Это возможно при развитии компетентностного подхода при выстраивании кадровой политики, что непременно отражается на эффективности работы всей организации. В связи с этим, предлагается внедрение алгоритма развития руководителей организации. Впрочем, профиль компетенций и личных может быть разработан и для линейных менеджеров. В современных компаниях необходима планомерная работа в организации многоуровневой системы повышения квалификации руководителей. В современной системе управления отмечается устойчивая тенденция к повышению требований к руководящему составу в плане формирования инновационных умений и навыков. Новым, в частности, выступает информационная компетентность сотрудника, что является важным параметром профессиональной компетентности.
Согласно показателям продаж прочих компаний, обучение руководителя оказывает непосредственное влияние увеличение операционных результатов, что как следствие приводит к повышению в карьере, профессиональное развитие оказывает существенное влияние на мотивацию подчиненных. Современный успешный менеджер в компании — это управляющий, обладающий профессиональным управленческим менталитетом и творческим подходом к своей работе, отличается стремлением браться за решение сложных задач, высокими коммуникативными навыками, аналитическими мышлением и ответственностью за результат собственного труда. Профессиональные характеристики личности руководителя можно объединить в соответствующие группы, что предполагает развитие у руководителей лидерских компетенций. ЛИДЕРСТВО В РАБОТЕ С ЛЮДЬМИСлушать и осознавать свое воздействие на других (BuildsSelfAwarenessandListens)Вовлекатьивдохновлять (Engages and Inspires) Поддерживать эффективную работу в команде (SupportsHighPerformingTeams)СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ЛИДЕРСТВООпределять направление и приоритеты (ProvidesDirectionandFocus)Продвигать инновации и изменения (Drives Innovation and Change) Стремиться к достижению высоких результатов (DrivesforResults)Рис. 4.
Предлагаемая структура лидерских компетенций менеджеров Однако стоит учитывать и то, что такая компания будет предъявлять особые требования к знаниям, умениям и навыкам сотрудникам организации, увеличивая инвестиции в человеческий ресурс. Процесс развития компетенций руководителей должен стать обязательным элементом профессионального развития человеческих ресурсов в сфере бизнеса", т. е. процесса подготовки менеджмента к выполнению бизнес-процессов компании, должностных обязанностей, решению стоящих перед компанией задач. Бизнес-образование должно быть направлено на обучение менеджеров разных уровней, имеющих высшее образование, выполняющих функции управления. Главная цель — формирование широкого взгляда на бизнес, позволяющее руководить операционными результатами и оказывать влияние на факторы групповой эффективности. В основе лежит изучение базовых дисциплин, включающее в себя семинары, курсы, бизнес тренинги, конференции, дистанционные курсы. Между тем, дополнительная профессиональная подготовка руководителей — это не фактор субъективных возможностей, а объективная необходимость. Для развития компетенций предлагаем наиболее рентабельные варианты форматов обучения: программы тренингов, основанные на компетенциях; стажировки в руководящей должности; наставничество; саморазвитие.Выводы.Современная система управления компаний предполагает развитие трудовых ресурсов компании, как базовый метод в адаптации к изменениям внешней среды. В компании необходимо использовать стратегию «ключевая компетенция», для руководителей овладение лидерскими навыками позволит повысить эффективность работы, что будет отражаться на росте экономических показателей.
Предлагаем внедрение системы деловой оценки сотрудников для установления степени их профессионализма. Для максимально точной оценки ситуации менеджеру необходимо знать свои способности, способности последователей, суть задачи, власть и качество информации. Все рассмотренные выше теории не совершенны, требуют доработки и не позволяют на сто процентов объективно оценивать факты. Стиль, ориентированный на реальности − один из наилучших стилей.
Заключение
.
Проблема своевременного осознания необходимости инноваций важна с точки зрения сохранения конкурентных позиций предприятия и недопущения деградации управленческой культуры. Спад инновационной активности, снижение показателей инновационной в кадровых технологиях ведет к трудно преодолимым последствиям: отставание применяемой технологии в управлении персоналом, снижение конкурентоспособности продукции, увеличение финансовых затрат, культурным и организационным сложностям. В условиях снижения уровня инновационности в управлении персоналом у руководителей, научно-технического персонала устанавливается устойчивая схема действий, которую сложно преодолеть. В данном случае речь идет о деградации управления человеческими ресурсами, как о стадии ее жизненного цикла. Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним. Выявлено, что основными направлениями кадровой политики считаются:
разработка программ развития персонала с целью решения текущих и перспективных задач предприятия на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;
разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности работников и их удовлетворенности трудом;
прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий и с обеспечением надлежащим оборудованием;
осуществление целенаправленного подбора персонала и отбора более высококвалифицированных кадров;
проведение маркетинговых исследований и маркетинговой деятельности в области управления персоналом;
разработка программ занятости персонала;
применение прогрессивных форм оплаты труда, с целью усиления ее стимулирующей роли;
разработка социальных программ предприятия;
разработка критериев оценки деятельности персонала. Инновационный потенциал персонала предприятия формируется, прежде всего, на основе творческих способностей и креативного потенциала его работников. Однако на процесс формирования влияет множество факторов и условий, которые необходимо учитывать при разработке механизма управления культурой предприятия для целей обеспечения и повышения его конкурентоспособности. Если организация ставит перед собой цель сохранить достигнутые показатели и преумножить их, она не сможет уйти от необходимости радикальных изменений. Развитие персоналаявляется главнейшим фактором, заставляющими менеджмент искать пути наиболее эффективных способов осуществления изменений.
Список литературы
Андреева Л. Ю. Проблемы формирования профессиональных компетенций и обеспечения мобильности кадров крупных компаний / Л. Ю. Андреева, К. А. Шмаленюк. TERRA ECONOMICUS. № 4−2. Т. 11. 2013 г. С. 55−57.Антонов Г. Д. Стратегическое управление организацией / Г. Д. Антонов, О. П. Иванова, В. М. Тумин. -.
М.: ИНФРА-М, 2013. — С.
100.Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров — М.: Юнити, 2009. — 361с. Бедина В. Ю. Ценностно-смысловая модель влияния молодого лидера на внутриколлективные отношения // Социально-экономические явления и процессы. — 2014. -.
Т. 9. — № 6. — С.
85−90.Богатырева, О. В. Реализация стратегического подхода в современной экономике России [Текст] / О. В. Богатырева // Экономический анализ: теория и практика. — 2008. — № 19 (124).
Висторобская Е.Н., Гребеник.
Л.Г.Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный журнал экспериментального образования. 2012. № 4−1. С. 83−84.Голянич В. М., Кудрявцева Е. И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / В. М. Голянич, Е. И. Кудрявцева // Управленческое консультирование.
— 2013. — № 2(50). — С. 5—16.Горшенин В.
П. Факторы инновационности персонала предприятия в условиях быстроменяющейся конкурентной среды / В. П. Горшенин, Ю. И. Кильдибаева // Вестн. Юур
ГУ. Сер. Экономика и менеджмент. — 2014. — Вып. 4. С.95−99.
. Дорошенко Л. С. Управление трудовыми ресурсами / Л. С. Дорошенко — Киев: МАУП, 2010. — 299с. Зайцева Н. А.
Управление персоналом в гостиницах / Н. А. Зайцева. — М.: ДРОФА, 2013. — С.
65.Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013.- С.
66.Захарова Е. С., Медведев Ю. В. Развитие персонала как стратегическая задача управления человеческими ресурсами организации: персонифицированный и организационный подходы.//Социально-ориентированное управление в условиях глобализации. Материалы III Всероссийской заочной научно-практической конференции. М.:РУДН. 2014.-С. 94−97.Иванова, Л. Н. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учеб.
пособие / Л. Н. Иванова, М. А. Бичеев; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. — Новосибирск: Изд-во Сиб.
АГС, 2015. — С.35−40.Инновационное поведение // Кобяк О. В. Социологический словарь. URL:
http://mirslovarei.com/content_soc/TNNOVACIONNOEPOVEDENIE-11 379.html (дата обращения: 01.
03.2017).Каплан, Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. — М.: Олимп-бизнес, 2011. — С.
114.Катаева Н. Н. Исследование эффективности обучения персонала // Nauka-Rastudent.ru. — 2015. — № 2 (14).
— С. 6. Красюк И. А., Крымов С. М. Конкурентные преимущества организационных структур предприятий новой экономики // Экономика и предпринимательство. — 2014. — № 12. — С.
65.Куприянов Ю. В. Развитие лидерских качеств в управлении бизнесом // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. — 2015. — № 4 (17). -.
С. 140−141.Левантовский, Л. В. Особенности границы области устойчивости / Л. В. Левантовский // Функциональный анализ и его приложения. — 1982. — Т.
16. — Вып.
1. — С. 44−48Лутовинов П. П. Оценка инновационной культуры персонала машиностроительного предприятия / П. П. Лутовинов, С. А. Меленькина // Вестн. Юур
ГУ, Сер. Экономика и менеджмент. — 2012. -.
Т. 21. — Вып. 9.
— С. 68−73.Лутовинов П. П. Управление инновационной культурой предприятия / П. П. Лутовинов, С. А. Меленькина // Диспут плюс. — 2012.
— № 5 — С. 6−12.Меленькина С. А. Моделирование процессов формирования инновационной культуры труда работников организацийна // Становление и перспективы развития наноиндустрии в ноосферной экономике: институциональный аспект: матер. междунар. науч.
практ. конф. / под ред. Н. В. Манохиной, А. Н. Неверова. — Саратов: ООО Издательский Центр «Нау-ка», 2009. — С.111−112.Меленькина С. А. Оценка уровня инновационной культуры как составляю-щей интеллектуального капитала [// Социально-экономическое развитие России в нестабильном мире: национальные, регио-нальные и корпоративные особенности: матер. XXVI междунар. науч.
практ. конф.: в 3 ч./ Урал. соц.-экон. ин-т Ати.
СО.- Челябинск, 2009.- Ч.II.- С. 170−176.Морозов, Ю. П. Инновационный менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов. —.
М.: ЮНИТИ, 2009. — С. 368—391.Петрова Е. А. Формирование принципов корпоративного управления в России / Е. А. Петрова, Т. В. Крамин // Актуальные проблемы экономики и права.
— 2009. — № 2 (10). — С. 68Серов Н. Принципы построения кадровой политики организации / Н.
Серов // Директор-инфо. — 2011. — № 8. — С.
31−33Сурин А. В. Инновационный менеджмент: учеб.— Москва: ИНФРА-М, 2009. —.
С. 304—342.Фетисова М. М., Корешкова А. Б., Горшкова Е. С., Алябьева Т. А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания — 2013. — № 11. — С. 195−196.Ханова З. Г. Успешность менеджера как фактор профессионализма. //.
Вестник Дагестанского университета. — 2011. — № 4. — С.
222.Хозяйственные системы инновационного типа: методология, практика: научное издание / под.
общ. ред. А. Н. Фоломьёва. — М.
: Экономика, 2011. — 397 с. Шаповал О. И. Профессиональная направленность использования технологии тренингового обучения в подготовке будущих специалистов // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. №.
2. С.93−95.Эшби У. Р.
Введение
в кибернетику / У. Р. Эшби; пер. с англ Д. Г. Лахути; под ред. В.
А. Успенского; предисл. А. Н. Колмогорова. — М.: Изда-тельство иностранной литературы, 1959. -.
432 сЯковлева И. Управление персоналом в организации / И. Яковлева // Управление персоналом. — 2011.
— № 5. — С. 24−26Приложения.
Приложение 1Последовательность стратегий изменений.
Стратегия проведения изменений.
Содержание1.Стратегия отбора.
Формирование требований и подбор на рынке труда квалифицированного специалиста по маркетингу, привлечение к поиску нового сотрудника существующих сотрудников компании.
Проведение аттестации и отбор персонала, который необходимо направить на обучение с целью повышения качества оказываемых услуг2. Обучающая стратегия.
Информирование о негативных последствиях в случае, если компания не будет развиваться и совершенствоваться (отсутствие развития, снижение прибыли, возможность вытеснения с рынка конкурентами или поглощения холдинговой структурой).
3.Экспертная стратегия.
Проведение диагностики существующего качества обслуживания, в т. ч. проведение опросов потребителей оказываемых услуг.
Глубокий анализ бизнес-процессов в компании.
Анализ уровня информационного обеспечения компании.
Комплексный анализ финансово-экономического состояния компании.
Анализ рынка и конкурентный анализ.
Уточнение стратегии и целей по итогам проведенного анализа.
Подведение итогов проведенного анализа по направлениям, представленным выше, и доведение до сведения всех сотрудников, участвующих в изменениях, выявленных узких мест, способов их устранения и потенциала развития компании при их устранении (в т.ч. влияние на мотивацию персонала).
4. Стратегия соблазна.
Мотивация, прежде всего, на результат — развитие компании за счет внедряемых изменений приведет к росту выручки и прибыли и, соответственно, к изменению системы мотивации персонала в лучшую сторону.
Аналогичная система по повышению качества оказываемых услуг — персональная ответственность и мотивация за высокое качество услуг5. Стратегия трансформации.
Реализация изменений при поддержке формальных и неформальных лидеров.
Вовлечение в процесс изменений максимального количества сотрудников, «зажигание» их идеями развития компании и нацеленностью на реализацию стратегии6. Стратегия ожиданий от перемен.
Формализация новой системы мотивации позволит зафиксировать ожидания и сравнить новые условия работы с имеющимися.
Демонстрация диаграмм и таблиц, отражающих плановые показатели деятельности компании до и после реализации изменений.
