Количество сотрудников, прошедших обучение, курсы, семинары повышения квалификации, тренинги достаточно мало, в 2016 году данный показатель составлял 12,7%.Таким образом, подводя итоги вышеизложенному, мы можем сделать следующие выводы:
1.Анализируемая гостиница «NovotelMoscowCity» входит в состав сети отелей под названием «Novotel». Гостиница «NovotelMoscowCity» расположена в центре делового района «Москва-Сити». Гостиница имеет категорию — 4-звездочного отеля. В распоряжении гостей отеля — современные развлечения на территории «Москва-Сити».Анализируемая гостиница «NovotelMoscowCity» предлагает следующие типы номеров:
Супериор. — Экзекьютив. -Сьют. — Полулюкс. Гостинице «NovotelMoscowCity» свойственна функциональная организационная структура управления.
2.Пперсонал компании «NovotelMoscowCity» можно охарактеризовать как молодых сотрудников, в большей части в возрасте до 39 лет, имеющих высшее и средне профессиональное образование. Больше половины сотрудников женщины. Коэффициент текучести кадров в период с 2014 по 2016 г. имеет тенденцию к росту на 9,5%. Для гостинично-ресторанного бизнеса уровень коэффициент текучести кадров может достигать до 80%, поэтому для компании «NovotelMoscowCity» находится в переделах допустимых значений. Но необходимо снижать тенденцию к росту данного показателя.
В среднем одним рабочим в 2016 году отработано по 222 дня, это выше чем в 2014 году на 4 дня. Также в анализируемый период происходит увеличение фонда рабочего времени на 8501 час, это связано с увеличением количества сотрудников, а также отработанных ими часов. Продолжительность рабочего времени также соответствует норме. Как видно из приведенных данных трудовые ресурсы на предприятии используются достаточно полно. В гостинице «NovotelMoscowCity» в период с 2014 по 2016 гг. наблюдается рост производительности труда на 32,42%, это свидетельствует об эффективности использования трудовых ресурсов.
3.Большая часть сотрудников имеет высшее профильное образование, их доля составляет 56,3%. Среднее профессиональное образование имеют 39,7% и лишь 3,2% имеют начальное. В период с 2014 по 2016 гг. в гостинице «NovotelMoscowCity» наблюдается рост сотрудников имеющих высшее образование на 9,23% и среднее профессиональное на 4,17%, а также снижение количества сотрудников, имеющих начальное и среднее образование. Все сотрудники, занимающие руководящие должности имеют высшее профильное образование. В гостинице «NovotelMoscowCity» повышение квалификации проходят только руководители и часть специалистов. Численность сотрудников, прошедших обучение в анализируемый период возросло на 5 человек или 45,46%.Большая часть всех мероприятий, направленных на повышение квалификации в «NovotelMoscowCity» имела вид стажировок. Стажировки проходили в других отеля торговой сети «Novotel».ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ"NovotelMOSCOWCITY"3.
1. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации на предприятии.
В предыдущем пункте работы, мы выявили проблемы, по организации системы повышения квалификации персонала в гостинице «NovotelMoscowCity». Для минимизации влияния данных проблем на деятельность гостиницы «NovotelMoscowCity», мы предлагаем внедрить два мероприятия:
1. Повышение квалификации для сотрудников службы приема и размещения;
2. Повышение квалификации горничных. Итак, с целью повышения уровня квалификации сотрудников гостиницы «NovotelMoscowCity», мы предлагаем проводить дополнительную профессиональную программу для работников службы приема и размещения. Дополнительная профессиональная программа (повышения квалификации) «Повышение квалификации персонала службы приема и размещения гостиниц» будет направлена на формирование новых и развитие имеющихся компетенций, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей специалистов. Цель программы: повышение квалификации персонала службы приема и размещения гостиницы «NovotelMoscowCity» — получение новых компетенций, необходимых для профессиональной деятельности в гостиничном деле. В результате обучения слушатели овладевают знаниями необходимым и достаточным для организации работы службы приема и размещения гостиницы. Область профессиональной деятельности включает: формирование на основе регламентов процессов обеспечения гостиничной деятельности, соответствующих современным стандартам и удовлетворяющих требования потребителей. Объектами профессиональной деятельности являются:
потребители гостиничного продукта и услуг туристской индустрии, их потребности и запросы;
организация процесса предоставления услуг предприятиями гостиничной деятельности;
гостиничный продукт, включающий основные и сопутствующие гостиничные услуги;
техника и оборудование, обеспечивающие технологические процессы гостиничной деятельности, безопасности жизнедеятельности;
нормативная документация и производственно-технологические регламенты гостиничной деятельности. Виды и задачи профессиональной деятельности:
организация производственно-технологической деятельности гостиниц и других средств размещения, распределение обязанностей;
— обеспечение качества предоставления гостиничного продукта различным категориям и группам потребителей;
— соблюдение стандартов, других правовых и нормативных документов деятельности гостиниц и других средств размещения;
— выбор оптимальных технологических процессов гостиничной деятельности, соответствующих запросам потребителей. Уровень квалификации в соответствии с профессиональным стандартом:
управление процессами и деятельностью (в том числе инновационной) с принятием решения на уровне подразделений;
— ответственность за результаты деятельности подразделений. Требования к уровню подготовки поступающего на обучение, необходимое для освоения программы: лица, работающие в службе приема и размещения гостиницы «NovotelMoscowCity».Трудоемкость программы за весь период обучения составляет 72 часа, включающих в себя все виды аудиторной и самостоятельной работы слушателя, время, отводимое на контроль качества освоения слушателем программы. Мы предлагаем в качестве формы проведения данного обучения: очную. Занятия будут проходить два раза в неделею Составим график обучения службы приема и размещения гостиницы «NovotelMoscowCity» (таблица 3.1).Таблица 3.1 — График повышения квалификации службы приема и размещения гостиницы «NovotelMoscowCity"Количество сотрудников.
Период Продолжительность 3 человека Май 2 недели3 человека Июнь 2 недели.
Повышение квалификации для сотрудников службы приема и размещения будет проводиться один раз в год. Общее количество сотрудников службы приема и размещения, включая администраторов, составляет 6 человек. Обучение будет проходить по две группы. Следующие мероприятие: организация дополнительного обучения для горничных. Выделим основные характеристики предлагаемой программы:
1.Результативность обучения. Сотрудник, прошедший обучение должен быть заинтересован в результатах. Учащийся должен не просто пройти обучения для «галочки», но и быть в нем заинтересован. Иными словами необходимо создать мотивацию к обучению для сотрудников. На заинтересованность оказывают влияние убежденность и восприимчивость учащихся. Необходимо выделить следующие факторы, оказывающие влияние на уровень заинтересованности работников к обучению:
благоприятная обстановка для работы: наличие необходимых оснований для реализации своей работы и понимание, связь и доверие в отношении с другими сотрудниками и руководителем:
уверенность сотрудника в том, что содержание обучения важно, — уверенность в своих силах усвоить предмет обучения, — уверенность в том, что обучение поможет в дальнейшей работе сотрудника.
2. Обоснованность программы обучения. Результаты обучения должны приводить к улучшению качества выполнения работы. Полученные знания и умения в процессе обучения должны подкрепляться. Сотрудник, который прошел обучение, должен быть награжден, например, через повышение в должности, повышение разряда, премии и т. д. Для учащихся необходимо установить промежуточные стандарты, которые ему необходимо достичь. 3. При проведении обучения помимо теории, необходимо применять практику. При применении практики обучаемый лучше усваивает и обобщает полученный материал.
4. Полученная в ходе обучения информация должен быть осмыслен. Для этого необходимо использовать примеры, вопросы для обсуждения и т. д.
5. Применять несколько методов обучения. К примеру, можно использовать лекции, видеоролики, фильмы о культуре общения в гостиницах. Для горничных «NovotelMoscowCity» разработана программа обучения, представленная в таблице 3.
2.Таблица 3.2 — Программа обучения для горничных «NovotelMoscowCity"Название дисциплины Всего часов обучения.
Включая практические.
Общие гуманитарные и социально-экономические дисциплины-основы гостиничного маркетинга4-административное и трудовое право2Всего часов6Обще-профессиональные дисциплины-основы организации и обслуживания гостей в гостиничном комплексе73-основы качества предоставления сервисных услуг4-основы санитарии и гигиены в гостиничном комплексе 23Профессиональная этика, коммутативность и психология 46Всего часов17Специальные дисциплины-техника и технология эксплуатации гостиниц32-современные методы организации обслуживания гостей в гостиничном комплексе32-профессиональные стандарты2Всего часов63Учебные деловые и ролевые игры, слайды, видеоролики4Консультации 1Квалификационный экзамен4Итого часов 409Цели данной программы следующие:
закрепление и улучшение понимания правил, стандартов, положений, имеющих отношение к системе оценки исполнения,-совершенствование умения слушать и применять выслушанное,-уменьшение количества жалоб от клиентов. Данная программа длиться 40 часов. Планируется проводить обучения один раз в год. По окончании предлагаемого обучения для горничных необходимо проводить оценку результатов. Оценка мероприятий по совершенствованию системы повышения квалификации на предприятии.
Далее мы проведем расчет эффективности предложенных мероприятий. Расходы на повышение квалификации сотрудников службы приема и размещения, могут быть рассчитаны следующим образом: Рп = n * к * tд, (3.1)Где: Рп
— расходы на обучаемый персонал, руб.;n
— кол-во обучаемых сотрудников, чел.;к — заработная плата в расчете на день, руб.;t д
— количество дней обучения по программе. В нашем случае, планируемое количество сотрудников: 6 человек. Заработная плата в расчет на один день на одного сотрудника составляет примерно 700 руб. Количество дней обучения — 14 дней. Рп = 6*14*700 = 58 800 руб. Сумма затрат на обучение, по формуле 3.
2.З = Зоб + Рп, (3.2)Где: Зоб — затраты на обучение по программе, руб. Стоимость обучения одного сотрудника составляет примерно 15 000 руб. Таким образом, З = 58 800+ 90 000 = 148 800 руб. Как правило, в течение 2−3х лет меняются технологии, методы работы в гостиничных предприятия, в результате этого снижается качество предоставляемых услуг. Для того чтобы своевременно выявлять отрицательные места в работе сотрудников службы приема и размещения, руководство гостиницы «NovotelMoscowCity» осуществляет доплату в размере 10% к заработной плате сотрудников. В случае повышения квалификации сотрудников, необходимость данных доплат отпадает. Следовательно, экономия фонда оплаты труда составит 21 000*10%*12*6) 151 200 руб. за год. Итак, можно рассчитать эффективность проведенной программы обучения, которая будет рассчитываться как прирост прибыли за счет экономии фонда оплаты труда деленный на затраты на программу, по формуле 3.
3.Э пр. =&# 160; ФОП / З, (3.3)где ФОП — экономия фонда оплаты труда, руб. З — сумма затрат на обучение по программе. Э пр. = 151 200/148800=1,02Таким образом, эффективность обучения составила 1,02.Иными словами, каждый затраченный рубль на повышение квалификации сотрудников службы приема и размещения дает эффект в размере 1 руб.
02 коп. Это действительно хороший результат, который говорит о том, что персонал гостиницы адаптивен к новациям и реагирует на обучающие программы должным образом. Подобные выводы должны иметь для руководителей решающее значение и привести к росту инвестиций в человеческий капитал. Такой показатель эффективности образовательных программ лишь частный пример, но эффективность инвестиций в образование подтверждена многочисленными исследованиями и расчетами. Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных условиях продуктивность труда и доходы возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование. Проведем расчет второго мероприятия. Для обслуживающего персонала гостиницы «NovotelMoscowCity» предлагается внедрить программу обучения горничных. В результате данного мероприятия планируется снизить текучесть кадров, а также увеличить заинтересованность сотрудников в результате производственной деятельности.
Предлагаемое обучение будет производиться за счет средств предприятия (таблица 3.3).Таблица 3.3 — Пример программы профессионального развития и обучения горничных.
МероприятиеНазначение Периодичность.
Сумма на одного человека, тыс. руб. Количество горничных, чел.
Сумма, тыс. руб. Обучение горничных Горничные 1 раза в год6,15 636,9При реализации данного мероприятия планируется снижение текучести кадров. Прогнозируется сокращение увольнения работников на 3 чел., при условии сохранения численности будет принято 6 чел. Эффект от внедрения системы обучения представлен в таблице3.
4.Таблица 3.4 — Оценка эффективности внедрения системы обучения горничных.
Показатели 2015 г. Прогноз Изменение Темп прироста, %Численность горничных, чел.
66—Принято 129−375Уволено 1512−380Коэффициент текучести кадров2,52−0,580Расходы на проведение программы тренингов, семинаров, курсов—-36,9—Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. руб., всего3024−680ИТОГО РАСХОДОВ3060,9+30,9203.
Производительность труда горничных, тыс. руб. 6318,317 266,01947,7115,0Выручка, тыс. руб.
796 107 915 517,26119410,26 114,99Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс.
руб.—-119 410,26 ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс.
руб.—- 119 349,36 В результате снижения коэффициента текучести кадров, снизаться расходы на подбор горничных. Примерная стоимость поиска одного сотрудника составляет 2 тыс. руб., таким образом, затраты на поиск горничных снизятся на.
6 тыс. руб. Расходы на проведение обучения горничных составят в среднем 36,9 тыс. руб. за год. Итого сумма расходов — 46,6 тыс. руб. Предположим рост производительности труда — 15% - 7266,01 тыс.
руб. Соответственно рост выручки составит 915 517,26 тыс. руб. (15%) Таким образом, можно прогнозировать получение дополнительного дохода — 119 410,26 руб. Экономический эффект будет равен: дополнительный доход — минус расходы на внедрение — 119 349,369 тыс. тыс. руб. Можно сделать вывод о целесообразности внедрения программы обучения горничных. Кроме этого в гостинице увеличится количество сотрудников прошедших повышение квалификации (таблица 3.5).Таблица 3.5 — Количество сотрудников прошедших обучение, курсы, семинары повышения квалификации, тренинги.
Категория сотрудников2016 год.
Удельный вес, %Прогноз.
Удельный вес, %Отклонение, %Руководители86,386,30,0Специалисты86,31 411,14,8Рабочие00,064,84,8Итого1612,72 822,29,5Всего сотрудников126 100,0126100,00,0 В результате предложенных мероприятий по повышению системы квалификации персонала в гостинице «NovotelMoscowCity», увеличится количество сотрудников, прошедших повышение квалификации с 16 до 28 человек, это 22,2% от общего числа сотрудников. Кроме этого, планируется проводить обучение не только для управляющего персонала, но и для рабочих (горничных). Составим таблицу достоинств и недостатков от проведения предложенных мероприятий (таблица 3.6).Таблица 3.6 — Достоинства и недостатки мероприятий направленных на совершенствование системы повышения квалификации персонала «NovotelMoscowCity"Мероприятие.
ДостоинстваНедостатки1. Повышение квалификации горничных.
Уменьшение текучести кадров.
Увеличение производительности труда.
Рост профессионального уровня сотрудников.
Увеличения качества обслуживания клиентов.
Несущественное влияние на производственные показатели деятельности персонала (небольшое увеличение производительности труда) Значительная капиталоемкость по отношению к ожидаемому экономическому эффекту2. Повышение квалификации службы приема и размещения.
Понижение текучести кадров.
Увеличение производительности труда.
Повышение качества обслуживания клиентов, тем самым их увеличение.
Дополнительное время на внедрение и проведение Таким образом, мы видим больше плюсов, чем минусов от предложенных мероприятий. Подводя итоги, данному параграфу, мы можем сделать следующие выводы:
С целью снижения выявленных минусов в системе повышения квалификации персонала в гостинице было принято решение о внедрении следующих мероприятий:
Повышение квалификации для сотрудников службы приема и размещения;
— Повышение квалификации горничных. Цель программы по повышению квалификации сотрудников приема и размещения: получение новых компетенций, необходимых для профессиональной деятельности в гостиничном деле. Цели программы по повышению квалификации горничных:
закрепление и улучшение понимания правил, стандартов, положений, имеющих отношение к системе оценки исполнения,-совершенствование умения слушать и применять выслушанное,-уменьшение количества жалоб от клиентов. В результате применения программы по повышению квалификации сотрудников службы приема и размещения мы получились эффективность обучения равную 1,02.Иными словами, каждый затраченный рубль на повышение квалификации сотрудников службы приема и размещения дает эффект в размере 1 руб. 02 коп. Это действительно хороший результат, который говорит о том, что персонал гостиницы адаптивен к новациям и реагирует на обучающие программы должным образом. В результате применения обучения для горничных организации экономический эффект составит — 119 349,369 тыс. руб. Кроме этого, в результате предложенных мероприятий по повышению системы квалификации персонала в гостинице «NovotelMoscowCity», увеличится количество сотрудников, прошедших повышение квалификации с 16 до 28 человек, это 22,2% от общего числа сотрудников. Кроме этого, планируется проводить обучение не только для управляющего персонала, но и для рабочих (горничных).При внедрении предлагаемых мероприятий, гостиница получает следующее:
Уменьшение текучести кадров,-Увеличение производительности труда,-Рост профессионального уровня сотрудников, — Повышение качества обслуживания клиентов, тем самым их увеличение. В общем итоге мы получили больше плюсов, чем минусов, все это свидетельствует о целесообразности предложенных мероприятий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Понятие повышение квалификации можно сформулировать, как процесс систематического изменения поведения сотрудников, связанный с обучением, обусловленным изменением характера и содержания труда, со способностью человека выполнять работу в настоящее и будущее время, обеспечивая конкурентоспособность. Цель повышения квалификации — обеспечить увеличение совокупного конкурентоспособного потенциала организации и персонала посредством освоения новых знаний техники и технологии, методов управления, учитывая интересы будущего. В виду достаточно высокого уровня конкуренции в различных сферах рынка организации, желающие быть успешными, все большее внимание уделяют вопросам подбора и подготовки кадров, а также обучения и переобучения персонала фирмы. Поскольку человеческий труд пока остается преобладающим, успешное функционирование и развитие организации зависит именно от «качества» ее сотрудников и выполняемой ими работы. То есть чем выше квалификация персонала, тем фактически выше и уровень самой организации, а именно: качество производимого продукта или предоставляемой услуги, уровень взаимодействия с клиентами и партнерами, налаженность технологического процесса, выполнение административных функций и многоемногое другое. Именно поэтому необходимо наличие четко организованной системы повышения квалификации персонала фирмы и ее постоянное совершенствование. Анализируемая гостиница «NovotelMoscowCity» входит в состав сети отелей под названием «Novotel». Гостиница «NovotelMoscowCity» расположена в центре делового района «Москва-Сити». Гостиница имеет категорию — 4-звездочного отеля. В распоряжении гостей отеля — современные развлечения на территории «Москва-Сити».Анализируемая гостиница «NovotelMoscowCity» предлагает следующие типы номеров:
Супериор. — Экзекьютив. ;
Сьют. — Полулюкс. Гостинице «NovotelMoscowCity» свойственна функциональная организационная структура управления. Персонал компании «NovotelMoscowCity» можно охарактеризовать как молодых сотрудников, в большей части в возрасте до 39 лет, имеющих высшее и средне профессиональное образование. Больше половины сотрудников женщины. Коэффициент текучести кадров в период с 2014 по 2016 г. имеет тенденцию к росту на.
9,5%. Для гостинично-ресторанного бизнеса уровень коэффициент текучести кадров может достигать до 80%, поэтому для компании «NovotelMoscowCity» находится в переделах допустимых значений. Но необходимо снижать тенденцию к росту данного показателя. В среднем одним рабочим в 2016 году отработано по 222 дня, это выше чем в 2014 году на 4 дня. Также в анализируемый период происходит увеличение фонда рабочего времени на 8501 час, это связано с увеличением количества сотрудников, а также отработанных ими часов. Продолжительность рабочего времени также соответствует норме. Как видно из приведенных данных трудовые ресурсы на предприятии используются достаточно полно.
В гостинице «NovotelMoscowCity» в период с 2014 по 2016 гг. наблюдается рост производительности труда на 32,42%, это свидетельствует об эффективности использования трудовых ресурсов. Большая часть сотрудников имеет высшее профильное образование, их доля составляет 56,3%. Среднее профессиональное образование имеют 39,7% и лишь 3,2% имеют начальное. В период с 2014 по 2016 гг. в гостинице &# 171;NovotelMoscowCity" наблюдается рост сотрудников имеющих высшее образование на 9,23% и среднее профессиональное на 4,17%, а также снижение количества сотрудников, имеющих начальное и среднее образование. Все сотрудники, занимающие руководящие должности имеют высшее профильное образование. В гостинице «NovotelMoscowCity» повышение квалификации проходят только руководители и часть специалистов.
Численность сотрудников, прошедших обучение в анализируемый период возросло на 5 человек или 45,46%.Большая часть всех мероприятий, направленных на повышение квалификации в «NovotelMoscowCity» имела вид стажировок. Стажировки проходили в других отеля торговой сети «Novotel».Таким образом, в результате анализа уровня квалификации персонала гостиницы, мы можем сделать следующие выводы:
Персонал гостиницы имеет достаточно высокий уровень квалификации и соответствует занимаемой должности,-Повышение квалификации проходит только управляющий персонал: руководители подразделений и часть специалистов.
Количество сотрудников, прошедших обучение, курсы, семинары повышения квалификации, тренинги достаточно мало, в 2016 году данный показатель составлял 12,7%.С целью снижения выявленных минусов в системе повышения квалификации персонала в гостинице было принято решение о внедрении следующих мероприятий:
Повышение квалификации для сотрудников службы приема и размещения;
— Повышение квалификации горничных. Цель программы по повышению квалификации сотрудников приема и размещения: получение новых компетенций, необходимых для профессиональной деятельности в гостиничном деле. Цели программы по повышению квалификации горничных:
закрепление и улучшение понимания правил, стандартов, положений, имеющих отношение к системе оценки исполнения,-совершенствование умения слушать и применять выслушанное,-уменьшение количества жалоб от клиентов. В результате применения программы по повышению квалификации сотрудников службы приема и размещения мы получились эффективность обучения равную 1,02.Иными словами, каждый затраченный рубль на повышение квалификации сотрудников службы приема и размещения дает эффект в размере 1 руб. 02 коп. Это действительно хороший результат, который говорит о том, что персонал гостиницы адаптивен к новациям и реагирует на обучающие программы должным образом. В результате применения обучения для горничных организации экономический эффект составит — 119 349,369 тыс. руб. Кроме этого, в результате предложенных мероприятий по повышению системы квалификации персонала в гостинице «NovotelMoscowCity», увеличится количество сотрудников, прошедших повышение квалификации с 16 до 28 человек, это 22,2% от общего числа сотрудников. Кроме этого, планируется проводить обучение не только для управляющего персонала, но и для рабочих (горничных).В общем итоге мы получили больше плюсов, чем минусов, все это свидетельствует о целесообразности предложенных мероприятий. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫНормативно-правовые источники.
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.), с поправками от 30 декабря 2008 г., 5 февраля, 21 июля 2014 г.
http://base.garant.ru/Гражданский кодекс Российской Федерации, часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) г. // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. N 132-ФЗ" Об основах туристской деятельности в Российской Федерации" // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/Постановление Минтруда РФ от 17 мая 1999 г. N 8″ О Квалификационных требованиях (профессиональных стандартах) к основным должностям работников туристской индустрии" // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/Учебники, монографии, брошюры.
Быстров С. А. Организация гостиничного дела: Учеб.
пособие. М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2016.
Воронцова, М. Г. Гостиничный бизнес: теория и практика / М. Г. Воронцова, С. А. Быстров ;М-во культуры РФ, С.-Петерб.
гос. ун-т культуры и искусств. — Санкт-Петербург :СПбГУКИ, 2014. — 168 с. Джум Т. А., Денисова Н. И. Организация гостиничного хозяйства: учебное пособие — М.:Магистр. -.
2015. -с 399Дмитриева Н. В., Зайцева Н. А., Огнева С. В., Ушаков Р.
Н. Гостиничный менеджмент: учебное пособие — М.: Альфа-М, 2015. — 351 с. Драчёва Е. Л. Менеджмент: учебник / Е. Л. Драчёва, Л. И. Юликов. — 14-е изд., стереотип.
— М.: Изд-во Академия, 2013. — 304 с. Драчева Е. Л. Рябова И.А., Забавева Ю. В. Экономика и организация туризма: международный туризм: учеб.
пособие / [ Е. Л. Драчева и др.]; под ред. И. А. Рябовой, Ю. В. Забаева, Е.
Л. Драчевой; Моск. акад. турист. и гостинич.
рестор. бизнеса — Москва: КНОРУС, 2015.
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А. П. Егоршин. — 4-e изд., перераб.
и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 352 Жуков М. А. Менеджмент в туристском бизнесе: учеб.
пособие — М: КНОРУС, 2015 — с. 191Зайцева Н. А. Управление персоналом в гостиницах: учебное пособие. М.: ФОРУМ: ИНФА-М, 2013.
Кабушкин Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: учеб.
пособие для вузов по спец. & quot;Менеджмент организации" / Н. И. Кабушкин — Москва: КНОРУС, 2013. — 413 сКибанов А. Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Кн. 2: Моногр./А.Я. Кибанов и др.; Под ред.
А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 283 с.
Климова Н. В. Экономический анализ. Теория, задачи, тесты: учеб.
пособие. — М.: Вуз. учеб.: ИНФРА-М, 2014. — 287 с. Норт Д.
Понимание процесса экономических изменений / пер. с англ. К. Мартынова, Н. Эдельмана. М.: Гос.
ун-т ВШЭ, 2010. 256 cОвчаренко Н. П., Руденко Л. Л., Барашок И.
В. Организация гостиничного дела: учебное пособие: М.: Дашков и К. — 2015 — 203 сСорокина А. Организация и обслуживание в гостиницах и туристических комплексах: учебное пособие.
— М.: Альфа-М. — 2014. — 303 сСтепанова С.
А., Крыга А. В. Экономика предприятия туризма: учебник — М.: ИНФРА-М, 2013 — 344Периодические издания.
Бардюжа Л.П., Бычковская Д. И. Повышение квалификации персонала как инструмент развития организации // Актуальные вопросы экономических наук. — 2017. — № 57. — с 73−79Богачева Т.В., Лустина Т. Н., Панова А. Г. Влияние конкурентоспособной системы управления персоналом на эффективность деятельности предприятий индустрии гостеприимства // Нормирование и оплата труда в промышленности.
2014. № 12. C. 43−48.Быстров С. А. Современные подходы к организации процесса обучения персонала коллективных средств размещения // Вестник факультета управления СПБГЭУ. — 2017.
— № 1−2. — с 445−449Жих Е. М. Маркетинг: Как завоевать рынок? / Е. М. Жих. — Л.: Лениздат, 2014.
— 136 с. Жуспекова А. К., Аким Т. А. Особенности управления персоналом у тризме // Интернаука. — 2016.
— № 2−2 (2). — с 30−31Кириллов А. В. Системы интенсивного обучения персонала.
// Управленческие науки 2014. № 2 (11).
— С 70−77. Короткова М. В., Рыбкина М. В. Мотивация как элемент эффективного управления персонала // Образование и наука без границ: фундаментальные и прикладные исследования. — 2016 — № 4. — 273−276Кравченко Е. Ю. Планирование профессионального развития персонала на основе его оценки // Белгородский экономический вестник. -.
2015. — № 2(78) — 58−66Кудрявцева Д. А. Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения устойчивости компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2017. — №.
4 Лапустина Т. Н. Формирование и использование компетентностного подхода к управлению персоналом гостиничных предприятий // Сервис в России и за рубежом. — 2017. — №.
2 (72). — 73−83Малюшенкова Е. Д. Управление процессом формирования и развития гостиничных цепей на рынке туристических улсуг // Научный журнал НИУ ИТМО. — 2014. — № 1Павлова особенности системы управления персоналом в индустрии гостеприимства // Инновационная наука. -.
2016. — № 3−1. — с 174−182Середавина Ю.А., Панова М. А., Агафонова М. С. Методологический подход эффективного контроля персонала предприятия // Научное обозрение. Экономические науки. — 2016. — № 5. — с 51−55Титов А.
А. Непрерывное обучение и повышение квалификации персонала как основа баланса государственной системы занятости/А. А. Титов// Вестник Академии. — 2009 — с.74Черненко В.А., Качалова О. И., Локтева О. А. Современные тенденции в развитии гостиничного сервиса // Технико-технологические проблемы сервиса.
— 2013. — № 1Интернет-ресурсы:
Масловская Д. Карьера теряет актуальность// Российская газета — 2014 — [Электронный ресурс] - Режим доступа — URL:
http://www.nastol.ru.
https://rg.ru/2014/06/03/kariera.htmlНикулина Л. Г. Организация процесса обучения персонала гостиниц [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.kadrovik.ru/modules.php?file=article&name=News&op= modload&sid=1169.
http://www.novotel.com/.
