномены в первичных и вторичных трудовых коллективах, чьей являлось увеличение результативности совместной трудовой деятельности.
Кроме того, в данный период исследовали трудовые группы К. К. Платоновыми Е.В. Шорохова. Чуть позже А. Л. Журавлев, проследив главные направления исследований совместной деятельности в 70-х, 80-х годах, подчеркнул принципиальную важность данных разработок для развития всей российской социальной психологии. Ученый замечает, что специалистами Института психологии РАН разрабатывается динамическая теория совместной деятельности, чья суть состоит в «предположении о том, что совместная деятельность развертывается в различных групповых процессах, определенная совокупность и последовательность которых позволяет описывать психологические особенности содержания и разных форм организации совместной деятельности» [13]. По мнению А. Л. Журавлева, с одной стороны, субъект совместной деятельности — это трудовой коллектив, а с другой совместная деятельность — это «интегральный» феномен. Также теория совместной деятельности предоставляет возможность наиболее полным образом объяснить психологию устойчивых трудовых коллективов. В русле исследований совместной трудовой деятельности психологами Института психологии РАН, исследовалась проблема интегрированных групп, понимаемых в качестве внутреннего единства составляющих ее компонентов, и чьими главными параметрами являются плотность функциональных связей между ее членами, степень функциональной взаимосвязанности и тип целостности коллективного субъекта, который проявляется в особенностях преобладающих связей между членами группы. Психологи Московского госуниверситета разрабатывали проблему групповой сплоченности, в частности в трудовых коллективах. Разработку этого понятия осуществляли А. В. Петровский, В. В. Шпалинский, А. И. Донцов. А. И. Донцов (1979) в своих работах выделил следующие разновидности групповых процессов, которые описывают групповую сплоченность: 1) эмоциональные моменты межличностных отношений. В русле этого направления А. В. Петровским и А. И. Папкиным изучается степень взаимной приемлемости членов группы и внутригрупповая эмоциональная идентификация; 2) познавательно-оценочные аспекты внутригрупповой активности. В русле этого — В. В. Шпалинским, С. А. Будасси, Р. С. Вайсманом, Ю. И. Морозовым и С. С. Паповяном согласованность представлений, ориентации либо интересов членов группы;
3) условия оптимальности внутригруппового взаимодействия, нацеленного на решение стоящих перед группой задач. В русле этого — Н. Н. Обозовым, А. С. Чернышовым психофизиологическая и сенсорнодвигательная совместимость членов группы в ходе взаимосвязанной практической деятельности. Кроме того, А. И. Донцов (1979) подчеркивал интегративность групповых процессов. Социально-психологический климат — это крупнейшая теоретико-практическая проблема, которую основательно начали разрабатывать в 60-е гг. ленинградские ученые.
Более крупные разработки проблемы социально-психологического климата сделали И. П. Волков, Е. С. Кузьмин, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, А. Л. Свенцицкий, В. Е. Семенов, А. А. Русалинова, Е. В. Шорохова, В. М. Шепелю и др. К началу 80-х гг. сформировались следующие направления в его исследовании: изучение критериев климата и изучение, направленные на исследование его природы. К середине 80-х гг.
сформировались и были систематизированы методы измерения климата, шла разработка проблемы изменения и оптимизации климата и в том числе изучались детерминанты данного феномена. Психологи замечают высокую прикладную важность данного феномена с позиции его воздействия на производительность труда. Разрабатывались проблемы управления коллективом и его климата.
Список использованных источников
.
Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. ;
М.: Аспект Пресс, 2008. — 363 с. Артемова С. Г. Социально-психологический фактор в системе отношений власти: Социально-философский анализ: диссертация … кандидата философских наук. ;
Москва, 2002. — 163 с. Васильева В. П. Анализ психологического понимания власти. // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Социально-гуманитарные науки. — №.
8 (63), 2006. — С. 112−121.Ефремов И. И. Функции и роль авторитета как феномена социальной жизни. // Философия и общество. — № 1 (38), 2005.
— С. 38−49. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. ;
Спб.: Питер, 2000. — 448 с. Имбрагимова А. С. К вопросу о теориях лидерства: социологический подход. // Журнал. Вестник экономики, права и социологии.
— №, 2009. — С. 82−85.Каверин С. Б.
Потребность власти. — М.: Знание, 1991. — 62 с. Конфисахор А. Г. Психология власти.
— СПб.: Питер, 2004. — 235 с. Майерс Д. Социальная психология.
— Спб.: Питер, 2016. — 800 с. Ольшанский Д. В. Основы политической психологии. — Екатеринбург: Деловая книга, 2001. —.
496 с. Пищулин Н. П., Федорова М. Ю. Социология лидерства. — М.: ФГОУ ВПО МГАУ, 1997. — 108 с. Психология и психоанализ власти. В 2 томах. //.
Под ред. Д. Я. Райгородского. — Самара: Издательский дом «БАХРАХ», 1999. — Т. 2. — 576 с. Психология и психоанализ власти.
В 2 томах. // Под ред. Д. Я. Райгородского. — Самара: Издательский дом «БАХРАХ», 1999. — Т. 1.
— 608 с. Сачкова М. Е. Западноевропейский подход к исследованию феноменов власти и статусных отношений в группах разного типа [Электронный ресурс] // Психолого-педагогические исследования. 2010. № 5. URL:
http://psyjournals.ru/psyedu_ru/2010/n5/Sachkova.shtml Силин. А. Философия и психология власти. Свободная Мысль 95 № 12. — С 34. Социальная психология личности. // Под ред.
В.А. Лабунской. — М.: Педагогическое общество России, 2002. — 568 с. Чалдини Р. Б. Психология влияния. ;
СПб.: Питер, 2016. — 336 с. Шатова С. В.
Психологический аспект политической власти (Социально-философский анализ): Дис. … канд. филос. наук: — Красноярск, 2004. ;
172 c. Шейнов В. П. Психология власти. — М.: Ось-89, 2003. -.
528 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Гардарики, 2001. -.
528 с. Евдокимов А. В ожидании лидера. // Управление персоналом. — 2001. — №.
11−12. — 345с. Иванов Ю. Соционическая типология руководителей. // Управление персоналом. — 2003.
— № 10. — 654с. Карпов А. В. Психология менеджмента: УчебникМ.: Гардарики, 2003.-582с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. ;
М.: Дело, 1992. 702с. Минделл А. Лидер как мастер единоборства Ч. 1/ - М.: ОАО «Фриста», 1993. — 284 с. Социальная психология: Учебное пособие/ Ред. Сластенина В.А.-М.: Academia, 2002. 263с. Шекшни С. Лидерство в современно бизнесе (фрагмент из книги). //.
Управление персоналом. — 2003. — №.
3. — 261с. Занковский А. Н. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с. Золотовицкий Р. А.
Организационная арттерапия и тренинг:
социодрама и социометрия в работе с организациями. — М.: Морено-Институт: АРК Бизнес Групп, 2003. — 375 с. Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г.
Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. ;
СПб.: Питер, 2008. — 460 с. Реньш М. А. Организационная психология. — Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО Рос. гос. проф.
пед. ун-т, 2009. — 255 с. Фатхутдинов Р. А Производственный менеджмент. 4-е изд. — СПб.: Питер, 2003. — 491 с.
