Достижение поставленных планов возможно, если при разработке технологий совершенствования персонала в компании будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет. В результате создания корпоративного «виртуального» IT университета IBS на базе СДО формируется система разделения функционала между ним и отделами подготовки персонала компании, обеспечивающая формирование образовательного заказа компании и его эффективное исполнение. Корпоративный университет IBS должен стать образовательным и управляющим центром, определяющим задачи интеллектуального развития компании и направления развития персонала, а также оценивающим эффективность процесса обучения на местах (см. рис.
7).Рисунок 7 — Предлагаемая структура управления Корпоративным университетом компании IBS. Проведенное исследование показало, что в IBS необходимо развивать систему корпоративного образования преимущественно через активизацию наставничества, усиливать связи со специализированными учебными организациями или укреплять лидерские компетенции сотрудников, определить общий регламент периодического обучения и соответствующую систему стимулирования. Одним из проектов в рамках развития системы корпоративного обучения IBS, который поможет значительно улучшить текущую ситуацию и обеспечить специалистов дополнительными возможностями дистанционного обучения в IBS, является создание многофункционального учебного портала, доступного в сети Интернет. Ключевая идея заключается в том, что учебный портал должен быть доступен для всех сотрудников в сети Интернет в любое время из любой географической точки и с широкого спектра устройств. Отличием от текущей версии является многофункциональный характер информации с расширенным контентом. На учебном портале можно использовать различные форматы наполнения. Таким образом, совершенствование учебного портала в рамках корпоративного университета, позволит системе обучения и развития сотрудников компании IBS перейти на новый уровень развития. В IBS целесообразно развивать профессиональную внутриорганизационную карьеру, проявляющуюся в продвижении работника по горизонтали в результате перемещения в подразделениях, вертикальную сопровождающуюся сменой должностей по уровням управления. Эффективное развитие работника происходит только в той ситуации, когда карьера строится внутри профессиональной деятельности посредством специализации, что оказывает прямое влияние на рост квалификации. Исходя из разработанных в IBS планов на развитие персонала, становится очевидным, что их реализация потребует затрат, которые компенсируются конкурентными преимуществами в результате внедрения плана развития персонала. Существующий в компании подход к формированию трудовых коллективов показывает, что руководители не стремятся создать условий для привлечения персонала к поиску рациональных путей достижения целей организации, раскрытия творческого потенциала сотрудников, не доверяют им, полагаясь только на свой опыт, знания и компетенцию. Для того, чтобы оттачивать коммуникативные компетенции персонала, следует организовать и проводить живые встречи (бизнес-сессии, стратегические сессии, круглые столы, мозговые штурмы, тренинги, презентации, испытания продукции, деловые-ролевые игры, тимбилдинг, интеллектуальные игры, книжные клубы и кино-вечера). Так же в развитие сотрудников предлагается внедрить такой блог как нерабочий досуг: корпоративная библиотека, перечень рекомендованных фильмов для просмотра, корпоративный инстаграмм, корпоративный волейбол, квест-поход. Следует также согласовать результаты обучения с различными мотивационными нематериальными программами, например учитывать оценку по результатам обучения и развития в рамках определения лучшего сотрудника отдела продаж или самого продуктивного территориального подразделения холдинга. 3.3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и кадровой стратегии IBS в сфере адаптации.
В рамках совершенствования предлагается так же совместить систему мотивации, обучения и системе адаптации персонала холдинга. В IBS обучение и адаптация персонала должна характеризоваться как многоплановый процесс, но сейчас: реализована пассивная стратегия адаптация персонала — когда новый сотрудник не стремится к взаимодействию и изучению организационной среды с тем, чтобы адаптироваться в ней. необходима прогрессивная стратегия адаптация персонала. применяется только один вид адаптационных процедур: первичная стратегия адаптация персонала — сотрудник впервые включается в трудовую деятельность организации; при этом не проводится вторичная стратегия адаптация персонала — адаптация персонала к новой должности; адаптация персонала к повышению/понижению должности; используется в основном производственная адаптация, механизмы непроизводственной адаптации применяются в меньшей мере. В коллективе следует активно использовать потенциал таких видов как: профессионально-производственная адаптация персонала — адаптация трудовой среде, рабочему месту, условиям, режиму и т. п.; общественно — социальная адаптация персонала — к организационной культуре и среде, статусу; межличностная адаптация персонала — адаптация к стилю управления и поведения в организации; личностная адаптация персонала — самомотивирование, самореализация, саморазвитие. Рисунок 8- Формы адаптации персонала IBSПри этом все формы адаптация персонала и этапы не реализуются изолированно друг от друга, а взаимосвязаны между собой, поэтому адаптация персонала требует разработки единой системы мероприятий в рамках развития и обучения персонала для обеспечения ее эффективность. Процедура адаптации персонала согласно реализуемой стратегии состоит из общей программы мероприятий для новых сотрудников. Всего на первичное обучение и адаптацию планируется выделяется 2−3 месяца, т. е. период совпадает с испытательным сроком. Степень успешности реализации стратеги адаптации относительно конкретного сотрудника IBS предлагается оценивать по следующим блокам:
усвоение корпоративных стандартов, норм, вхождение в должность;
владение компетенциями, необходимыми для должности;
выполнение поставленных задач и достижение рабочего результата. Таким образом, для повышения заинтересованности персонал в эффективном обучении и развитии предлагается использовать результаты оценки развития и обучения для определения размера материального вознаграждения через систему KPI. Для совершенствования системы вознаграждения и оплаты руда персонала IBS необходимо реализовать следующие положения:
стимулирование труда должно нацеливать работников IBSна достижение общих целей организации через повышение групповой сплоченности; в качестве экономических показателей оценки трудового вклада персонала IBSследует брать основные рыночные критерии: товарооборот, прибыль, издержки обращения, производительность труда; в основу системы оплаты труда персонала IBS должна быть положена гибкая система оплаты труда, с разделение на административный и производственный персонал;
система вознаграждения и оплаты должна учитывать не только коллективные интересы сотрудников IBS (престиж предприятия, повышение конкурентоспособности, решение социальных проблем), но и общественные интересы (реализация качественных товаров).Мероприятие заключается в реорганизации системы оплаты труда персонала IBSна основе применения гибких форм.
Заключение
.
Компания IBS — ключевой технологический партнер лидеров российского бизнеса и государственных структур. Компания трансформирует знания своей команды и понимание современной экономики в новые решения, помогающие повышать конкурентоспособность и достигать более высоких результатов в цифровую эпоху. IBS решает сложные задачи в сфере стратегического развития ИТ-ресурсов организации и повышения эффективности процессов, а также оказывает услуги в области создания систем управления, внедрения бизнес-приложений, проектирования и построения ИТ-инфраструктуры, управления данными и аналитики, системной интеграции, разработки программного обеспечения и уникальных заказных решений, информационной безопасности и аутсорсинга. Основными направлениями деятельности IBS являются:
1. Бизнес-приложения. Компания разрабатывает и внедряет приложения для автоматизации ключевых направлений деятельности предприятий, в частности, системы управления персоналом, производством, логистикой, финансами, ресурсами, разрабатывает системы СЭДО (электронного документооборота) и CRM (управления взаимоотношениями с клиентами).
2. Разработка и поддержка ИТ-инфраструктуры предприятий, в том числе систем хранения данных, информационной безопасности, вычислительных сетей, систем управления ИТ.
3. Разработка и внедрение решений в области управления данными, в том числе системы поиска, анализа и визуализации корпоративных данных, основанные на технологиях Больших Данных.
4. Управленческий консалтинг, в том числе в области управления поставками, корпоративного развития, управления производством, финансами и персоналом.
5. ИТ-аутсорсинг: предоставление вычислительных ресурсов, управление сетевой архитектурой, услуги сервисов электронной почты и др. Согласно корпоративной кадровой политике, цели деятельности IBS в контексте управления персоналом:
формирование команды единомышленников, которые работают для Клиентов и Партнеров компании, соблюдая высокие стандарты деловой этики и применяя эффективные методы сотрудничества. как команда компетентные специалисты, предприятие постоянно ищет новые возможности для самосовершенствования, стремится к достижению высокого уровня профессионализма персонала. Предприятие в своей деятельности чтит бизнес интересы своих Клиентов и Партнеров, сочетает свое развитие и интересами сотрудников. Основной задачей является создание системы взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по обеспечению условий для формирования и нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала сотрудников IBS, т. е. создание сплоченного, ответственного, квалифицированного персонала. Современная кадровая ситуация и выявленные проблемы ставит перед IBS следующие основные цели:
Обеспечить соответствие уровня развития потенциала персонала IBSсовременным требованиям. Обеспечить гармонизацию интересов персонала и интересов IBS. Взять под строгий контроль постоянно растущие издержки на персонала IBS. Усилить заинтересованность в развитии персонала IBS. Проведенный анализ IBS показывает, что проблема инвестиций в человеческий ресурс, или человеческий капитал, становится одной из ведущих в контексте совершенствования управления деятельностью компании. На сегодняшний день важным фактором является обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов. Обучение, аттестация и проверка знаний персонала, на наш взгляд, позволят повысить эффективность деятельности организации, что позволит IBS не только стабилизировать прибыль в кризисный период развития экономики страны, но и будет способствовать устойчивому росту доходов. Эти мероприятия будут способствовать сохранению и повышению уровня подготовки и профессиональной квалификации персонала.
Список использованных источников
.
Агапов В., Пратусевич В., Яковлев С. Обзор и оценка перспектив развития мирового и российского рынков информационных технологий. — IDC; Российская венчурная компания; Московская биржа. 2014. C.
49.Агафонов В. А. Анализ стратегий и разработка комплексных программ. — М.: Прогресс, 2011. — 163с. Гиниева С. Б., Долженко Р. А. Трансформация системы корпоративного обучения персонала российской компании на базе корпоративного университета // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2015. Т. 25.
№ 5. С. 842−851.Игнатьева А. В., Максимцов М. М Исследование систем управления. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: 2012.
— 167сКандалинцев В. Г. Сбалансированное управление предприятием: Учеб.
пособие. — М.: КНОРУС, 2014. — 224 с. Козаченко А. В., Ляшенко А. Н., Ладыко И. Ю.
и др. Управление крупным предприятием: Монография. — М.: Либра, 2012.
Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала [Текст] - М.: СИНЕРГИЯ, 2013 — 352 с. Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]- М.: Кно.
Рус, 2014. — 280 с. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. — СПб, Питер, 2014.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125Официальный сайт группы IBS:
http://www.ibs.ru.Основы бизнес — анализа [Текст] / под ред. В. И. Бариленко. — М.: КНОРУС, 2014 — 401 с. Остервальдер А., Пинье И. Построение бизнес-моделей: настольная книга стратега и новатора. [ Текст] - М.: Альпина Паблишер, Сколково, 2012. -.
255 с. Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е. Попов, Р. Ческидов // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N 3. — С.78−85.Профиль компании IBS / TADviser:
http://www.tadviser.ru/index.php/Компания:IBS.Рубин Ю. Б. Предпринимательство: учебник / Ю. Б. Рубин. — 13-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014.
Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N&# 160;11. ;
С.93−98.Чернов В. А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. — 2015. — N&# 160;5. — С.12−39.Управленческий анализ: учебник для магистров / под общ. ред. Н. А. Никифоровой — М.: Издательство Юрайт, 2013. -.
322 с Управление персоналом организации: Учебник [Текст]/ Под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2014.
Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. — М.: Экономисть, 2012. — 618 с.
