Управление персоналом

Современные кадровые службы в системе упавления персоналом

До недавнего времени понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Функции отделов кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

Во многих странах последнее десятилетие происходит процесс пересмотра значения кадровых служб, их функций. Особенно этот процесс усиливается при быстро меняющихся условиях, когда накапливаются экономические трудности, в которых работает организация. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием рыночных отношений, частной собственности и постоянной инфляции, быстро меняющегося законодательства, смены ценностных ориентиров людей.

В литературе обычно называют следующие основные функции кадровой службы или крупной организации .

1) установление прогноза потребности кадров, исходя из стратегии развития организации;

2) обеспечение всех участков производства рабочей силой;

3) адаптация вновь принятых работников;

4) создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд, управление дисциплинарными отношениями;

5) организация подготовки и обучения персонала;

6) оценка работников, аттестация их на соответствие занимаемой должности;

7) создание системы продвижения персонала;

8) определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления и сохранения кадров;

9) социальная деятельность. Выявление социальной напряженности (конфликта) и снятие ее.

2.2. Особенности управления персоналом на российских предприятиях

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий.

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без знаний о личности работника, его способностей, знаний, навыков, умений, потенциала не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди персоны, личности рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.

Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик :

1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.

2. Кадровая работа традиционно находилась на пеиферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.

3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4. Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.

В России до сих пор существует подобное отношение к кадровым службам, в то время, как в практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. Его миссия обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Однако для отечественных кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер.

за рубежом уже давно сложилась и успешно развивается система управления персоналом, причем не только на практике, но и в теории. Управление персоналом стало наукой, со своей методологией и понятийным аппаратом. В западной литературе специалисты по работе с персоналом называются менеджерами по «human resource», или HRменеджеры. Этот термин начали применять и в отечественной литературе, хотя и не так часто.

Функция управления персоналом на предприятиях развитых стран исторически сформировалась под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. К внешним факторам могут быть отнесены:

 Давление рынка (чтобы конкурировать с другими организациями на рынке продукции и труда, предприятия обязаны иметь определенное количество работников с квалификацией, соответствующей требованиям производства, разработанную систему стимулирования мотивации к эффективному труду, систему оценки труда);

 Деятельность профсоюзов (администрация предприятия должна быть готовой к переговорам с профсоюзами и заинтересовано выступать в этих переговорах как единое целое. Задача представлять администрацию в переговорах с профсоюзами возлагается на службу персонала).

Внутрифирменными факторами считаются:

 Рост численности занятых;

 Возрастающая сложность производственной организации

 Развитие организационной культуры.

Кадровые службы, сложившиеся за рубежом не стоят на мете, а постоянно развиваются и совершенствуются. «В американских корпорациях еще в 70-е годы сложилось соотношение между численностью кадровой службы и общим числом занятых 1:100, однако в последнее десятилетие изменился качественный состав кадровой службы. Из каждых 10 работников 6 7 специалисты, а не технические исполнители. При этом в крупнейших корпорациях более 30% специалистов имеют диплом магистров, что свидетельствует о высоком уровне подготовки. В профессиональном отношении преобладают психологи, выпускники педагогических вузов, школ бизнеса» .