Динамика межличностного конфликта в организации: проблемы и влияние на решение задач организационного поведения

Это очень важный этап. После разрешения конфликта участники должны осмыслить приобретенный опыт и, если он отрицателен, не повторять ошибок. Конечно, некоторое время у оппонентов будет оставаться неприязнь друг к другу, но важно не допустить, чтобы она переросла в новый конфликт. Шаг 6. Анализ опыта. Вообще осмысливать произошедшее необходимо всегда, не только после конфликтных ситуаций. Это поможет избежать ошибок в дальнейшем.

Проанализировать ситуацию поможет методика Дж.Г. Скотта, называемая оценкой стратегии поведения в конфликте. Как известно, многие придерживаются одной тактики, одной роли поведения независимо от конкретной ситуации. Это неправильно: нужно стремиться к тому, чтобы овладеть всеми стратегиями. В любом случае главная цель руководителя — помочь сотрудникам найти компромисс, а не дать им готовое решение. При этом нужно быть осторожным в формулировках, ведь не каждый работник пойдет на открытый разговор с начальником. Проблема профилактики и разрешения служебных конфликтов, связанных с понятием «конфликта корыстных интересов», остается открытой.

Ясно, что социальная действительность многогранна и ни одна конфликтная ситуация не похожа на другую. Вместе с тем работу в этом направлении должны вести и психологи, и управленцы, и юристы. Несомненно, необходимо не только разработать социально-психологические и правовые нормы, регламентирующие порядок диагностики, подготовки и ведения переговоров по урегулированию конфликта интересов с самим сотрудником, но и провести целый ряд исследований и анализ непосредственной практики деятельности того или иного предприятия, чтобы выявить реальные факторы риска возникновения конфликта интересов.

Итак, конфликты возникают в силу многих причин, начиная от деловых разногласий, и заканчивая личной неприязнью сотрудников друг к другу. Однако, первый случай для организации полезен: как известно, в споре рождается истина. Сотрудники достигают взаимопонимания, вырабатывают общую стратегию. Если же речь идет о деструктивных конфликтах (межличностные разногласия, внутриличностный конфликт одного из оппонентов), с уверенностью можно сказать, что ничего хорошего из этого не выйдет. Работники скатятся до сплетен, подсиживания, дело может дойти и до рукоприкладства.

В такой ситуации происходит ухудшение психологического климата в организации в целом. У сотрудников появляется безразличие к рабочим обязанностям, они уклоняются от общения — как с начальством, так и друг с другом, упрямятся без всякой причины, перестают придерживаться регламентов. В результате увеличивается текучесть кадров. Задача грамотного начальника — понять, что происходит в коллективе, и при необходимости вмешаться. Важной задачей руководителяявляется сглаживание и разрешение подобных ситуаций, а еще лучше — их предотвращение, в противном случае работа конфликтующего подразделения, а то и организации в целом, становится невыносимой. Никто не станет спорить с тем, что репутация, этика и профессиональное достоинство должны стать объединяющими принципами всех участников хозяйственного процесса. Проблема профилактики и разрешения межличностных конфликтов, связанных сложна. Ясно, что действительность многогранна и ни одна конфликтная ситуация не похожа на другую. Вместе с тем работу в этом направлении должны вести и психологи, и управленцы, и юристы.

Несомненно, необходимо не только разработать социально-психологические и правовые нормы, регламентирующие порядок диагностики, подготовки и ведения переговоров по урегулированию конфликта интересов с самим сотрудником, но и провести целый ряд исследований и анализ непосредственной практики деятельности того или иного предприятия, чтобы выявить реальные факторы риска возникновения конфликта интересов. Сотрудничество сторон в процессе хозяйственной деятельности является важной основой, способствующей пониманию, имеет существенное значение для формирования определенных психических и социальных позиций. Большое значение для руководителей имеют умение применять самоконтроль и самооценку уровня организации и производительности профессиональных действий, что будет способствовать спокойной работе и деловому общению. Выводы.

В эссе рассмотрены особенности и общая характерная динамика развития межличностного конфликта, показано, что конфликты отнимают много рабочего времени и энергии сотрудников. В связи с эти можно утверждать, что недооценка руководством эффективных современных методов управления персоналом и разрешения конфликтов становится одним из главных препятствий управления развитием предприятия. Стратегия управления конфликтами в деятельности по управлению персоналом предприятий непременно должна быть направлена на повышение культуры работников, уровня образования, непрерывного совершенствования своего мастерства, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, повышение самовыражения и производительности труда. Актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления разрешения конфликтов в социально-экономических системах ощущают многие современные организации. Следует заметить, что всегда легче предотвратить конфликт, чем потом его решать. Одной из превентивных мер является регулярное общение с сотрудниками для выявления их потребностей и недовольства. Даже если с материальным вознаграждением ничего поделать нельзя, стоит поощрять свой коллектив другими методами: например, давать ему возможность заниматься личными делами в рабочее время. Кроме того, каждый любит, когда его ценят, поэтому не помешает лишний раз похвалить сотрудников за хорошую работу.

А когда возникает необходимость в критике, делайте это конструктивно и не при всем коллективе. Если есть возможность — продвигайте тех, кто талантлив и хорошо работает. Если же вы заметите, что одного из сотрудников дискриминируют по возрастному, половому, национальному признаку, с его оппонентами нужно провести «разъясняющую работу»: сформулировать четкие правила поведения в организации. А лучше издать соответствующий документ и ознакомить с ним под роспись каждого из работников. Обычно люди стараются следовать тем правилам, которые подписали. Сотрудничество сторон в процессе хозяйственной деятельности является важной основой, способствующей пониманию, имеет существенное значение для формирования определенных психических и социальных позиций. Большое значение для работающих имеют умение применять самоконтроль и самооценка уровня организации и производительности профессиональных действий. Эффективное выполнение задач контроля в большей степени усложняется избыточной детализацией и иногда противоречивыми распоряжениями собственников или зависит от сотрудничества действующих подразделений. В любой компании присутствуют конфликты интересов и различия во взглядах на стратегию развития. Однако при условии правильного построения системы корпоративного управления они минимизируются, а возникающие разногласия решаются цивилизованным путем. Функционирование хозяйствующих субъектов, как и любой прогрессивный процесс, в соответствии с диалектическим законом единства и борьбы противоположностей, создает возможности преодоления определенных конструктивных противоречий субъектов корпоративных отношений.

Нравственность — это выработанная тысячелетиями и воспринятая каждым человеком совокупность правил и норм поведения, дающая оценку каждому намеренно человека, и не только человека, но и общественных групп. Таким образом, организационный конфликт — комплексный процесс, следствием которого, так или иначе, является разрешение имевших место разногласий, «разночтений». Важно, чтобы само течение конфликта на носило исключительно деструктивного контекста: компромисс — его выработка, реализация — должен обнаруживаться общей целевой установкой для всех заинтересованных сторон. Итак, по результатам рассмотрения теоретических и практических материалов можно сделать выводы:

1.Наиболее эффективно предотвращение конфликтов на предприятии2. При невозможности предотвращения конфликта следует в конфликтных ситуациях использовать метод убеждения и нейтрализации конфликта.

Список литературы

Анцупов А., Я., Шипилов А., И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 2012.

Гришина Н., В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2013.

Шишикина Л. В., Иванова Е. А. Теория фирмы: Учебное пособие — Ростов н/Д: Ростовский Государственный Экономический Университет «РИНХ». 2014.