Оценка готовности сотрудников ЗАО КБ «Ситибанка» к внедрению нового программного обеспечения проведена с использованием следующего инструментария (см. рис. 2).Рис. 2 — Инструментарий проведения оценки готовности сотрудников В первую очередь должна быть проведена оценка необходимости изменений по формуле перемен, предложенной Дэвидом Глейчером[10, с. 22]: (A + B + С) > D, где A — уровень неудовлетворенности работника или группы существующим положением вещей; B — разделяемое работником или группой видение будущего; C — существование приемлемого и безопасного первого шага; D — затраты работников или группы: «стоимость"не только финансовая, но и связанные с этим прочие издержки. Уравнение изменений Дэйвида Глейчера является результативным инструментом, который помогает оценить возможность изменений с учетом мотивов поведения сотрудников. Из формулы следует, что изменения должны произойти, поскольку в наличии имеются триэлемента — А, В и Си, более того, вместе взятые они дают больший эффект, чем «стоимость» осуществления перемен D. Результаты приведены в таблице 2. В отделении банка работают 128 сотрудников, составляющих 100%Таблица 2Алгоритм оценки необходимости изменений согласно Д. Глейчера.
ЭлементРезультат опроса.
Расчет Уровень неудовлетворенности существующим положением вещей (А)25 человек25 / 128×100% = 19,5%Разделяемое видение будущего (В)74 человек74 / 128×100% = 57,8%Существование приемлемого и безопасного первого шага (С)29 человек29 / 128×100% = 22,7%Готовность сотрудников к изменениям является достаточной, поскольку значения А, В и С имеют положительное значение. Однако дефицит элемента «А» можно охарактеризовать тем, что сотрудники довольны тем, как в настоящее время обстоят дела. Дефицит элемента «С» означает, что сотрудники знают, чего хотят, но не имеют представления, как начать действовать. Таким образом, выражение изменений является ключом к преодолению сопротивления и завоеванию приверженности и позволяет понять мотивы поведения отдельных сотрудников ЗАО КБ «Ситибанк». Проведем графический анализ готовности к переменам по методу Д. Ульриха. Для ЗАО КБ «Ситибанк» при принятии решения о возможности внедрения нового программного обеспечения применен графический подход, позволяющий оценить готовность сотрудников банка к предстоящим переменам, при этом выявляются слабые места для концентрации на них основных усилий. Данный метод особое внимание уделяет вопросам изменения систем и структур. Результаты представлены графически на рис.
3. Рис. 3 — Семифакторный графический анализ готовности сотрудникам ЗАО КБ «Ситибанк» к проведению изменений.
Согласно графику на рисунке 3, для ЗАО КБ «Ситибанк» можно выделить 5 направлений работы, которые должны быть реализованы для успеха внедрения изменений (см. табл. 3). Таблица 3Направления работы ЗАО КБ «Ситибанк», которые должны быть реализованы для успеха внедрения изменений.
НаправлениеОсновной вопрос1. Четко сформулировать потребность в изменении.
Зачем нужны преобразования как ЗАО КБ «Ситибанк», так и клиентам?2. Сформировать видение ожидаемого результата перемен.
В каком направлении движется ЗАО КБ «Ситибанк» и куда мы хотим прийти?3. Понять, кто будет поддерживать перемены, и привлечь их в союзники.
Кто участвует в проведении изменений и кто наши союзники?4. Продумать, какие именно системы и структурные элементы необходимо изменить. Что подвергается изменению?5. Продумать, как сохранить результат изменений и закрепить изменения в поведении работников, команд и организации в целом. Что нужно для сохранения результата проведенных изменений? Таким образом, результаты оценки готовности сотрудников к изменениям показывают, что большинство сотрудников готовы к проведению организационных изменений, выявлен положительный настрой заинтересованных лиц. Также были определены направления работы ЗАО КБ «Ситибанк», которые должны быть реализованы для успеха внедрения изменений. Когда планирование и управление изменениями в организации становится одной из стратегически значимых функций, ведущая роль отведена специалистам по управлению персоналом, а также огромное значение имеет наличие ясно и понятно сформулированных ожидаемых результатов перемен.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Теоретическое исследование проблемы, выполнено в трудах ряда ученых.
Вигмана С. Л., Иванова Ю. В., Мазура И. И. и Шапиро В. Д., а также Виханского.
О.С., Л. Грейнера и др.). Многие авторы, такие как Базаров Т. Ю., Журавлев П. В., Стадник.
В.В. посвятили свои издания различным аспектам изучения эффективности управления изменениями в управлении персоналом. Проведенное реферативное исследования имеют следующие результаты, по которым сформулированы выводы.
1. В реферате исследован механизм подготовки организационных изменений. Подготовка организационных изменений состоит из соответствующих этапов. Предложена модель внедрения организационных изменений, которая более комплексно отражает этапы их внедрения и включает определение необходимости проведения организационных изменений, планирование организационных изменений, организацию внедрения организационных изменений, мотивацию при внедрении организационных изменений, контроль и регулирование, закрепление организационных изменений. Приведенная модель включает осуществления организационных изменений от момента определения необходимости и до полного закрепления внедренной организационной изменения. 2. На примере конкретной ситуации в организации описаны факторов, мешающих внедрению измененийв ЗАО КБ «Ситибанк».Одной из целей «Ситибанка» является предоставление своим клиентам технологии, которая позволит им вести бизнес в любое время, в любом месте наиболее эффективным способом. При этом, результаты оценки готовности сотрудников к изменениям показывают, что большинство сотрудников готовы к проведению организационных изменений, выявлен положительный настрой заинтересованных лиц.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т. Ю. Базаров.
— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 239 c. Боженко О. С. Организационные изменения — основа развития предприятия / О. С. Боженко. [ Электронный ресурс]. URL:
http://www.rusnauka.com/2._SND_/Economics/19 367.doc.htm. Вигман С. Л. Стратегическое управление в вопросах и ответах: Учебное пособие. — М.: ТКВелби, Изд-во Проспект, 2012.
— 296 с. Виханский О. С. Стратегическое управление. -.
М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995. — 250 с. Гончарук В.
А. &# 171;Мягкое" внедрение изменений. [ Электронный ресурс]. URL:
http://consult.webzone.ru.Друкер
П.Ф. Задачи менеджмента в ХХІвеке.: [пер. с англ.]; [уч. пос.] / П. Ф. Друкер. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. — 272 с. Иванов Ю.
В. Трансформация предприятия: стратегия и тактика. — Самара: Изд-во СМЗ, 2010. — 256 с. Мазур И. И., Шапиро В.
Д. Реструктуризация предприятий и компаний: Учеб. пособие для вузов / Под общ.
ред. И. И. Мазура.
— М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2012. — 456 с. Новый толковый словарь русского языка / Сост. В. Яременко, О. Слипушко. -.
М.: Академиздат, 2000. — Т. 2. — 912 с.
Смирнова Н. К. Анализ готовности организаций к проведению изменений: Конспект лекций. — М.: MoscowBusinessSchool, 2014. — 52 с.Стадник.
В.В. Менеджмент: учебник / В. В. Стадник, М. А. Йохна. М.: БЕК, 2011. — 316 с. Управление организационными изменениями / Портал дистанционного консультирования малого предпринимательства. [Электронныйресурс]. URL:
http://www.dist-cons.ru/ modules/ManageChange/section1.html.
