Уход от чисто количественных показателей планирования, сочетание планов с качественными позволит сделать планы более адекватными запросам действительности и сделать их более понятными и доступными для каждого из сотрудников;
организация — организация процесса отбора персонала компании ООО ЧОП «Мечел» должна быть построена так, чтобы в ней раскрывалось достижение максимума человеческого потенциала через выполнение направленных на достижение этих целей действий, степень потенциала соискатели которых фиксируется системой отбора.
2) основные «точки контакта» системы отбора персонала компании ООО ЧОП «Мечел» и всей экономической системы компании, прежде всего, концентрируются в пределах системы управления трудовым потенциалом компании. Именно попадающие в систему управления компании соискатели обеспечиваю возможность дальнейшего развития;
3) внесение изменений во внутренние регламенты и стандарты работы компании, организующие труд работников. Непосредственно регламенты и правила работы реализованы в используемых для отбора персонала компании ООО ЧОП «Мечел», потому интеграция в них требует объединение функционала подсистем бухгалтерского и кадрового учетов вместе с расширяемым за счет сбалансированных показателей системы управленческого учета.
4.2 Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию системы отбора специалистов.
Для того чтобы убедиться, что разработанные предложения по совершенствованию отбора в ООО ЧОП «Мечел» действительно помогут компании выйти на новый качественный уровень и получить дополнительную выручку рассмотрим соотношение затрат и предполагаемых доходов (табл.
14).
Таблица 13 — Затраты при внедрении разработанных предложений для ООО ЧОП «Мечел».
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (тыс. руб. в год) Капитальные затраты Затраты на создание новых методики и проведения отбора по новому алгоритму Z1=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + Зпр Зi — з/п iго работника, занятого в проекте Чi — число занятых в проекте М — число месяцев проектирования Кд — коэффициент, учитывающий дополнительную з/п Кс/нс — коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаев Кс — коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование Зпр — другие расходы Z1 = 22 Затраты на создание группы проектов Z2=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + Зпр Зi — з/п iго работника, занятого в проекте Чi — число занятых в проекте М — число месяцев проектирования Кд — коэффициент, учитывающий дополнительную з/п Кс/нс — коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаев Кс — коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование Зпр — другие расходы Z2= 7,6 Капитальные вложения в автоматизацию процессов обработки тестов Z3=К1+К2+К3-К4 Z3= 98 К1 — затраты на приобретение IT обеспечение К2 — затраты на технические средства, установку, монтаж и тестирование К3 — транспортные затраты.
К4 — стоимость высвобождающихся технических средств управления Итого капитальные затраты 127,3 Текущие затраты Средняя з/плата сотрудников проекта Z4=К1+К2.
К1 — оклад вовлеченных сотрудников К2 — отчисления с ФОТ 30.
2% 140,616 Итого текущие затраты 140,616 Итого затраты (текущие + капитальные) 267,916.
Сформируем ленточную диаграмму Ганта по внедрению инновации в системе методов отбора ООО ЧОП «Мечел». Планирование инновации системе методов отбора ООО ЧОП «Мечел» проведем с горизонтом в 3 года.
Таблица 14 — Распределение затрат внедрения инновации в системе методов отбора ООО ЧОП «Мечел», тыс. руб.
Этапы Период 2017 2018 2019 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв Принятие решения 0 Разработка НПА 0 0 Формирование команды реализации проекта 2 1,5 Разработка тестов и порядка применения 6,2 Дополнительное обучение менеджера по кадрам 58 Покупка IT, тестирование. Пилотное тестирование новых методов отбора 15,518 35,154 35,154 35,154 35,154 Функционирование на постоянной основе 35,154 35,1 54 35,1 54 35,1 54 Реализациям инновации (%) 70% 30% 100% Итого — Затрат 139,018 140,616 140,616 Планируемый доход 0 210 600 Прибыль от инноваций: Д-З -139,018 69,384 459,384.
Планируется, что в результате изменений в системе методов отбора ООО ЧОП «Мечел» повысится их эффективность затрат на персонал, что позволит снизить потери в 2018 г. до уровня в 34% от данных за 2015 г. (затраты на увольнений, поиск, отбор и найм сотрудников компании в 2015 г. в отдел кадров оценили в.
610 тыс. руб.). Планируется, что в 2019 г., когда система выйдет на постоянный режим потери уменьшатся на 98%. Таким образом, экономия в 2018 г. составит 210 тыс. руб., а в 2019 г. -.
600 тыс. руб.
Для оценки общей экономической эффективности инновации системе методов отбора ООО ЧОП «Мечел» используем систему показателей:
Интегральный эффект.
Тр Эинт (Рt Зt)*t.
t0.
где:
Тр — расчетный период;
Рt — результат в t-й период (доход от инноваций в системе методов отбора ООО ЧОП «Мечел»);
Зt — инновационные затраты в t-й период;
аt — коэффициент дисконтирования (дисконтный множитель) для соответствующего периода.
Коэффициент дисконтирования (дисконтный множитель) рассчитывается по формуле:
где: α - основной коэффициент дисконтирования.
Проведем расчет коэффициента дисконтирования:
= a + b + с, где, а (принимаемая цена капитала (очищенная от инфляции) или чистая доходность альтернативных проектов вложения финансовых средств (принимаем для инвестиций в системе методов отбора ООО ЧОП «Мечел» — 12%);
b (уровень премии за риск для проектов данного типа (в соответствии с классификацией инновации) (принимаем для инвестиций в системе методов отбора ООО ЧОП «Мечел».
— 2% так как средний класс 3,88 (4);
с (уровень инфляции (принимаем для инвестиций в системе методов отбора ООО ЧОП «Мечел».
— 18%).
Следовательно, базовая: = 12 + 2+ 18 = 32%.
Далее определим эффекты по годам:
2017 г. Эинт1=(0−139,018) * (1 / (1+0,32)1)= - 105,3 тыс. руб.
2018 г. Э инт2= (210−140,616) * (1 / (1+0,32)2)=39,6 тыс. руб.
2019 г. Э инт3= (600−140,616) * (1 / (1+0,32)3)=199,7 тыс. руб.
Рассчитаем интегральный эффект:
Эинт = (Э2017+ Э2018+ Э2019)=(- 105,3 +39,6+ 199,7)=134,2 тыс. руб.
Так как Эинт =134,2 тыс. руб., следовательно, по данному показателю инвестиций в системе методов отбора ООО ЧОП «Мечел» являются эффективными.
Рассчитаем индекс доходности для инвестиций в системе методов отбора ООО ЧОП «Мечел».
T p Д t *t ИД t 0, T p K t *t t 0.
где:
Дt — доход в периоде.
Kt — размер инвестиций в инновации в периоде.
Следовательно:
ИД= (((0 * (1 / (1+0,32)1)+ (210 * (1 / (1+0,32)2)+ (600 * (1 / (1+0,32)3))/ (((139,018 * (1 / (1+0,32)1)+ (140,616 * (1 / (1+0,32)2)+ (140,616 * (1 / (1+0,32)3))=1,54.
Так как ИД=1,54 > 1, следовательно, по данному показателю инвестиций в систему методов отбора ООО ЧОП «Мечел» являются эффективными.
Среднегодовая рентабельность (СР) инвестиций в систему методов отбора ООО ЧОП «Мечел»:
СР ИД 1 100% ,.
Т.
Ср= (1,54 -1)/ 3 *100% = 18%.
Так как значение среднегодовой рентабельности инвестиций положительное, следовательно, по данному показателю инвестиций в систему методов отбора ООО ЧОП «Мечел» являются эффективными.
Рассчитаем период окупаемости (То) для инвестиций:
.
где К — инвестиции в инновации;
Д -доходы.
Таким образом: Т0 = 420,25/810= 0,52 года или за 0,52*12=6,25(7 месяцев.
Согласно данным показателям инновационный проект является эффективным, то есть экономически выгодным и целесообразным для внедрения.
Следовательно, по результатам проектной части можно сделать следующие выводы: развитие ООО ЧОП «Мечел» в рамках стратегии будет заключаться в предложении на рынке новых ценностей, как для клиентов, так и для себя. И к тому же будет не только выделяться на фоне конкурентов, но и одновременно сможет снизить издержки, что в условиях «кризиса» является не маловажным фактором дальнейшего развития ООО ЧОП «Мечел».
Собственно, в этом и заключается смысл предлагаемой стратегии развития ООО ЧОП «Мечел»: «VIP качество и уникальность по цене массовых продаж» — таким видением можно выразить предлагаемую стратегию для развития компании ООО ЧОП «Мечел». Но для этого необходимо усовершенствовать систему отбора персонала ООО ЧОП «Мечел».
Предлагаем совершенствовать процесс отбора персонала путем решения следующих проектных задач:
Регламентировать процесс отбора в одном документе «Положению о проведении отбора персонала»;
Реализовать модель оценки компетенций в процессе отбора персонала компании;
Реализовать автоматизацию процесс отбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
Были разработаны следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Регламентировать процесс отбора в одном документе «Положению о проведении отбора персонала».
Мероприятие 2: Реализовать модель оценки компетенций в процессе отбора персонала компании. В качестве рекомендаций по совершенствованию отбора персонала компании предлагается расширить перечень применяемых современных кадровых технологий и внедрить элементы управления по компетенциям в процесс отбора.
Мероприятие 3: Реализовать автоматизацию процесс отбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
Проведенные расчеты показывают эффективность реализации, так дополнительная прибыли от инноваций за 2018;2019 гг. составит 528,768 тыс. руб. за счет повышения качества отбора кандидатов и снижение финансовых потерь от текучести кадров компании.
Заключение
.
Как показало исследваония проведенное в первой главе, современный процесс отбора персонала — это целый комплекс мер, принимаемых организацией для закрытия вакансий кандидатами, отвечающими определенными требованиями. Следует отметить, что в одной организации может быть несколько вариантов применяемых технологий отбора для закрытия различных категорий вакансий, например: для должностей топменеджеров технологии более развернутые и затратные, чем при подборе линейного персонала. Процесс отбора для каждой организации индивидуален и может быть представлен как выбор альтернатив при закрытии вакансий.
Многие методы выбора кандидатов в ходе отбора, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции эти методы подверглись значительной трансформации. Предметами оценки при отборе могут быть: компетенции для выполнения должностных обязанностей; особенности поведения; особенности личности и т. п. При выборе предмета выбора кандидатов в ходе отбора следует понимать, насколько организация способна определить стандарты труда.
Можно выделить следующие виды методов отбора: активные методы отбора — это методы с непосредственным участием кандидатов, например: различные собеседования, наблюдение за поведением, тестирование и т. д.; пассивные методы отбора — это методы без непосредственного участия кандидатов, например: анализ резюме, анализ характеристик и справок, анализ анкет и т. д.
Проведенный в данном части работы анализ позволяет констатировать, что компания ЧОП «Мечел» действует с 2003 г. Основной вид деятельности компании ЧОП «Мечел» согласно уставным документам проведение расследований и обеспечение безопасности. Основным клиентом компании ЧОП «Мечел» является группа «Мечел».
Компания ЧОП «Мечел» сейчас находится на стадии расцвета. Расцвет — на данной стадии уже сформирована система менеджмента. Сформирована стратегия, миссия и видение развития. Происходит расширение деятельности компании ЧОП «Мечел». О чем свидетельствуют экономические показатели компании ЧОП «Мечел».
Сложившаяся внешняя среда в конце 2015 г. для компании ЧОП «Мечел» в целом положительна, но при этом усиление конкурентной борьбы на рынке и появление новых фирм-конкурентов также имеют большое влияние, это достаточно важные факторы, влияющие на стратегию развития компании ЧОП «Мечел».
В результате проведенного анализа видны все минусы существующей системы управления персоналом в ООО ЧОП «Мечел». Основной является то, что не учитываются главные части всей мозаики, которая осуществляет работоспособность системы — можем назвать это «человеческим фактором».
Руководящие лица ООО ЧОП «Мечел» используют так называемый «технический» подход отбора персоналом. Результат уже очевиден и заранее известен, он осуществляется путем строгого соответствия персонала техническим характеристикам — уровень квалификации, возраст, стаж, образование, и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.
Для правильного отбора необходимо руководствоваться методами отбора, такими как проверка рекомендаций и послужного списка, личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, отбор без беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на личные качества, тест на детекторе лжи и т. д. Каждый специалист по работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность. Но самым главным в отборе сотрудников, на какую либо вакансию, считается позитивное мышление претендента, ум человека позитивно мыслящего не загрязнен лишней информацией, которая не помешает его плодотворному труду, его энергии, которую должен вложить в работу целиком.
Таким образом, недостатками реализованного процесса отбора в компании являются следующие:
1. Длительность процедур процесса.
2. Неоправданной сложные механизм отбора на некоторые не основные вакансии.
3. Нет специализированных решений для автоматизации процесса отбора.
4. Непроработана нормативнометодологическая база процесса Для их устранения необходимо разработать проект по совершенствованию.
Цель организационного проекта — совершенствование реализации процессов отбора персонала ООО ЧОП «Мечел».
По результатам проектной части можно сделать следующие выводы: развитие ООО ЧОП «Мечел» в рамках стратегии будет заключаться в предложении на рынке новых ценностей, как для клиентов, так и для себя. И к тому же будет не только выделяться на фоне конкурентов, но и одновременно сможет снизить издержки, что в условиях «кризиса» является не маловажным фактором дальнейшего развития ООО ЧОП «Мечел».
Собственно, в этом и заключается смысл предлагаемой стратегии развития ООО ЧОП «Мечел»: «VIP качество и уникальность по цене массовых продаж» — таким видением можно выразить предлагаемую стратегию для развития компании ООО ЧОП «Мечел». Но для этого необходимо усовершенствовать систему отбора персонала ООО ЧОП «Мечел».
Предлагаем совершенствовать процесс отбора персонала путем решения следующих проектных задач:
Регламентировать процесс отбора в одном документе «Положению о проведении отбора персонала»;
Реализовать модель оценки компетенций в процессе отбора персонала компании;
Реализовать автоматизацию процесс отбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
Были разработаны следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Регламентировать процесс отбора в одном документе «Положению о проведении отбора персонала».
Мероприятие 2: Реализовать модель оценки компетенций в процессе отбора персонала компании. В качестве рекомендаций по совершенствованию отбора персонала компании предлагается расширить перечень применяемых современных кадровых технологий и внедрить элементы управления по компетенциям в процесс отбора.
Мероприятие 3: Реализовать автоматизацию процесс отбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
Проведенные расчеты показывают эффективность реализации, так дополнительная прибыли от инноваций за 2018;2019 гг. составит 528,768 тыс. руб. за счет повышения качества отбора кандидатов и снижение финансовых потерь от текучести кадров компании.
Список литературы
Законодательные и нормативные акты.
Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.
04.2015, с изм. от 02.
05.2015) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.
01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Монографии, диссертации, научные сборники, учебники.
Бабанов В. Н. Производительное хозяйствование: монография [Текст] / В. Н. Бабанов, Д. В. Воронкина — Тула: Изд-во Тул.
ГУ, 2014. — 345 с.
Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. — 144с.
Веснин В. Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.
Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник — М.: Экономистъ, 2009. — 670 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия[Текст]: учебное пособие -Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. — 312 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] - М.; Гросс.
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.
Попов С. Г. Социальный менеджмент[Текст]: учебное пособие
— М.: «Ось-89» 2009 с. 163
Райченко, А. В. Административный менеджмент [Текст]/ А. В. Райченко. М.: ИНФРА-М, 2009.
Разработка сбалансированной системы показателей [Текст]: методика Business Stidio 3.6 — М.: Современные технологии управления, 2011. — 51 с.
Ременников В. Б. Разработка управленческого решения [Текст]: учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 539 с.
Родионова Е. В. Становление социальной ответственности [Текст]- М.:АСТ, -2011. 118 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации [Текст]- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 — 399 с.
Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]- М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.
Научные статьи и другие публикации периодических изданий.
Аксенова О. А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными [Текст] // ЭКО. — 2014. — N 9. — C.180−189.
Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы [Текст] / М. Анохина, А. Колесников // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — № 10.
Артюхина Л. В. Культура общения в организационной среде — важная составляющая в процессе сбережения здоровья специалистов-менеджеров [Текст] // Актуальные проблемы современной науки. — 2011. — № 6.
Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. — 2014. — N 6. — С.48−52.
Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры [Текст]/ пер. с англ. М. В. Самсоновой // Методы менеджмента качества. — 2012. — N 12. — С.26−30.
Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? [Текст]/ А. Белова, Е. Федяшина // Business excellence = Деловое совершенство. — 2014. — N 1. — С.42−48.
Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 11−12. — С.53−57.
Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.
Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.
Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N 36. — С.53−63.
Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. — 2014. — N 3−4. — С.118−126.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.
Лобанова Т. Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации [Текст]// Организационная психология — 2015 — № 2 — С. 15−21.
Малова И. И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей [Текст]// Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4. — С. 33−37.
Макеев В. Корпоративная культура в организации [Текст]// Власть.- 2010. -№ 4. — С. 27−28.
Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур [Текст] // Власть-. 2011. № 8. — С. 31−34.
Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях [Текст] // Власть. -2011. -№ 1. — С. 12−18.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125.
Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е. Попов, Р. Ческидов // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N 3. — С.78−85.
Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е. Попов, Е. Ерш // Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 2. — С.133−142.
Рора В. Опыт управления персоналом [Текст]// Трудовое право. — 2011. — N 6. — С.95−98.
Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 11. — С.93−98.
Салливан Д. Человеческая аналитика или 10 принципов управления персоналом в компании [Текст]// Business excellence = Деловое совершенство. — 2013. — N 4. — С.36−39.
Фан Л. Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» [Текст] // Актуал. пробл. совр. науки. — 2012. — N 2. — С.39−45.
Чернов В. А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. — 2015. — N 5. — С.12−39.
Шапиро С. А. Мотивация [Текст] - М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 — 224 с.
Шестакова Е. В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса [Текст] // Финансовый менеджмент. — 2015. — N 5. — С.55−65.
Шомов Е.М., Читов В. А. Организация и виды материального стимулирования работников [Текст] // Главный бухгалтер. -2014. -№ 11.
Ястребов Г. А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности vs эффект дохода) [Текст] // Обществ. науки и современность. — 2010. — N 2. — С.70−77.
Источники статистических данных, энциклопедии, словари.
Материалы ООО ЧОП «Мечел» — Машинопись: текущий архив. 2016.
Прогноз и план развития организации.
Цели развития кадрового потенциала организации.
Планирование персонала организации.
Привлечение персонала организации.
Отбор кандидатов.
Прием в персонал организации.
Деятельность в организации.
Высвобождение персонала организации.
Принятие кадрового решения о замещении вакансии.
Внешняя я среда организации.
Внутренняя среда организации.
Процесс отбора.
Вертикальные альтернативы кандидатов закрытия вакансии.
Горизонтальные альтернативы кандидатов закрытия вакансии.
Директор
Отдел кадров.
Главный бухгалтер
Начальник отдела АХД.
Начальник отдела ВД, СП и ВО.
Зам.директора по охране.
«Центральный пост».
Объект 1.
Объект N-1.
Объект N.
Команда.
Команда.
Команда.
Центр наблюдения Группы реагирования.
Сотрудники.
Сотрудники.
Сотрудника.
Автохозяйство.
Водители.
Начальник отдела кадров.
3 специалиста кадрового отдела.
Программист.
Первичный отбор Резюме и Анкета Характеристика Рекомендации.
Мед.справки.
Уд. охранника.
Кадровая ситуация в компании.
Планирование потребности в трудовых ресурсах.
Формирование профиля вакансии.
Подбор кандидата.
Проверка документов.
2. этап отбора.
Решение о найме.
Собеседование.
1. этап отбора.
ОТКАЗ.
Деятельность в коллективе.
Работа в должности.
Оценка деятельности.
Увольнение.
Процедура оформления на работу согласно законодательства Заявление о приеме на работу.
Ознакомление с НПА.
Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка.
Переход на другую должность.
Стимулирование и мотивация.
Этапы отбора.
Подготовительный.
Первичный отбор
Вторичный отбор
Недостатки реализованного процесса отбора.
Длительность процедур процесса.
Неоправданной сложные механизм отбора на некоторые не основные вакансии.
Нет специализированных решений для автоматизации процесса отбора.
Непроработана нормативнометодологическая база процесса.
