Но общая ситуация с нехваткой квалифицированных кадров актуальная и для лидера телекоммуникационной отрасли. Важно отметить, что проблема привлечения новых сотрудников особенно остро в этой отрасли, так как постепенное старение населения выводит из отрасли профессионалов высокого класса, и одновременно с этим падает уровень образования, общее число выпускников также уменьшается."Ростелеком" заинтересован в привлечении молодых и талантливых специалистов, поэтому в 2016 году компания продолжала сотрудничать с профильными вузами в области подготовки молодых кадров, которые в скором времени смогут стать профессионалами своего дела. В ряде ведущих вузов страны созданы базовые кафедры «Ростелекома», осуществляющие подготовку специалистов по программам, разработанным при участии компании. Ежегодно «Ростелеком» организует прохождение практики студентами вузов с возможностью последующего трудоустройства.
Но эти программы не учитывают особенностей нового поколения. Согласно исследованию, проведенному компанией «Сбербанк» совместно с агентством Validata о жизни современной молодежи в таких аспектах, как самовосприятие, обработка информации, установка и ценности, фрустрация и страхи, ожидания от будущего, выбор будущего работодателя у нового поколения основан на новых критериях. Важными для бренда работодателя являются следующие выводы исследования. У нового поколения нет долгосрочных трендов. Социальные сети формируют ощущение потока, в котором все меняется каждую секунду. То, что модно сегодня, завтра сменятся новой модой, а значит, нет устойчивых предпочтений.
Это означает, что бренду нужно быть максимально динамичным, а еще важнее — входить в среду социальных контактов целевой аудитории. Такую задачу не сможет решить официальная группа в социальной сети, так как, во-первых, она нацелена на широкий круг клиентов компании, а во-вторых, ее первоочередная задача — формирование позитивного отношения к услугам компании. Следовательно, нужно рекомендовать компании искать лидеров мнений, искать самые яркие и популярные проекты (а еще лучше создавать такие проекты в компании). Учитывая интенсивность потока информации и недолговечность жизни новостей, проекты не должны быть масштабными и долгосрочными, но должны быть разнообразными.
Возможно, хорошим инструментом станет появление нескольких видеоблогов молодых сотрудников компании, которые будут запускать проекты «Как получать удовольствие от работы» (это связано со следующим выводом исследователей «Сбербанка»).Главное для поколения — найти свой путь. Установка на «поиск себя», активно транслируемая посредством массовой культуры и интернет, сформулирована пособиями по личностному росту, которые были популярны у их родителей и педагогов, отодвигает материальные ориентиры будущей профессии. Удивленные результатом своей педагогической деятельности родители, начинают объяснять взрослым уже детям, что работа должна обеспечивать «достойный уровень жизни», но у молодого человека уже сформирована установка на гедонизм. То есть его главная цель в жизни — «быть счастливым», то есть наслаждаться жизнью, получать от нее удовольствия, ценить каждое мгновение и любить себя. &#.
171;Успешность — это когда ты радуешься жизни, чем бы ни занимался, у тебя в душе гармония, если ты работаешь за 20 тысяч, но при этом счастлив, нет внутри конфликтов, ты успешный человек"."Успех — это точно не то, что под этим понятием подразумевают — много денег, работа, по мне это глупости. Много денег для счастья не надо. Я думаю, это семья, любимая работа, увлечения, друзья". «Счастье», то есть разнообразие жизни и удовольствие от нее (а не богатство и статус), становится главным измерителем успеха. А стать счастливым, по мнению нового поколения, можно только, если найти свой путь. Привести к успеху может только «правильно выбранный свой путь». Но вот тут вывод становится вреден любому работодателю: «Трудности означают то, что путь выбран неверный». В любой работе возникают трудности, ведь по сути трудность — это ситуация в которой необходимо приложить усилие, это то само поле для творческой мысли и активности человека, которая обуславливают его развитие. И еще один вывод исследования необходимо использовать в построении HR-бренда компании. Новое поколение — это поколение мейнстрима, которое тотально следует рекомендациям онлайн-сми.Из этих данных можно сформулировать такое решение. Для привлечения молодых сотрудников необходимо создать собственное онлайн-сми, формирующее мейнстрим в области профориентации.
Этот ресурс должен быть не только про телекоммуникации, но всегда основан на них (так бренд сможет еще и поддержать собственный продукт — доступ к телекоммуникациям). Главная задача ресурса — формирование устойчивого общественного мнения среди целевой аудитории, что от работы «Ростелеком» сотрудники получают удовольствие. Что решаемые задачи — это интересно, что трудности — это саморазвитие (которое тоже модно), а не ошибка выбора пути. Таким образом, компания будет формировать новую характеристику своего бренда как работодателя — имиджа компании, где работать в удовольствие.
Заключение
.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод, чтокомпания заинтересованная в привлечении и удержании лучших сотрудников должна начинать построение HR-бренда с внутренней трансформации, пересмотра условий труда, формирования комфортной атмосферы, корпоративных традиций и стандартов. С течением времени понимание комфортных условий труда меняется. На рынке появляются новые предложение, из-за чего условия, устраивавшие сотрудников вчера, сегодня становятся недостаточными и перестают быть конкурентным преимуществом. Следовательно, руководство и HR-служба компании должны постоянно проводить мониторинг потребностей сотрудников и адекватно реагировать на них необходимыми изменениями. Формирование сильного HR-бренда достигается за счет достойного отношения к персоналу, ценностного поведения, соблюдения трудового законодательства и договоренностей, внедрения эффективных систем управления, создания комфортных условий труда и адекватного вознаграждения работников. Рассмотренная в данном исследовании компания «Ростелеком» сегодня проходит путь эволюции из оператора связи в цифровую компанию. Не останавливая традиционный бизнес, компания идет по пути инноваций: запускает новые, высокотехнологичные продукты и проекты, ускоряет процессы, повышает производственную эффективность, становится максимально клиентоориентированной.
&# 171;Ростелеком" создает сильную корпоративную культуру и команду, в которой люди хорошо понимают друг друга на всех уровнях. Для компании важно, чтобы достижения сотрудников оценивались по заслугам, а работа в «Ростелекоме», помимо дохода, приносила удовлетворение и чувство уверенности в завтрашнем дне. Вовлеченные сотрудники — залог успеха компании, поэтому «Ростелеком» инвестирует в развитие сотрудников и рассматривает внутренних кандидатов на открывающиеся вакансии. В команде особенно приветствуют профессионалов, способных не просто качественно выполнять свою работу, но и предлагать новые идеи, реализовывать сложные, масштабные и амбициозные проекты, видеть зоны развития и роста для компании. Такие сотрудники получают быстрое продвижение по карьерной лестнице и занимают ключевые посты.
Этот интерес взаимный: «Ростелеком» входит в число наиболее привлекательных работодателей, о чем свидетельствуют ежегодные премии компании в области HR-брендинга.
Список литературы
Агафонова С. Н. Оценка эффективности организаций потребительского кооператива на основе трудовых показателей: автореф. … дис. канд.
экон. наук. Н. Новгород, 2007. С. 13. Арутюнова Л. М., Пирогова Е. В. Теория организации: учеб. пособие. Ульяновск: УлГТУ, 2007. С. 87.Горчакова.
Р.Р. Внутренний имидж организации Горчакова Рената Рафаэлевна Внутренний имидж организации // Регионология. 2012. № 2 (79). — Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/vnutrenniy-imidzh-organizatsiiБруковская, О. Как построить HR-бренд вашей компании / О. Бруковская, Н. Осовицкая. — СПб. :
Питер, 2010. — 267 c. Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности. — М.: Альпина Паблишер, 2017.
— 398с. Менеджмент: учебник / кол. авторов; под ред. М. Л. Разу.
М.:КНОРУС, 2009. С. 457 с. Патласов О. Ю. Маркетинг персонала: Учебник для бакалавров/ О. Ю. Патласов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. — 384 с. Рид С.
Эффективно ли вы поддерживаете свой корпоративный имидж? // Маркетинг. 2008. № 6. С. 86Сироткина И. В. Построение целостного имиджа компании // Маркетинг и маркетинговые исследования.
2008. № 1. С. 34—41.Смирнова Ю. Сравнительный анализ подходов к определению понятий имидж и репутация // Маркетинг.
2009. № 3. С. 44. Бобкова Г. Формула создания достойного бренда работодателя [Электронный ресурс] / Консультант по карьере и самореализации — Режим доступа:
http://ccgb.ru/articles/109 994.
Время возможностей [Электронный ресурс] / ПАО «Ростелеком» — Режим доступа:
https://www.rostelecom.ru/upload/iblock/f35/SR_RT_2016_RUS.pdfГодовой отчет 2016 [Электронный ресурс] / ПАО «Ростелеком» — Режим доступа:
https://www.rostelecom.ru/upload/iblock/329/01−01_%D0%93%D0%BE%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9%20%D0%BE%D1%82%D1%87%D0%B5%D1%82%202 016_light.pdfДаниленко Л. В. Все об имидже: от подходов до рекомендаций [Электронный ресурс] / Режим доступа:
http://www.marketologi.ru/lib/danilenko/all_image.htmlЗуева Н. HR-бренд [Электронный ресурс] / Рекадро — Режим доступа:
http://www.rekadro.ru/rabotadatelu/info/management/10.htmlИмидж-фирмы: планирование, формирование, продвижение [Электронный ресурс] / Режим доступа:
http://www.hr-hunter.com/lib/practicum/26Исследование Сбербанка: 30 фактов о современной молодежи [Электронный ресурс] / AdIndex — Режим доступа:
https://adindex.ru/news/researches/2017/03/10/158 487.phtmlЛавриненко П. Н. Разработка основных направлений повышения кадрового потенциала [Электронный ресурс] / eLibrary — Режим доступа:
https://elibrary.ru/item.asp?id=23 184 509.
Плотина от негатива, или что делать с отрицательными отзывами [Электронный ресурс] / NetpeakBlog — Режим доступа:
https://netpeak.net/ru/blog/plotina-ot-negativa-ili-chto-delat-s-otritsatelnymi-otzyvami/Приложение 1. Анкета для сотрудников.
Рисунок 4. Анкета для сотрудников.
