Таблица 15 — Расчет затрат на разработку и внедрение проекта.
Виды затрат.
РасчетЗначение, тыс. руб.
1. Покупка программы для учета персонала3 штуки * 20 602.
Консультационные услуги100 тыс. руб. * 12 месяцев12 003.
Итого 60+12 001 260.
Основные финансовые показатели до и после реализации проекта приведены в таблице 16. Таблица 16 — Основные финансовые показатели до и после реализации проекта.
Показатель До внедрения проекта.
После внедрения проекта.
ИзменениеПрибыль от реализации услуг, тыс. руб.
821 847,001068401,10 246 554,10Себестоимость услуг +Управленческие расходы12 981 786,0013066141,84 355,00Экономический эффект от реализации6,338,181,85Прибыль от реализации проекта = Доходы — Затраты = 246 554,1 -84 355 = 162 199.
1 тыс. руб. Эффективность проекта = Прибыль от проекта/Затраты *100% = = 1 068 401,1/13 066 141*100% = 8,18%.Таким образом, проект выгодный, так как каждый рубль, вложенный в проект совершенствования мотивации гостиницы, принесет 0,08 рублей прибыли.
Заключение
.
Особенностью использования мотивации в гостинице заключается в том, что в современных условиях залогом эффективной работы гостиницы является наличие у ее работников эффективной мотивации, направленной на повышение качества гостиничных услуг и повышения их внутренней удовлетворенности от результатов своей работы. В данной работе было рассмотрено управление мотивацией труда в гостинице «Апельсин». Данная гостиница имеет линейно-функциональную организационную структуру, в которой основными подразделениями являются службы приема и размещения, служба питания, инженерно-техническая служба. Работники с высшим образованием удовлетворены работой на данном предприятии, их процент очень высокий — 73,5%; со средним образованием — 30,8%. Количество работников, желающих изменений, увеличивается по мере снижения уровня образования. Каждый седьмой работник недоволен работой на данном предприятии. Это в основном младший обслуживающий персонал, который, как правило, всегда характеризуется большой «текучестью кадров».С увеличением трудового стажа на данном предприятии снижается количество работников довольных своей работой. За исключением работников, работающих более 8 лет. Реализуемая кадровая политика и система управления мотивацией труда сотрудников гостиницы в целом могут быть признаны эффективными и оптимальными, но, в то же время, для устранения ряда выявленных проблем требуется ее совершенствование. К недостаткам кадровой политики и системы управления мотивацией труда в гостинице «Апельсин» отнесем следующие аспекты:
Во-первых, недостаточная организационная обеспеченность реализации кадровой политики. В исследуемой гостинице в отделе кадров и обучения работает вместе с начальником три сотрудника и такого количества явно недостаточно для реализации кадровой политики в рамках стратегии развития гостиницы. Во-вторых, детально не разработаны вопросы стимулирования и премирования сотрудников гостиницы. В-третьих, отсутствует детально разработанная система нематериальной мотивации. Для совершенствования материальной системы мотивации в компании предлагается компенсационная система, основанная на стимулировании за счет постоянной и переменной части заработной платы, постоянных и переменных социальных трансфертов. В целом предлагаемая компенсационная система позволит увеличить зависимость получаемой оплаты труда от уровня его трудового вклада и тем самым повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда. Кроме того, постоянная часть оплаты труда и социальных трансфертов направлена на мотивацию высоких результатов труда всего коллектива, а переменная их часть учитывает достижения каждого работника в достижение общих результатов труда. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий показала, что общая сумма затрат по проекту совершенствования мотивации персонала гостиницы «Апельсин» составит 84 355 тыс.
руб. Доходы от реализации данного проекта выразятся в росте прибыли от реализации услуг компании на 30% от уровня прошлого года и составят 246 554,1 тыс. руб. Прибыль от реализации проекта составит 1 068 401,10 тыс. руб., а эффективность составит 8,18%.Таким образом, проект выгодный, так как каждая копейка, вложенная в проект, принесет 0,08 рублей прибыли.
Список литературы
Андрющенко А. С. Применение ключевых показателей эффективности при построении системы мотивации // Аллея науки. 2017. Т. 3. № 13. С. 369−374.Арзиманова.
К.А. Роль заработной платы в современном обществе // В сборнике: Актуальные проблемы и перспективы развития национальных экономических систем 2017. С. 14−21.Гавель.
О.Ю. Перспективы использования контроллинговых систем в стратегическом управлении // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2017. Т. 10. № 1 (331). С. 4−19.Глухов С. Г., Волохова.
М.А. Инновационные методы стимулирования производства и труда в сельскохозяйственных предприятиях (на материалах Саратовской области) // Научное обозрение: теория и практика. 2017. № 5. С. 36−42.Григолец.
П.С. Формы и системы оплаты труда в республике Беларусь и Российской Федерации на современном этапе // В сборнике: Первая ступень в науке Сборник трудов по результатам работы V Международной научно-практической студенческой конференции. 2017. С. 130−133.Дмитриева Е. И., Казначеева Е. А. Расчет налогов и удержаний из заработной платы работников // В сборнике: Проблемы организации учета и анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятий Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Ответственный редактор Е. Ю. Меркулова. 2017. С. 22−31. Зотиков Н. З., Савдерова.
А.Ф. «Зарплатные» налоги: прогрессия и регрессия // Вестник ИПБ (Вестник профессиональных бухгалтеров). 2017. № 2. С. 39−47.Макаров А. А., Москвитин Г. И. О формировании гибкой системы оплаты труда в современных условиях // Экономика и социум. 2017.
№ 4 (35). С. 1850−1853.
Нигаматзянова.
Л.С. Оптимизация оплаты труда в банке на основе внедрения профессиональных стандартов // В сборнике: Инновационные процессы в научной среде сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 128−132.Резникова.
О.С., Ганиева А. К. Социальная ответственность руководителя в системе кадрового планирования предприятия // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. 2017. Т. 79. № 2 (72). С. 235−240.Совершенствование оплаты труда на предприятиях оборонно-промышленного комплекса на основе грейдирования / Турчихина.
Г. С., Себекина.
Т.И., Лысенко А. Н. // Сибирский журнал науки и технологий. 2017. Т. 18. № 1. С.
250−257.Эффективность заработной платы на предприятиях Свердловской области / Петрякова С. В., Фатеева Н. Б., Серебренникова М. С. // Аграрное образование и наука. 2017. № 1. С. 18. Adetunji A.M. Main problems of motivation and stimulation of labor in the organization // International Scientific Review.
2017. № 4 (35). С.
42−46.ПРИЛОЖЕНИЕ АВзаимодействие отдела кадров и обучения (ОКиО) с руководством и подразделениями гостиницы.
Наименование мероприятия (документа), выполняемого для подразделения.
Периодичность (срок)Наименование мероприятия (документа), выполняемого подразделением.
Звено-исполнитель.
Периодичность (срок).
1. С руководством гостиницы.
Распоряжения по личному составу.
ПостоянноПриказы, указания, справки.
Начальник отдела.
ПостоянноРуководящие документы.
Планы работы отдела, набора персонала, обучения.
Вустановленные сроки.
Планы набора, обучения.
Вустановленные сроки.
Отчеты о выполнении планов2. С планово-экономическим управлением, бухгалтерией.
Согласование документов, фиксирующих кадровые изменения (прием, увольнение, перемещения работников) Постоянно.
Документы, фиксирующие кадровые перемещения.
Инженер ОКиО, менеджеры ОКиОПостоянно.
Предоставление справок по кадровому учету, данных для бюджета, статистики.
Инженер ОКиОВустановленные сроки.
Информация о соблюдении Правил ВТРПостоянно.
Приказы, распоряжения.
Начальник отдела.
ПериодическиИнформация для формирования данных для ПФИнженер ОКиОВустановленные сроки3 С отделом информационных технологий.
Техническое обслуживание, ремонт СВТ, сопровождение программного обеспечения.
По заявкам.
Заявки на техническое обслуживание СВТНачальникотдела.
Вустановленные сроки.
ПРИЛОЖЕНИЕ БОбразецанкеты.
Анкета исследования.
Дата заполнения ________________Уважаемый респондент! Длявыяснения отношения к выполняемой работе компания проводит опрос и просит Вас ответить на несколько вопросов. Внимательно прочтите каждый вопрос и возможные варианты ответов к нему. Выберите ответ, наиболее отвечающий Вашему мнению, и укажите его. В ходе этого опроса мы хотели бы узнать Ваше мнение о работе на нашем предприятии. Все ответы будут носить строго конфиденциальный характер. Данные будут представлены в обобщенном виде. Сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе: Фамилия Имя Отчество (не обязательно) ______________________________Возраст (полных лет)_______Должность (не обязательно)___________________________________________Стаж работы, лет ______ 1. Нравится ли Вам работать на данном предприятии? Выберите один из представленных вариантов. Нравится, работой доволен.
В целом нравится, но хотелось бы изменений.
Мне все равно, где работать.
Совсем не нравится, но пока работаю.
Затрудняюсь ответить2. Удовлетворены ли Вы размером заработной платы? Выберите один из представленных вариантов. Полностью удовлетворен.
Скорее удовлетворен, чем нет.
Затрудняюсь ответить.
Скорее неудовлетворен.
Полностью неудовлетворен3. Удовлетворены ли Вы размером премии? Выберите один из представленных вариантов. Полностью удовлетворен.
Скорее удовлетворен, чем нет.
Затрудняюсь ответить.
Скорее неудовлетворен.
Полностью неудовлетворен.
В целях определения причин недовольства материальным вознаграждением работников компания проводит опрос и просит Вас указать основную причину, выбрав один из представленных вариантов.
4.Основная причина недовольства материальным вознаграждением- это. Непропорциональный рост заработной платы с ростом цен.
Невозможность удовлетворятьсемейные потребности.
Независимость заработной платы от степени вложенного труда.
Благодарим Вас за сотрудничество! ПРИЛОЖЕНИЕ ВПрограмма проведения прикладного социологического исследования по управлению мотивацией в гостиничном бизнесе.
Компоненты программы.
Содержание пунктов программы.
Провести подготовительную работу в коллективе.
Оповещение сотрудников о проекте.
Определить функции программы.
Повышение финансовой эффективности гостиничного предприятия.
Разработка механизмов управления мотивацией труда персонала в гостиничном бизнесе.
Получение рекомендаций по мотивации персонала для повышения эффективности гостиничного бизнеса и их реализация на практике.
Методологическая сторона.
Характеристика и определение проблемной ситуации.
Методическая сторона.
Разработка общего логического плана исследования, использование методов сбора и анализа информации, разработка процедуры исследования.
Организационная сторона.
Разработка чёткой системы распределения обязанностей между членами исследовательского коллектива.
Постановка задач для достижения намеченной цели.
Рассмотреть теоретические основы мотивации труда персонала в гостиничном бизнеседать общую характеристику гостиницы «Апельсин"проанализировать существующую систему мотивации труда работников гостиницы «Апельсин"Разработать мероприятия по совершенствованию мотивации труда работников гостиницы «Апельсин"и провести их экономическое обоснование.
Обеспечение активизации человеческого фактора в гостинице «Апельсин"Формулировка ближайшей цели.
На основании проведённого анализа действующей системы мотивации работников гостиницы «Апельсин» предложить пути совершенствования мотивации персонала исследуемой организации.
Формулировка конечной цели.
Повышение эффективности деятельности гостиничного предприятия через совершенствование механизма работы с персоналом.
Определение предмета исследования.
Система мотивации и стимулирования труда работников гостиницы «Апельсин"Определение объекта исследования.
Гостиница «Апельсин"Изучение персонала.
Отдел персонала должен подготовить отчет по категориям сотрудников. Этот документ должен давать общий портрет коллектива: возрастные группы, образование, опыт работы, специализация. Также в отчете необходимо указать, какие подразделения нацелены на результат, какие — на поддержку ежедневной деятельности.
Выявить проблемытекучесть кадров, конфликтность, низкий уровень дисциплины, неудовлетворённость работой, отсутствие перспективы карьерного роста, неудовлетворительный морально-психологический климат и другие.
Интерпретация основных понятий.
Прямая, властная (принудительная) и опосредованная (стимулирование) мотивация Анализ систем мотивации других компаний.
В рамках изучения, обмена опытом, собеседований, интервьюирования.
Выдвижение гипотезна большинстве гостиничных предприятий работа отдела кадров не связана с подразделениями, отвечающими за организацию мотивации и стимулирования труда, с охраной трудасистема мотивации персонала гостиницы разрабатывается с учётом специфики каждого конкретного предприятия.
Определение обследуемой совокупности.
Персонал гостиницы.
Разработка социологического инструментария.
По результатам анкетирования.
Составление Рабочего плана исследования.
См. приложение ГМетоды сбора информации:
Анализ документов.
Официальных, неофициальных, Наблюдение.
Спорадические, внезапное, видеонаблюдение.
Социометрический опрос.
Опрос сотрудников и создание системы мотивации.
Метод экспертной оценки.
Анализ динамики персонала.
ЭкспериментЭкономическое стимулирование.
АнкетированиеАнонимное (но с тайной маркировкой для идентификации подразделений гостиницы) Интервьюирование.
При увольнении и приёме на работу.
ШкалаОтбор стимулов для применения в гостинице с целью поощрения.
Информирование персонала.
После опроса и перед введением новой системы мотивации — объяснить, когда ожидать новшеств и что именно будет применяться. Определение практической значимости исследования.
Для оценки эффективности предложенных мероприятий оценить доходы и затраты, связанные с их внедрением.
ПРИЛОЖЕНИЕ ГРабочий план проведения социологического исследования№Мероприятия.
СрокиПримечания.
Подготовительный этап (10 сентября — 14 октября).
1Формирование исследовательской группы До 10.092Разработка и обсуждение Программы исследования11.
09−14.093Расчет выборки15.
09−20.09С привлечением оператора ЭВМ4Разработка инструментария15.
09−30.09Анкета5Разработка инструкций для интервьюеров01.
10−03.106Пилотаж и корректировка инструментария03.
10−05.10Пилотаж проводится с тремя сменами работников7Тиражирование инструментария и методических материалов6.
10−10.1050 анкет, 60 экземпляров8Формирование групп интервьюеров11.
10−12.109Проведение инструктажа интервьеров13.
10−14.102 этап. Сбор эмпирических данных (14 октября — 23 октября).
10Проведение анкетирования методом опроса14.
10−20.1011.
Проведение контент-анализа21.
10−23.103 этап. Подготовка информации к обработке (24 октября — 28 октября).
12Выбраковка негодных анкет24.
Проверка бланков контент-анализа25.
Кодировка ответов на открытые вопросы26.
Ввод данных27.
Обработка данных 28.104 этап. Анализ результатов исследования (29 октября — 02 ноября).
17Составление краткой справки о результатах исследования29.
Подготовка научного отчета по итогам исследования с выводами и рекомендациями30.
10−01.10Консультации у экспертов19Использование результатов исследования.
С 02.1120.
Представление результатов исследования02.
