Должен проводиться постоянный мониторинг, оценка качества и результативности учебных программ.
При инвестировании средств школы № 170 в обучение работников, организация и работник должны договариваться о взаимных обещаниях на основании соглашения. Также в школьном учреждении должны быть созданы возможности для самообучения кадров. Динамика обучающего персонала школы № 170 представлена в таблице 7.
Таблица 7.
Динамика показателей персонала школы № 170, проходившего обучение в 2013 — 2015 году в разрезе категорий, чел.
Категория персонала 2013 2014 2015 чел. % чел. % чел. % Управленческий персонал 14 6,08 20 6,15 24 7,16 Основной образовательный состав педагогов 54 23,47 72 22,15 84 25,07 Вспомогательные службы 2 0,86 4 1,23 6 1,79 Всего 230 100 325 100 335 100.
Из таблицы 7 видно, что идет увеличение по всем показателем, то есть увеличивается число работников, по всем категориям, которые проходят обучение и повышают квалификацию.
Аттестация в школе осуществляется в целях подтверждения соответствия работников занимаемым должностям на основании оценки их профессиональной деятельности.
На сегодня аттестация выполняет роль процесса, который позволяет устанавливать соответствие уровня профессиональной компетенции педагогов, установленным требованиям, а также является стимулом к профессиональному росту и развитию.
Классификация форм обучения персонала школы № 170 представлена в приложении А.
В школе № 170 используют внутрифирменное обучение. В этом есть имеется своя специфичность т.к. внутрифирменное обучение характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации.
Важнейшими направлениями обучения являются следующие направления:
получение практических умений и навыков управления;
получение практических знаний в данной области (как ознакомление с российским опытом решения практических организационно-управленческих проблем).
Следует определить общую цель, которая должна достигаться руководством школы № 170 в результате повышения квалификации и переквалификации управленцев — Умение организации, управления и контролирования труда персонала. В ходе достижения данной цели приобретаются такие практические навыки:
постановка определенных проблем (задач) и четкость их практического решения (наука создания управленческих алгоритмов); наука о комплексном определении целей функций и их ресурсное обеспечение;
формирование программно-целевого управления (дерево целей, структура мероприятий по их достижению, организаций и контролирование обеспечивающей организационной структуры;
ее ресурсное обеспечение;
научная организация труда руководства школы (информационная система, организация рабочего места, техника личного труда, эффективное использование времени);
управление конфликтными ситуациями в группе (коллективе);
психология общения с различными работниками;
мотивация труда работников, включая оценку и оплату труда;
социальная инфраструктура школы № 170.
Следует отметить, что в процессе повышения квалификации персонала применялись методы «педагогического (аудиторного) маркетинга», когда в режиме «раннего (до аудиторного) анализа» или «сегодня в аудитории» где были определены потребности конкретных обучаемых в области менеджмента. Данные методы очень эффективны, так как не требуют больших затрат времени и средств, дают возможность составлять обучающие программы, согласно с потребностями, а также использовать гибкие обучающие технологии.
На основании выявленной потребности в обучении должен быть проведен комплекс подготовительных мероприятий. Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно быть определено задачами, которые стоят перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характерным особенностям исследуемого материала относятся его содержание, трудность и степень структурированности. Три данных характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.
В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение учебных программ, группы людей, которые направляются на обучение, выбор преподавателей и иного рода мероприятия. Все они могут быть выполняться как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.
Дальше происходит сам процесс обучения. Он выстроен определяясь из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ.
Важнейшую роль в процессе обучения выполняют следующие условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проводимых в нем занятий, должны быть соблюдены температурный режим, режим освещения и другие. В период процесса обучения должны обеспечиваться текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечиваемость обучающихся всем необходимым.
Другой этап — проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, которые были получены работниками, довольно трудно, так как предприятие, проводившее обучение заинтересовано в больших показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть не правильными. В иных случаях оценить полученные знания можно.
Имеются разные методы оценки знаний, так, с учетом от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачетный экзамен, писать какую-либо работу (к примеру, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (к примеру, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным подразделением).
Завершающий этап процесса обучения персонала — оценка результативности персонала. Его важнейшая цель заключена в исследовании воздействия обучения на окончательные результаты деятельности всей организации.
Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли очень тяжело, в результате возможна оценка результативности на основании качественных параметров. Так некоторые программы проводятся не для получения знаний, умений и навыков, а для образования определенного типа мышления и поведения.
Для качественной оценки результативности процесса обучения могут также применяться косвенные методы, такие как сравнение итогов тестов, проводимых до обучения и позже, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение педагогов, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям, проводимым в организации и другие.
Возможна также количественная оценка. Но и она базирована на относительных параметрах, таких как удовлетворенность слушателей учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность удовлетворения запросов предприятия в обучении, определяемых числами от 0 до 1. Каждому параметру присваивается свой коэффициент важности, который меняется в зависимости от организации. Тогда интегральный параметр может быть рассчитан как среднее арифметическое произведений данных показателей на коэффициенты важности.
Таким образом, сделаем вывод. В Государственном бюджетном общеобразовательном учреждении «Школа № 170 имени А.П.Чехова» создана гибкая система управления трудовыми ресурсами, которая ориентируется на работу организации в условиях рынка. Важнейшие положения управления трудовыми ресурсами:
Система управления трудовыми ресурсами школы № 170 должна анализироваться с целью установления степени обеспеченности трудовыми ресурсами текущих и перспективных задач организации, адекватности работников задачам и перспективам развития.
Численность работников школы по всем категориям за анализируемый период растет. Характерными особенностями построения системы управления персоналом являются следующие особенности: ее долгосрочный характер, что объяснимо целевой установкой на разработку и преобразование психологических установок, мотивации, структуры кадрового состава, всей структуры управления персоналом или ее определенных параметров, притом таким изменениям необходимо продолжительное время; связь со стратегией школьного учреждения в общем, принятие во внимание множественные факторы окружающей среды, так как их изменение преобразует, или корректирует стратегию организации, и требует своевременно принятых изменений структуры и количественного состава кадров, умений и квалификации работников, стиля и методов управления.
Школа должна использовать при обучении персонала разные виды, способы и формы обучения с учетом от их целесообразности и результативности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.
Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение города Москвы «Школа № 170 имени А.П.Чехова» (далее школа № 170) создано с целью обеспечения целостного развития личности в период школьного развития: интеллектуального, физического, эмоционального, волевого, личностного.
Составляющими факторами построения системы управления персоналом школы № 170 являются такие факторы:
— условия и охрана труда, ТБ персонала;
— формы и методики контроля трудовых отношений;
— методики разрешения конфликтных ситуаций;
— определение нормативов и принципов этических взаимоотношений в рабочем коллективе, формирование кодекса деловой этики;
— политика занятости в организации, которая содержит исследование рынка труда, систему отбора и набора кадров, установка режима работы и отдыха;
— профориентация и адаптация персонала;
— мероприятия по повышению возможностей кадрового потенциала и эффективному его использованию.
В школе № 170 применяются две основные современные модели подготовки рабочих кадров: обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на рабочем месте; обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
Система работы с кадрами должна планироваться таким способом, чтобы регулярно можно было добиваться увеличения в составе рабочей силы организации тех людей, кто имеет хорошие знания, а также следить за тем, чтобы данных сотрудников было больше.
Оперативное кадровое планирование школы № 170 можно предложить выстраивать в следующих направлениях:
— прогнозировать планомерную работу с руководящими работниками, в особенности с резервом для выдвижения, которая выстраивается на таких организационных параметрах: как планирование деловой карьеры наиболее перспективных работников, подготовка кандидатур на выдвижение по специальным планам, направление на обучение на курсах и стажировки на соответствующих должностях;
— обеспечивать социальные гарантии сотрудников школы № 170 в сфере занятости, что требует от работников по кадрам осуществления порядка и правил трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им определенных льгот;
— переходить к демократическим видам оценки, подбора и их расстановки, определенной гласности в кадровой работе.
Кадровая политика школы № 170 должна предусматривать: условия и требования к работникам на этапе ее найма (к образовательному цензу, возрастные характеристики и т. п.); отношение к «капиталовложениям в рабочую силу, к целевому влиянию на развитие определенных сторон занятой рабочей силы; отношение к стабилизации и упрочению коллектива (всего или некоторой его доли); отношение к характеру подготовки других сотрудников школы, ее глубине и объемам, а также переподготовке кадрового состава.
Школа должна использовать при обучении персонала разные виды, способы и формы обучения с учетом от их целесообразности и результативности. Должен проводиться постоянный мониторинг, оценка качества и результативности учебных программ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
.
Архипов, В. Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. [Текст] / В. Е. Архипов. — М.: Финансы и статистика, 2014. — 384 с.
Белоусова, А. С. Человеческие ресурсы. [Текст] / А. С. Белоусова. — М.: Перспектива, 2013. — 350 с.
Бойков, В.Э. Социально-политический фон самоидентификации Российского населения. [Текст] / В. Э. Бойков. — М.: ФиС, 2012. — 300 с.
Бородин, В. Проектирование структуры инновационной научно-технической фирмы. [Текст] / В. Бородин. — М.: Перспектива, 2012. — 42−47 с.
Виханский, О. С. Стратегическое управление. [Текст] / О. С. Виханский. — М.: Финансы, 2013. — 160 с.
Владимирова, Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. [Текст] / Л. П. Владимирова. — М.: Высшая школа, 2013. — 408с.
Власов, Д. А. Мотивация и мотивирующие факторы на промышленных предприятиях. [Текст] / Д. А. Власов. — М.: Аспект, 2013. — 400 с.
Власова, Н.М., Вешиков, С. И. Универсальный инструмент управления персоналом. Экономика и организация промышленного производства. [Текст] / Н. М. Власова, С. И. Вешиков. — М.: Экономика, 2013. — 350 с.
Делопроизводство в кадровой службе Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения города Москвы «Школа № 170 имени А.П.Чехова» Документы отчетности за 2015 год.
Егоршин, А. П. Управление персоналом. [Текст] / А. П. Егоршин. — М.: Дело и Сервис, 2014. — 200 с.
Кокно, П. А. Микрюев, В.А., Комаров, С. Е. Управление стимулированием. [Текст] / П. А. Кокно, В. А. Микрюев, С. Е. Комаров. — СПб.: Экономическая школа, 2013. — 170 с.
Курцевич, А. И. Управление предприятием. Экономика и организация промышленного производства. [Текст] / А. И. Курцевич. — М.: Инфра — М, 2014. — 350.
Новожилов, Г. С. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики. [Текст] / Г. С. Новожилов. — М.: Мысль, 2014. 215с.
Поршнев, А. Г. Управление организацией. [Текст] / А. Г. Поршнев. — М.: Высшая школа, 2014. — 408 с.
Сборник типовых организационно-распорядительных документов Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения города Москвы «Школа № 170 имени А.П.Чехова».
Устав Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения города Москвы «Школа № 170 имени А.П.Чехова».
ПРИЛОЖЕНИЕ, А Таблица Классификация форм обучения персонала школы № 170.
Наименование Место организации обучения Внутри предприятия Внешний поставщик Вне предприятия Групповое обучение С Отрывом от работы Закрытые семинары, курсы Закрытые семинары, курсы Открытые семинары, курсы, конференции Без отрыва от работы Техническая учеба курсы курсы Индивидуальное обучение С отрывом от работы Образовательные программы, стажировка Без отрыва Техническая учеба, ротация, стажировка, наставничество, самообучение, в том числе с помощью компьютере, дистанционное обучение Самообучение с помощью компьютера, дистанционное обучение, консультирование Образовательные программы.
Чел.
