Пример корпоративных правил представлен в Приложении 4. Автор снова хотел бы сделать акцент на влиянии, которое оказывают на процесс формирования корпоративной культуры ежедневное поведение руководства Компании. Желая изменить корпоративную культуру ООО, руководство Компании должно начать работу с себя. Потому что, если в базовых ценностях записано «Относиться к деловым партнерам с уважением и активно работать с ними, расширять сферы деловых связей», а руководитель общается с деловыми партнерами по-хамски, вряд ли можно надеяться на формирование необходимой корпоративной культуры. Когда же первые лица Компании начнут вести себя в строгом соответствии с декларируемыми ценностями, можно будет требовать того же от менеджмента ООО, а затем и от сотрудников. Практика показывает — обратный путь, от сотрудников к руководителям не работает. Мероприятие 5 Разработка мероприятий по формированию социального имиджа Общества. Вклад бизнеса в социальное развитие называют социальными инвестициями. Многие компании в России, несмотря на неблагоприятное налоговое законодательство, поддерживают социальные проекты, но лишь немногие имеют сколько-нибудь продуманную социальную политику.
В то же время политика социально ответственного бизнеса позволяет повысить статус компании в обществе, наладить отношения с клиентами и деловыми партнерами, улучшить отношения в коллективе. Конечно, возможности сверхкорпорациинесоразмеримы с тем, что может предложить обществу небольшая фирма. Тем не менее ее вклад заметят многие, если он будет реализован грамотно и красиво. Так, например можно порекомендовать Компании провести акцию «Российским пенсионерам — испанские макароны», в рамках которой ООО за свой счет может предоставить социальным службам некоторое количество своей продукции, или же провести акцию «Двор нашего детства», в рамках которой привести в порядок двор, в котором вырос генеральный директор Компании. Мероприятие 6. Обеспечение своевременности и достаточности информации (личные беседы руководства, собрания, рассылка, информационные стенды) о значимых этапах проекта. Мероприятие 7. Обеспечение получения обратной связи от персонала ООО (личные беседы, собрания, «почтовые ящики»).
3.2. План реализации проекта.
План внедрения проекта представлен в виде таблицы мероприятий, предложенных автором настоящего проекта с указанием ответственных лиц, ориентировочных сроков исполнения (см. табл.
3.1)Создание благоприятного инновационного климата в коллективе процесс достаточно длинный и многостадийный. Привлечение персонала к разработке и обсуждению новых идей требует определенной работы, прежде всего со стороны руководства Компании, и приносит наибольшие результаты при наличии единой программы по вовлечению сотрудников в процесс внедрения нововведений. Такая работа не требует значительных финансовых затрат, и ориентирована, в первую очередь на работу отдела персонала. Положительным Таблица 3.1Программа мероприятий№Мероприятие.
ОтветственныйСрок исполнения12 341.
Доработать программу обучения менеджмента Компании навыкам эффективной коммуникации, представить на утверждение генеральному директору.
Руководитель отдела персонала01.
07.20 142.
Сформировать список менеджеров для обучения навыкам эффективной коммуникации, график проведения занятий представить на утверждение Генеральному директору.
Руководитель отдела персонала01.
07.20 143.
Организовать подготовку места проведения занятий, раздаточных материалов, необходимого инвентаря Руководитель отдела персонала11.
07.20 144.
Обеспечить проведение программы обучения менеджеров Общества.
Руководитель отдела персонала11.
07.2014 — 12.
09.20 145.
Сформировать рабочую группу по формированию корпоративной культуры, социального имиджа, определить ее руководителя, утвердить приказом Генерального директора.
Генеральный директор, руководитель отдела персонала12.
09.20 146.
Организовать проведение первого собрания рабочей группы, обеспечить распределение ролей.
Генеральный директор, руководитель отдела персонала12.
09.20 147.
Выявить базовые ценности Общества (настоящие и будущие), разработать процедуры по донесению базовых ценностей персоналу.
Руководитель рабочей группы12.
09.2014 — 31.
10.20 148.
Провести предварительное обсуждение ценностей и процедур по их донесению с менеджментом Компании.
Генеральный директор, руководитель отдела персонала, руководитель рабочей группы31.
10.2014.
Окончание табл.
3.112 349.
Организовать презентацию ценностей и процедур по их донесению персоналу ОООРуководитель отдела персонала, руководители подразделений14.
11.201 410.
Организовать в Компании «почтовые ящики» для сбора отзывов и предложений сотрудников о ценностях и процедурах их донесения.
Руководитель отдела персонала14.
11.201 411.
Обеспечить наличие проектов ценностей и процедур на информационных стендах Компании.
Руководители отдела персонала, отдела маркетинга и PR14.
11.201 412.
Организовать собрания персонала для обсуждения ценностей и процедур по их донесению.
Руководитель отдела персонала, руководители подразделений24.
11.2014 -28.
11.201 413.
Доработать ценности и процедуры с учетом предложений персонала, представить на утверждение генеральному директору.
Руководитель рабочей группы05.
12.201 414.
Ввести в действие базовые ценности Компании и процедуры по их донесению персоналу.
Руководитель отдела персонала, руководитель рабочей группы.
В соответствии с утвержденным графиком15. Разработать мероприятия по формированию социального имиджа Компании, представить на утверждение генеральному директору.
Руководитель отдела маркетинга и PR, руководитель рабочей группы05.
12.201 416.
Провести оценку навыков менеджмента Компании в области эффективных коммуникаций.
Генеральный директор, руководитель отдела персонала12.
12.201 417.
Провести исследование корпоративной культуры, обработать итоги, представить генеральному директору.
Руководитель отдела персонала13.
02.201 518.
Принять решение об эффективности данного проекта, необходимости продолжения работ в данной области Генеральный директор20.
02.2015эффектом от таких усилий становится то, что персонал значительно легче принимает необходимость изменений в ООО. С этим тесно связан такой фактор как «инициатор инновации». Если персонал принимает участие в обсуждении предполагаемых изменений и вносит свои коррективы и новые идеи по организации коммуникационных процессов, то такие инновации получают большую поддержку со стороны рядовых сотрудников, даже если они лично не участвовали в разработке. Другим, немаловажным, фактором является информированность персонала о целях и методах внедрения инновации. Как показывает практика, зачастую, сотрудники оказывают жесточайшее сопротивление новшествам только потому, что не знают чего от него ожидать. В тоже время бороться с этим довольно легко. Достаточно провести разъяснительную работу среди персонала, в ходе которой руководство компании может расставить акценты таким образом, чтобы добиться максимального эффекта. В противном случае работники «додумают» недостающие детали сами, и эти выводы, скорее всего, будут не в пользу Компании. Исходя из вышеизложенного, для того, чтобы минимизировать негативное отношение сотрудников Компании к переменам, необходимо реализовать следующие мероприятия:
организация личных бесед с руководством;
проведение собраний с доведением подробной информации о планируемых нововведениях и обсуждением их;размещение оперативной информации о нововведениях на информационных стендах;
рассылка оперативной информации о нововведениях по электронной почте;
организация изготовления и размещения в ООО «почтовых ящиков» для того, чтобы предоставить персоналу возможность изложить свои идеи и мысли по насущным вопросам (зачастую — анонимно). 3.
3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
Социально-экономическая эффективность проекта обосновывает целесообразность его утверждения и реализации, вложения в него средств Компании. Социальная эффективность проекта проявляется как возможность достичь позитивных, а также избежать отрицательных с социальной точки зрения изменений в ООО. Например, к позитивным результатам можно отнести получение персоналом необходимой информации, изменение корпоративной культуры, благоприятный социально-психологический климат. Очевидно, что для руководства Компании данный проект будет иметь ценность, если результатом его реализации будет повышение доходов ООО. Расходы на реализацию проекта будут весьма незначительными, т.к. основная организационная работа будет проводиться в рабочее время, а обучение руководящего состава — во внерабочее время. Реальные же расходы могут быть следующими:
единовременные расходы:
раздаточные материалы для программы обучения — 3060 руб. Средняя стоимость одного комплекта раздаточных материалов 180 руб. Предполагается состав группы порядка 15 человек. Дополнительно один экземпляр преподавателю + экземпляр в архив ООО. Таким образом, 17*180 = 3060 руб.;оплата преподавателя — 20 000 руб.;индивидуальные занятия преподавателя с генеральным директором — 50 000 руб.
дополнительные расходы на электроэнергию — 500 руб.;расходы на изготовление почтовых ящиков — 1000 руб.;временные затраты участников рабочей группы проекта в стоимостном выражении приведены в табл.
3.2 Таблица 3.2Временные затраты участников рабочей группы в денежном выражении.
Члены рабочей группы.
Оклад, руб.Час.ставкаруб.Затратывремени, час.
Затраты, руб. Генеральный директор80 000 455 167 280.
Коммерческий директор60 000 341 165 456.
Директор по логистике40 000 227 163 632.
Финансовый директор50 000 284 164 544.
Руководитель отдела персонала30 000 170 244 080.
Руководитель отдела маркетинга и PR30000170244080.
Менеджер по продажам25 000 142 162 272ИТОГО31 344.
Месячный фонд рабочего времени принят равным 176 часов. Затраты времени руководителя отдела персонала и руководителя отдела маркетинга и PR больше, чем у остальных участников группы, поскольку данные сотрудники организационно поддерживают деятельность группы;
временные затраты на подготовку и проведение собраний в стоимостном выражении рассчитываются, исходя из следующих соображений: в течение проекта планируется провести 2 собрания, продолжительностью по 1,5 часа каждое. Предполагается, что в этих собраниях должны принять участие все работники Общества. Годовой фонд рабочего времени равен произведению месячного фонда рабочего времени на количество месяцев в году и на численность персонала, иначе 12*176*250=528 000 часов. Годовой фонд оплаты труда составляет 32,5 млн.
руб (данные табл.
2.1). Таким образом, временные затраты на проведение собраний в стоимостном выражении будут равны 32 500 000/528000*3*250= 46 165 руб.
предположим, что расходы на проведении социальной акции «Российским пенсионерам — испанские макароны» составят 120 000 руб.
постоянные расходы:
дополнительные расходы (например, на бумагу и расходные материалы для печати проектов документов, оперативной информации для размещения на стендах) — 7000 руб. Длительность проекта — 8 месяцев. Закладывается 1000 руб. в месяц на дополнительные расходы. ИТОГО расходы на реализацию проекта составят 280 069 руб. В результате реализации проекта производительность труда персонала ООО должна повыситься не менее, чем на 3%, результаты приведены в табл.
3.3Таблица 3.3Показатели эффективности хозяйственной деятельности ООО"Альянс Дистрибьюшн Компани" до и после реализации проекта№ п/пНаименование показателя.
Ед. изм.ДоПосле.
Изменение+/-%1Объем продаж (без НДС) Тыс. руб149 482 154 000 451 840.
Издержки обращения.
Тыс. руб1 367 421 370 222 800,23Численность работающих.
Чел.250 250 004.
Балансовая прибыль (с. 1 — с.2)Тыс. руб12 740 169 784 238 336.
Удельная рентабельность (с.4/c.1)х100%%9112Х6Производительность труда (с.1/c.3)Руб./чел.
Рост прибыли ООО составит 33%, удельная рентабельность вырастет на 2%.Произведем расчет дополнительных показателей, характеризующих эффективность предложенных мероприятий:
Доход:Д= П-К, (1)где П — прирост прибыли за период действия проекта, К — сумма инвестиций;
Д = 4238 — 280 = 3958 тыс. руб. Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = П / К (2)ИД= 4238 / 280 = 15,1Срок окупаемости (количество лет (месяцев), необходимых для того, чтобы прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / П год (3), где П год — среднегодовая балансовая прибыль. Ток = 280 / 4238 = 0,07 (т.е. порядка 1 месяца) Таким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий.Выводы.В настоящей главе представлены мероприятия по формированию позитивного внутреннего имиджа ООО"Альянс Дистрибьюшн Компани", план реализации проекта, рассчитана социально-экономическая эффективность проекта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цельвыпускной квалификационной работы выполнена — проведен анализ текущего состояния имиджа ООО «Альянс Дистрибьюшн.
Компани" и разработаны мероприятия по его совершенствованию. В целом решены важнейшие задачи выпускной квалификационной работы:
произведена оценка современного состоянияимиджелогии в России;
проведен теоретический анализ понятия, содержания, стратегии формирования имиджа в целом;
осуществлен теоретический анализ стратегии формирования позитивного имиджа организации;
дана общая характеристика ООО «Альянс Дистрибьюшн Компани"проведен анализ средств и методов формирования имиджа ООО «Альянс Дистрибьюшн Компани»;обоснованы методы и технологии, позволяющие совершенствовать имидж ООО «Альянс Дистрибьюшн Компани»;дана оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий. Имидж организации — это совокупное общественное восприятие компании или фирмы многими людьми, иначе говоря, имидж компании является взаимосвязью представления, которое организация стремится создать о себе у потенциального клиента, и реальным представлением об организации, существующем у клиентов компании. Если помнить о том, что работа над имиджем компании должна начинаться с ее рождения и продолжаться в течение всего ее жизненного цикла, как правило, при построении стратегии формирования имиджа делается выбор в пользу принципа долгосрочного планирования. С учетом этого факта, при разработке стратегии формирования имиджа важно учитывать этапы жизненного цикла компании. Общество с ограниченной ответственностью «Альянс Дистрибьюшн Компани» на российском рынке с 2003 года и занимается дистрибуцией макаронных изделий премиум-класса, произведенных в Испании.
Проведенный анализ имиджа ООО «Альянс Дистрибьюшн.
Компани"в настоящее время показал серьезное несовпадение внешнего и внутреннего имиджа компании. Было сформулировано следующие задание на проект: разработать проектные решения по совершенствованию имиджа ООО «Альянс Дистрибьюшн Компани», способствующие повышению эффективности деятельности Компании. Мероприятия должны быть направлены на: совершенствование имиджа первого лица Компании (генерального директора);совершенствование корпоративной культуры Компании;
совершенствование социально-психологического климата в трудовом коллективе Компании;
формирование социального имиджа Компании. Автором разработан проект по совершенствованию имиджа Компании, в первую очередь, направленный на устранение несовпадений внешнего и внутреннего имиджа ООО «Альянс Дистрибьюшн Компани"В частности:
разработана программа обучения аппарата управления Компании навыкам эффективной коммуникации с сотрудниками (в первую очередь направлена на генерального директора Компании); сформированы базовые ценности ООО «Альянс Дистрибьюшн Компани», предложены процедуры для их доведения до персонала Компании;
разработан, представлен на рассмотрение руководства Компании план внедрения проекта с указанием ответственных и сроков исполнения. Внедрение проекта (примерная продолжительность — 8 месяцев) приведет к совершенствованию имиджа Компании, формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы ООО «Альянс Дистрибьюшн Компани"БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОККонституция Российской Федерации [Текст]. — М.: Айрис-Пресс, 2013. -.
64 с. — ISBN 978−5-8112−5240−4Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]. — М.: АСТ, 2013. -.
576 с. — ISBN 978−5-17−77 697−9Баранов, Д.Е.PR. Теория и практика[Текст] / Д. Е. Баранов, Е. В. Демко, М. А. Лукашенко.- М.: Издательство Синергия, 2012. — 352 с.- ISBN 978−5-4257−0091−9Векслер, А.Ф. PR для российского бизнеса [Текст]. /.
А.Ф. Векслер. — М.: Вершина, 2006. — 232 с. — ISBN.
5−9626−0211−0Веснин, В. Р. Основы менеджмента [Текст] / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2011. — 320 с. — ISBN 978−5-392−1 791−1Веснин, В. Р. Стратегическое управление [Текст] / В. Р. Веснин, В. В. Кафидов.
— СПб.: Питер, 2009. — 256 с. — ISBN 978−5-388−609−7Виханский, О. С. Стратегическое управление [Текст] / О. С. Виханский. — М.: Экономистъ, 2008.
— 293 с. — ISBN 978−5-98 118−055−2Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Магистр, Инфра-М, 2011. — 576 с.
— ISBN 978−5-9776−0164−1, 978−5-16−4 527−6Володько, О. М. Имидж менеджера [Текст]. / О. М. Володько. -.
М.: Амалфея, 2009. — 312 с. — ISBN 978−985−441−783−7Горчакова, В. Г. Имиджелогия.
Теория и практика. Учебное пособие[Текст] / В. Г. Горчакова. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 335 с. — ISBN.
978−5-238−2 095;2Друкер, П. Менеджмент. Вызовы ХХI века [Текст] / П.Друкер. — М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. — 256 с. — ISBN.
978−5-91 657−365−7Друкер, П. Практика менеджмента [Текст] / П. Друкер. — М.: Вильямс, 2009.
— 400 с. — ISBN 978−5-8459−0085−2, 0−7506−4393−5Друкер, П. Эффективный руководитель [Текст] / П. Друкер.
— М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2014. — 240 с.
— ISBN 978−500 057−061−6Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент [Текст] / Ф. Котлер, К. Келлер. — СПб.: Питер, 2014.
— 800 с. — ISBN 978−5-496−177−9Лукаш, Ю. А. Имидж компании — «золотой ключик» успеха [Текст]. / Ю. А. Лукаш — М.: Дело и сервис, 2007.
— 112 с. — ISBN 978−5-8018−0360−9Макиавелли, Н. Сочинения исторические и политические [Текст] / Н. Макиавелли.
— М.: АСТ, 2008. — 704 с.
— ISBN 978−5-17−53 044−1Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М: Вильямс, 2011.
— 672 с. — ISBN 978−5-8459−1060−8, 0−0604−4415−0Минцберг, Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации [Текст] / Г.
Минцберг. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с. — ISBN.
978−5-459−358−1, 0−13−855 479-XМишин, В. М. Исследование систем управления [Текст] / В. М. Мишин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 528 с.
— ISBN 978−5-238−1 205−6Панасюк, А. Ю. Имидж [Текст] / А. Ю. Панасюк. — М.: Рипол Классик, 2012. — 769 с.
— ISBN 978−5-458−53 371−3Полукаров, В. Л. Основы менеджмента[Текст]. / В. Л. Полукаров. — М.: Кно.
Рус, 2008. — 240 с. — ISBN 978−5-390−447−0Почепцов, Г. Г. Имиджелогия [Текст]. / Г. Г. Почепцов. -.
М.: Ваклер, 2006. — 704 с. — ISBN 5−87 983−096−9Решетникова, И. И. Формирование и развитие делового имджа фирмы [Текст].
/ И. И. Решетникова — М.: Экономика, 2008, — 272 с. — ISBN 978−5-282−2 872−0Спивак, В. А. Деловые коммуникации. Учебник для бакалавров [Текст] / В. А. Спивак.
— М.: Юрайт, 2014. — 464 с. — ISBN.
978−5-9916−3444−1Спивак, В. А. Организационное поведение. Конспект лекций. [ Текст] / В. А. Спивак. — М.: Юрайт, 2011. -.
208 с. — ISBN 978−5-9916−0901−2Ульяновский, А. Корпоративный имидж: Технологии формирования для максимального роста бизнеса [Текст] / А. Ульяновский.
— М.: Эксмо, 2008. — 570 с. -ISBN:
978−5-699−22 641−2Фатхутдинов, Р. А. Стратегический менеджмент. Учебник [Текст] / Р. А. Фатхутдинов. — М.: Дело, 2008. — 448 с.
— ISBN 978−5-7749−0493−8Фролов, С. С. Связи с общественностью в работе фирмы. Стратегия, коммуникации, имидж, брендинг [Текст]. / С. С. Фролов. — М.: Либроком, 2011.
— 368 с. — ISBN 978−5-397−1 538−7Чумиков, А. Н. Связи с общественностью: теория и практика [Текст].
/ А. Н. Чумиков, М. П. Бочаров. — М.: Дело, 2010 — 608 с. — ISBN 978−5-7749−0569−0Шапиро, С. А. Организационное поведение [Текст] / С. А. Шапиро — М.: Кно.
Рус, 2012. — 352 с. — ISBN 978−5-406−1 287−1Шепель, В. М. Профессия — имиджмейкер [Текст]. /.
В.М. Шепель. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. — 528 с. — ISBN.
978−5-222−14 528−9Бугаков, В. П. Особенности маркетинга услуг. [ Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.antema.ru/library/marketing_obwie_voprosy / marketing_uslug/bugakov_vp_osobennosti_marketingovyh_uslug- Загл. с экрана.
Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании. Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10 523- Загл. с экрана.
Горчакова, Р. Р. Особенности формирования корпоративного имиджа [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-formirovaniya-korporativnogo-imidzha- Загл. с экрана.
Даниленко, Л. В. Все об имидже: от подходов до рекомендаций [Электронный ресурс]. Режим доступа:.
http://www.marketologi.ru/publikatsii/stati/vse-ob-imidzhe-ot-podkhodov-do-rekomendatsijj- Загл. с экрана.
Каздым А. Фирменный стиль — имидж компании [Электронный ресурс]. Режим доступа:.
http://www.klerk.ru/boss/articles/256 648/- Загл. с экрана.
Маринина О. Имидж компании: как получить позитивные отклики от бывших сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа:.
http://delovoymir.biz/2012/10/02/imidzh-kompanii-kak-poluchit-pozitivnye-otkliki-ot-byvshih-sotrudnikov.html- Загл. с экрана.
Пинашина, Т. Как сформировать конкурентоспособный имидж компании [Электронный ресурс]. Режим доступа:.
http:// delovoymir.biz /ru /articles/view/?did=12 109- Загл. сэкрана.
Сальникова, Л. С. Формирование репутации организации [Электронный ресурс]. Режим доступа:.
http://delovoymir.biz /ru /articles /view/?did=10 758- Загл. с экрана.
Томилова, М. В. Модель имиджа организации [Электронный ресурс]. Режим доступа:.
http://dis.ru/library/detail.php?ID=21 965- Загл. с экрана.
Туфанова, В. Имидж компании — наше все [Электронный ресурс]. Режим доступа:.
http://delovoymir.biz/2013/04/05/imidzh-kompanii-nashe-vse.html- Загл. с экрана.
Чехова, М. П. Как не потерять имя и лицо компании [Электронный ресурс]. Режим доступа:.
http://delovoymir.biz/2013/04/22/kak-ne-poteryat-imya-i-lico-kompanii.html- Загл. с экрана.
ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Тест для оценки существующего и желаемого состояния корпоративной культуры.
Проставьте в каждом блоке %, наиболее соответствующий данной характеристике, при этом сумма.
А+В+С+D в каждом блоке вопросов должна быть равной 100.
1. Важнейшие характеристики.
ЕстьХотим.
АФирма уникальна по своим особенностям. Она подобно большой семье. Сотрудники выглядят как имеющие много общего.
ВФирма очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск.
СФирма ориентирована на результат. Главная задача — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной целиDФирма жестко структурирована и строго контролируется. Действия сотрудников обычно определяются формальными процедурами.
Всего:
Общий стиль лидерства.
ЕстьХотим.
АОбщий стиль лидерства в фирме представляет собой пример мониторинга, сильно стремление помочь и научить.
ВОбщий стиль лидерства служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску.
СОбщий стиль лидерства служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результатыDОбщий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности.
Всего:
Управление наемными работниками.
ЕстьХотим.
АСтиль управления характеризуется бригадной работой, единодушием и участием сотрудников в принятии решений.
ВСтиль управления характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства и самобытности.
ССтиль управления характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достиженийDСтиль управления характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях.
Всего:
Связующая сущность организации.
ЕстьХотим.
АВсех сотрудников связывает преданность делу и взаимное доверие. Обязательность выполнения работ находится на высоком уровне.
ВВсех сотрудников связывает приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется нацеленность на передовые рубежи.
СВсех сотрудников связывает акцент на достижение цели и выполнение задач. Общепринятые темы обсуждения — результаты и победыDВсех сотрудников связывает формальные правила и официальная политика. Важно поддержание размеренной деятельности организации.
Всего:
Продолжение прил.
15. Стратегические цели.
ЕстьХотим.
АРуководство заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие.
ВАкцент делается на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей развития.
САкцентируется конкурентная борьба, рост и достижения. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынкеDАкцент на незыблемость и стабильность. Важнее всего рентабельность, контроль и размеренность всех операций.
Всего:
Критерии успеха.
ЕстьХотим.
АУспех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях.
ВУспех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Производственное лидерство и новаторство.
СУспех на основе побед на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынкеDОснова успеха — рентабельность, надежные поставки, гладкие графики и низкие производственные затраты.
Всего:
Подсчет рейтинговых баллов.
АВСD№ вопроса.
Баллы№ вопроса.
Баллы№ вопроса.
Баллы№ вопроса.
Баллы111 122 223 333 444 451 041 280Σ балловΣ балловΣ балловΣ балловΣ А / 6Σ В / 6Σ С / 6Σ D / 6Окончание прил.
1Имеющееся состояние:
Гибкость и дискретность.
А (Клан) В (Адхократия).
50—— 50 40 — — 40 30 — — 3020 — — 2010 —— 10Внутренний фокус Внешний фокуси интеграция 10 — — 10и дифференциация20 — — 20 30 — — 3040— — 4050 — — 50D (Бюрократия)C (Рынок)Стабильность и контроль.
Желаемое состояние:
Гибкость и дискретность.
А (Клан) В (Адхократия).
50 — — 50 40 — — 40 30 — — 3020 — — 2010 —— 10Внутренний фокус Внешний фокуси интеграция 10 —— 10и дифференциация20 — — 20 30 —— 3040 — — 4050 — — 50D (Бюрократия) С (Рынок)Стабильность и контроль.
Приложение 2Примерный план программы обучения.
ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА1.
Введение
в курс1.
1. Понятие коммуникаций. Коммуникации и эффективность совместной деятельности.
1.2. Особенности деловых коммуникаций. Коммуникации и организационная культура. Ресурсные затраты на коммуникации: оценка времени и денег. Стоимость коммуникативных ошибок для организации и сотрудников.
1.3. Обыденные представления («мифы») о коммуникациях и реальность. Возможности развития коммуникативной компетентности.
2. Характеристика деловых коммуникаций. Основные понятия2.
1. Бизнес-организация как информационная (коммуникативная) среда. Внутренние и внешние коммуникации.
2.2. Виды внутренних коммуникаций в фирме. Формальные и неформальные коммуникации. Значение межличностного общения в организационной среде. Вертикальные и горизонтальные, восходящие и нисходящие коммуникации. Роль обратной связи в эффективности коммуникаций.
2.3. Структура и переменные коммуникативного процесса. Характеристика основных каналов связи в фирме. Использование индивидуальных и групповых, устных и письменных коммуникаций.
2.4. Коммуникативная компетентность менеджера: главные составляющие. Продолжение прил.
23. Устные коммуникации3.
1.Структура устных коммуникаций. Вербальные и невербальные коммуникации.
3.2. Умение слушать как основа устной коммуникации. Понятие активного слушания.
3.3. Главные барьеры устной коммуникации. Приемы их идентификации и преодоления.
4. Коммуникации в группах: совещания4.
1. Совещание как технология группового принятия решений: достоинства и недостатки.
4.2. Управление совещанием. Основные обязанности руководителя совещания. Стили руководства и целесообразность их использования. Методики проведения совещаний. Роли участников совещания.
4.3. Подготовка и проведение совещания: необходимые стадии.
5. Письменные коммуникации5.
1. «Внутрифирменная бюрократия» как инструмент управления. Обзор деловых письменных коммуникаций. Отличия устных и письменных коммуникаций. Значение стандартов и форматов.
5.2. Основные виды деловой переписки в фирме. Служебные записки. Планы. Отчеты. Инструктивные и методические документы.
5.3. Служебные записки.
5.3. 1 Виды и цели служебных записок. Требования к различным видам записок.
5.3.
2. Планирование и составление служебных записок.
5.4. Планы и отчеты. Окончание прил.
25.4.
1. Значение бизнес-планирования как инструмента управления. Планирование в среднем управленческом звене. Виды планов и отчетов.
5.4.
2. Требования к плану и отчету. Структура и формат документов. Порядок составления плана и отчета.
5.4.
3. Отражение в планах и отчетах количественных и качественных показателей.
5.4.
4. Стандартные ошибки при составлении планов и отчетов.
5.5. Инструктивные и методические документы.
5.5.
1. Инструкции как инструмент управления.
5.5.
2. Порядок написания и апробации инструкций.
6. Коммуникации и конфликт6.
1. Природа конфликта в организации. Конструктивные и деструктивные конфликты. Польза конфликта.
6.2. Основные причины организационных конфликтов. Роль восприятия в конфликтной ситуации.
6.3. Стадии развития конфликта.
6.4. Управление конфликтом. Методика анализа конфликтных ситуаций.
6.5. Стили управления конфликтом. Приложение 3Базовые ценности ООО «Альянс Дистрибьюшн Компани"Базовые ценности Компаниимогут включать:
отношение к организации. &# 171;Стремиться достичь высочайшего уровня мастерства работников и качества во всех сферах нашей деятельности. Предела совершенству нет, поэтому нет места самодовольству и успокоенности. Основным нашим конкурентным преимуществом должно стать качество предлагаемых услуг. Главный критерий оценки решений — их влияние на благополучие и результаты деятельности Компании. Главная цель деятельности — развитие и рост Компании в долгосрочной перспективе".отношение к клиентам ООО. &#.
171;Источник благополучия Компании — не кошелек Клиента, а его удовлетворенность нашими услугами". отношение к конкурентам Компании. &# 171;Относиться к своим Конкурентам так же, как хотели бы, чтобы наши Конкуренты относились к нам. Конкуренты — наш стимул к совершенствованию и источник знаний".отношение к партнерам Общества. &# 171;Относиться к деловым партнерам с уважением и активно работать с ними, расширять сферы деловых связей. Долгосрочные взаимовыгодные отношения — основа стабильности бизнеса".отношение к сотрудникам Компании. &#.
171;Компанию делают люди. Необходимо создать обстановку, которая помогла бы сотрудникам проявить свои способности и развивать их. Это единственный источник роста и развития Компании. Главный критерий оценки сотрудника — Окончание прил.
3профессиональная компетентность, выраженная в практических результатах работы и вкладе в результат Компании. Основа и источник благополучия сотрудников Компании — результаты ее деятельности и удовлетворенность Клиентов. Каждый должен принимать решения и быть готовым отвечать за них в соответствии со своей ролью в организации и должностными обязанностями. Оправданный риск, принятие нестандартных решений не только право, но и обязанность, которые должны сочетаться с осознанием ответственности перед Компанией за достигаемые результаты. Каждое подразделение Компании и поставляет и потребляет услуги смежных подразделений.
Деловые отношения между подразделениями Компании должны строиться с позиций «внутреннего клиента», взаимной ответственности и поддержки. Результаты работы команды важнее личных и оцениваются выше".отношение к владельцу Компании. &# 171;Владелец Компании создал бизнес и имеет предоставленное ему Законом право влиять на деятельность Компании и определять ее политику. Деятельность всех сотрудников должна быть направлена на повышение ценности Компании для ее Владельца и общества.
Удовлетворенность Владельца определяется удовлетворенностью доходами Компании и ее рыночной позицией, основой чего, в свою очередь, является удовлетворенность Клиентов Компании".Приложение 4Пример корпоративных правил1. Организация1.
1.Ведение бизнеса Компании1.
2.Организация работ в области стратегического планирования1.
3.Базовые ценности Компании2. Сотрудничество и управление2.
1.Внесение предложений2.
2.Рассмотрение жалоб2.
3.Конфликт интересов2.
4.Деловая этика3. Отбор и найм персонала3.
1.Возможности найма3.
2.Трудовой договор3.
3.Испытательный срок3.
4.Ориентация на рабочем месте и введение в должность новых работников3.
5.Кадровая информационная система4. Оплата труда4.
1.Установление окладов / часовых тарифных ставок4.
2.Учет рабочего времени5. Гарантии и компенсации5.
1.Мотивирующие мероприятия.
Продолжение прил.
45.4. Возмещение затрат на обучение5.
5.Подготовка и повышение квалификации5.
6. Формирование бюджета расходов на персонал6. Посещаемость6.
1.Установление рабочего времени6.
2.Опоздания и различные причины отсутствия на работе6.
3.Особые причины отсутствия на работе:
7.Охрана труда и здоровья сотрудников.
7.1. Охрана труда и техника безопасности7.
3.Психологическая поддержка сотрудников.
8.Внутрифирменное информирование сотрудников.
8.1. Информирование работников Компании8.
2.Справочники работника и руководителя Компании9. Передвижение работников9.
1.Командировки (расходы).
10.Личный комфорт сотрудников.
10.1. Корпоративные мероприятия10.
2.Курение на территории Компании11. Трудовая деятельность11.
1.Правила поведения на работе (неприемлемые действия, дисциплинарные меры) Продолжение прил.
411.
2.Качество труда11.
3.Оценка труда11.
4.Продвижение по службе11.
5.Устав одежды и внешний вид11.
6.Политика в области алкоголя и использования наркотиков на рабочем месте11.
7.Возмещение служебных расходов11.
8.Использование собственности Компании в личных целях11.
9.Использование служебного транспорта11.
10Использование личного транспорта в служебных целях.
11.11. Использование ИНТЕРНЕТа и ИНТРАНЕТа11.
12.Телефонный этикет, правила пользования телефоном11.
13.Связь со СМИ11.
14.Личные звонки и посетители12. Охрана и безопасность12.
1.Имущество Компании12.
2.Личное имущество12.
3.Пожар12.
4.Террористические акты12.
5.Конфиденциальность13.Прекращение трудового договора13.
1.Основания для увольнения13.
2.Предупреждение об увольнении13.
3.Проведение увольнения13.
4.Запросы на предоставление информации после увольнения.
Окончание прил.
414.Ответственность за нарушение правил, установленных данными документами15. Внесение изменений.
