Внедрение «новичков» в работу (Getting newcomers engaged: the role of socialization tactics

Есть несколько причин, которые могут объяснить, почему не нашли прямой связи между социализацией и тактикойвовлеченности новичок. Для начала, тактика социализации не может на самом деле привести Кана (1990) к трем психологическим условиям. Тактикисоциализации довольно широки и общи, они могут различаться по степени, в которой они обеспечивают ресурсы, которые важны для вовлеченности. Например, хотя новичок, возможно, общался с другими новичками (коллективная тактика), он / она не может иметь возможность взаимодействовать с другими новичками и строить отношения, потому что это зависит от конкретных мероприятий и событий, которые предусмотрены для новичков. Все это говорит о необходимости определения конкретных практик социализации (например, социальные мероприятия для новых сотрудников, чтобы встретиться и взаимодействовать с сотрудниками), которые важны для вовлечения новичков. Ограничения исследования. Интерпретация и обобщение результатов этого исследования должны быть сделаны с некоторой осторожностью, учитывая узость исследования и использование самостоятельных данных отчета от студентов. Особую озабоченность вызывает возможность того, что результаты чувствительны к общим методам смещения. В то время как мы не можем полностью исключить это, мы не считаем, что это является серьезной проблемой. Например, результаты одного тест-фактор Харман указали, что не было ни одного фактора, которые бы составляли большую часть дисперсии (Подсакофф и соавт., 2003).

тактики социализациябыли написаны в качестве цели, как это возможно, чтобы уменьшить их социальную желательность и роли общей дисперсии (Джонс, 1986).Другие методы, используемые для борьбы с общими предубеждения метода включают в себя обеспечение анонимности респондента и информирование участников, что нет никаких правильных или неправильных ответов, и они должны ответить на вопросы так честно, как возможно (Подсакофф исоавт. 2003). Стоит также отметить, что отношения между тактикой социализации и переменными процессами были различны, как только социальные тактики были связаны со всеми переменными процесса. Если общее смещение метода была серьезная проблема, мы бы нашли подобные отношения с другими тактики социализации, и это было не так. Будущие исследования должны измерять более конкретные показатели вовлеченности сотрудников и практики социализации.

Институционализированные тактики социализации были положительно связаны с PJ и в системе POочень нужны эмоции и самоэффективность, но не вовлеченность новичков. Тактика социализации была косвенно связана с вовлеченностью новичку путем системы PJв которуювходят восприятие, эмоции и собственная эффективность. Тактика социализации может быть слишком широким и общим дляпредсказать вовлеченность новичок. Будущие исследования должны проводить более конкретную практику социализациии ресурсов работы. Практическое значение — организации, которые хотят привлекать новых сотрудников должны использовать социальныетактикисоциализации для создания положительных эмоций, развивать более высокое представление в ситемеPJ, и укреплять новичков в самоэффективности. Социальные последствия — Организации могут внести свой вклад в благосостояние людей и общества, проектирование программ социализации, в которых будут заниматься новые сотрудники. Это первое исследование с целью изучения взаимосвязи между социализацией и ее тактикой вовлеченности новичка и для изучения вовлеченности как результата социализации.

7)Интерпретация и обсуждение авторами полученных результатов, направления дальнейших исследований. Результаты этого исследования показывают, что институциональные тактики социализации, особенно социальная тактика, связанная с более позитивными эмоциямии болеевысокой самоэффективностью, иимеют более высокое согласие с системой PJ, которые все в свою очередь, положительно связана с вовлеченностью новичков. Будущие исследования необходимы для расследования социализации конкретной практики, чтобы узнать больше о том, как развивать вовлеченность новичков. Это является важной областью для изучения, учитывая, что процесс социализации может быть наиболее критическим периодом для закрепления новых сотрудников за своим рабочим местом и обязанностями.

8)Ваша критическая оценка проведенного исследования: насколько обоснованны выводы авторов? Что нового, интересного обнаружило исследование? Каковы его сильные и слабые стороны? Исследование представляет собой результаты очень интересной и нужной работы, которая касается важнейшего фактора в организации труда персонала — исследование вовлеченности сотрудников в организационный и трудовой процесс на работе. Очень фундаментально и глубоко приведены исследования взаимосвязи различных тактик введения новых сотрудников в организационный процесс на новой работе. Рассмотрены различные тактики и показана более эффективная. Авторы провели глубокий обзор литературы и представили очень интересный материал с точки зрения менеджмента персонала. Впервые проведено исследование на предмет именно вовлеченности новичков в работу организации на примере их адаптации. Выводы авторов подтверждены фактическим материалом и полностью обоснованы.

9)Актуальность темы статьи для исследования российских организаций. Возможности и ограничения: 1) проведения аналогичного исследования в России; 2) практического применения полученных результатов. Если говорить о актуальности приведенного исследования для российских компаний то можно отметить те преимущества, которые для компании обеспечивает высокий уровень вовлеченности персонала:

более высокий уровень лояльности клиентов к продуктам и услугам компании; на 5 — 10% выше уровень удовлетворенности клиентов; на 10 — 20% выше прибыльность от работы с клиентами; значительное увеличение годовой прибыли на сотрудника; ниже расходы на привлечение и удержание талантливых сотрудников; вдвое больше квалифицированных заявок на открытую вакансию и др. Стоимость же отсутствия интереса, невовлеченности, тоже впечатляет. По оценке компании Gallup, проведенной на основании анализа американских компаний, это обходится экономики США в 270−343 миллиардов долларов убытков из-за низкой производительности труда равнодушных сотрудников. В крупных российских компаниях (ОАО «РЖД», ОАО «Газпром» и др.) регулярно осуществляются исследовательские программы и тренинги по мониторингу вовлеченности персонала в общие цели и миссию компаний. При этом очень большое значение придается корпоративной культуре и программам мотивации и вовлеченности работников в работу. В российских исследованиях очень много материалов посвящено именно мотивированию и стимулированию персонала, поэтому исследование темы вовлеченности новых сотрудников будет актуальным и востребованным исследованием.