Имеется картотечный ящик и специальные листки плотной бумаги, на которых в соответствии с принятой формой отражается информация о поручениях. На сегодняшний день, данный метод осуществления контроля представляется достаточно простым, но вместе с тем, не представляется возможным назвать данный способ, ни эффективным, ни удобным. Пользование сроковой картотекой не представляет возможности:
автоматизированной подготовки отчета, быстрого поиска нужного поручения по любому известному реквизиту, исключением является только срок исполнения поручения и др. В связи с чем необходимо тратить время на общение с исполнителями данных поручений с целью выявления необходимой информации в процессе осуществления предварительного контроля. Решение данной проблемы представляется возможным посредством внедрения автоматизированного способа контроля за исполнением поручений, что достижимо с помощью как специального программного обеспечения, так и неспециализированному. В качестве неспециализированного программного обеспечения можно отметить приложения компании Microsoft, — Microsoft Office, табличный процессор Microsoft Office Excel, а также систему управления базами данных MS Access. Применение неспециализированного программного обеспечения при осуществлении контроля за исполнением поручений будет наиболее малозатратным способом. Такая система автоматизации будет сопровождаться традиционной формой организации — бумажным документооборотом, но с упорядочиванием технологии делопроизводства и облегчением, удалением рутинных операций в части обработки документации. Такой подход предопределяет автоматизацию следующий ряд функций делопроизводства:
регистрирование документации;
поисковые функции;
функцию составления отчетов;
контрольную функцию за исполнением поручений. При автоматизированном контроле за исполнением поручений сотрудник, который занимается контролем, осуществляет ввод необходимой информации непосредственно в саму систему — электронную РКК, формируемая в системе во время регистрирования документов и содержит данные о документах, а по необходимости и копии данных. Регистрация документов может осуществляться как определенным сотрудником, так и тем же сотрудником, который занимается вводом информации о поручении в систему, что представляется возможным при небольшом объеме работ. Практика применения автоматизированного программного обеспечения свидетельствует, что при его использовании времени на осуществление конкретных операций по заполнению форм контроля уходит намного меньше, чем при заполнении бумажных РКК и расстановки их в сроковую картотеку. Как правило, автоматизированное программное обеспечение позволяет создание на один документ нескольких поручений. Вместе с тем, некоторые системы имеют функцию ограничения пользовательского доступа, то есть ограничить доступ к определенным поручениям или установит частичный доступ, созданных на основе одного документа. Многие автоматизированные системы содержат функцию, в отличие от сроковой картотеки, предоставляют возможность быстрого поиска необходимых поручений по различным реквизитам, совокупности любых имеющихся реквизитов, например, по автору поручения, сроку исполнения поручения, его исполнителю и т. д. Так, возможно получить необходимый перечень поручений, которые имеют определенный срок исполнения, с целью осуществления текущего контроля или проведения предварительной проверки хода исполнения поручений. Вместе с тем, становится доступным возможность распечатывания для представления исполнителям и руководству необходимых данных в систематизированном виде. Автоматизированные системы документооборота позволяют не только осуществлять ввод поручений, а еще и в удобном виде производить хранение информации о них, производить быстрый поиск необходимых поручений и формировать различные отчеты. Добавление и хранение информацию о ходе исполнения поручений, полученную в результате проведенной предварительной проверки, также является доступной функцией. Пользователи, которые имеют соответствующие права, могут осуществить отметить поручение как снятое с контроля и произвести ввод итоговой информации об исполнении поручения. Стоит отметить увеличение количества обращений граждан, что соответственно сказывается на практике и качестве исполнения требований, которые заявлены в обращениях. Так, например, за 2016 год было реально и своевременно исполнено 72% обращений граждан. Задержки в исполнении обращений граждан обусловлены следующими причинами:
недостаток имеющихся материальных и организационных условий для исполнения требований, которые заявлены в обращениях граждан;
некомпетентность должностных лиц;противоречивость имеющихся должностных обязанностей лиц, которые несут ответственность за исполнение, что в итоге приводит к переадресации обращений, их направлении в другие отделы. Выше сказанное обуславливает необходимость принятия мер в части повышения уровня исполнительной дисциплины в Отделе УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга.
2) Проанализировав деятельность кадрового обеспечения отдела УФМС России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области в Пушкинском районе было выявлено следующее. Возросший уровень текучести кадров обусловлен увеличением числа выбывших сотрудников, ушедших по собственному желанию, а также из-за нарушения трудовой дисциплины. Вместе с тем, отмечается сокращение приема нового персонала. Такие результаты свидетельствуют о наличии в Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербургаоб образовании проблем в части текучести кадров, усугубляющихся увеличением числа служащих предпенсионного возраста и, соответственно, небольшой доли молодых специалистов в составе персонала. Стоит отметить ряд таких причин, предопределивших увольнение сотрудников:
несоответствие требованиям занимаемой должности или невыполнение в соответствующем качестве и объеме работы; увольнение по собственному желанию. Вместе с тем, в качестве основания для увольнения стало нарушение норм трудового законодательства, а именно нарушение ст. 81 п.4, 5 Трудового кодекса Российской Федерации. Это говорит о недостаточном уровне дисциплины труда в коллективе. Поэтому, так как текучесть кадров в 2016 году является очевидным фактом, то найм молодых специалистов представляется необходимостью. Также данное предложение актуализируется и ожидаемым в ближайшее время выходом на пенсию многих сотрудников отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга.
3) Проанализировав деятельность в части управления персоналом отдела УФМС России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области в Пушкинском районе было выявлено следующее:
должностные инструкции преимущественно содержат обязанности работников, права же не указаны, вместе с тем отсутствует определение рабочей должности;
в должностных инструкциях отсутствует формулировка профессиональных или личностных требований к занимаемой должности работником;
ряд должностных инструкций содержит информацию, которая не имеет никакого отношения к должности работника;
ни одна из имеющихся инструкций не имеет указаний на невозможность по показаниям занимать конкретную должность. Представляется очевидным, что имеющиеся в Отделе УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербургадолжностные инструкции не могут служить основанием для осуществления отбора, так как они не содержат профессиональных и личностных требований, которые по факту предъявляются к работникам. Это в свою очередь служит преградой целесообразного и рационального отбора необходимых кандидатур на конкретные должности, а также в значительной степени затрудняет определение соответствия работника занимаемой должности на основании должностной инструкции. Так возникает проблема определения должностных качеств и требований к работникам. В данной ситуации в качестве решения данной проблему в части определения профессиональной пригодности работника представляется целесообразным возложить на сотрудника кадрового сектора. Но, вместе с тем, стоит понимать, что решение вопроса должно осуществляться посредством создания профессионально ориентированных и грамотных должностных инструкций, что, несомненно, позволит облегчить процедуру отбора необходимого персонала.
4) Анализируя методику отбора и особенности проведения собеседовании стоит отметить следующее. Исходя из имеющейся на сегодняшний день организационной структуры, сложилась следующая система методов отбора персонала:
проведение анкетирования;
сдача квалификационного экзамена с целью занятия должности специалистом. Представляется, что чем больше отставил о себе информации кандидат на занимаемую должность, тем эффективнее видится процедура отбора персонала. Но стоит понимать, что наличие заполненной анкеты не может быть основанием для вывода о пригодности или непригодности кандидатуры к замещению определенной конкретной должности. Стоит говорить о том, что анкета служит лишь основанием для проведения собеседования. Поэтому представляется правильным введением после анкетирования еще одной ступени — собеседование с кандидатом на занимаемую должность.
3.2Мероприятия, направленные на развитие профессиональных знаний, деловых и моральных качеств служащих УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербург.
На основании проведенного анализа деятельности Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга было выявлено, что необходимо принятие мер в части повышения уровня исполнительной дисциплины. Вместе с тем, так как текучесть кадров в 2016 году является очевидным фактом, то найм молодых специалистов представляется необходимостью. Также данное предложение актуализируется и ожидаемым в ближайшее время выходом на пенсию многих сотрудников отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга.В числе выявленных проблем стало и то, что имеющиеся в Отделе УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга должностные инструкции не могут служить основанием для осуществления отбора, так как они не содержат профессиональных и личностных требований, которые по факту предъявляются к работникам. Это, в свою очередь, служит преградой целесообразного и рационального отбора необходимых кандидатур на конкретные должности, а также в значительной степени затрудняет определение соответствия работника занимаемой должности на основании должностной инструкции. Предлагается рассмотреть следующие варианты решения данных проблем, которые представлены на рисунке 3. Рисунок 3 — Варианты решения проблем для Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга.
В соответствии с рисунком 3 существует два варианта решения возникших проблем в Отделе УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга. Данные решения стоит разделить на решения методического характера, что подразумевает изучение и применение знаний книг, научных трудов, монографий и иной литературы, а также разнообразных методик, предлагаемых специалистами, а также варианты решения организационного характера, которые базируются на организации руководством определенной деятельности работников. Стоит отметить, что такое деление представляется достаточно условным, так как все варианты решения в большей или меньшей степени имеют своим основанием использование литературы и организации труда подчиненных. Реализация обоих решений на данный момент не представляется возможной, поэтому необходимо осуществить выбор, какое из представленных решений будет являться первоочередным, наиболее оптимальным для Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга и своевременным. Охарактеризуем каждое из предлагаемых решений сточки зрения того, что они дают организации (таблица 8).Таблица 8 — Характеристики предлагаемых вариантов решений выявленных проблем.
На основании представленных характеристик, все же достаточно трудно сделать выбор необходимо решения, поэтому предлагается осуществление выбора посредством определения приоритет того или иного решения над другим. В данной работе при выборе наиболее эффективных решений был использован экспертный метод и одно из его направлений — метод простой ранжировки. В основе экспертных методов лежат критерии оценки. Для выбора наилучшего управленческого решения необходим набор критериев, характеризующих его качество и эффективность. Сущность метода простой ранжировки заключается в том, что эксперты располагают критерии в порядке убывания их значимости для организации. Метод включает выполнение определенных операций, которые представлены в последовательности их выполнения на рисунке 19. Рисунок 4 — Алгоритм применения метода простой ранжировки.
В соответствии с рисунком 4, сущность применения этого метода — разрабатывание и выбор наиболее важных критериев проведения оценки, которая осуществляется посредством организации экспертной комиссии, состоящей из работников организации. Именно эксперты решают, по каким параметрам будет производиться оценка решений. Также на основе мнения экспертов всем предлагаемым решениям проставляются баллы по каждому из критериев. Согласно опросу экспертной комиссии.
Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга, в которую входили, специалисты отдела кадров, охраны туда, экономисты, заместитель начальника (всего 6 специалистов), предложенные 9 показателей критериев по значимости для Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербургаэксперты расположили в следующей иерархии:
Минимум финансовых затрат, что говорит о возможности сократить до минимума расходы по реализации данного варианта решения (10 баллов);Результативность — данный показатель характеризует итоги внедрения проектных мероприятий и эффект от их проведения (8 баллов);Сила воздействия на сотрудников — насколько хорошо сотрудники воспримут данные меры, окажут ли эти меры на них какое-либо влияние, доступны ли они будут для понимания и одобрения работников (8 баллов);Дополнительная прибыль, то есть возможность помимо покрытия расходов получить дополнительный приток финансовых средств (8 баллов); Законность — показатель, характеризующий насколько принимаемое решение соответствует российскому законодательству (8 баллов);Социальный эффект — показатель, характеризующий возможность повысить уровень жизни и уровень взаимоотношений между сотрудниками, между руководителями и подчиненными и положить в основу этих отношений не жесткую дисциплину и иерархию, а понимание и взаимопомощь (7 баллов);Отсутствие отрыва от работы — возможность максимально снизить потери рабочего времени (7 баллов);Выполнимость, то есть реализуемость решения, вероятность и возможность осуществить его (6 баллов);Использование имеющегося оборудования и персонала — применение для реализации решения имеющихся трудовых и производственных ресурсов (5 баллов);Время реализации — насколько быстро предлагаемые меры окажут свой эффект (4 балла).Итак, наиболее предпочтительными экспертной комиссией были признаны экономические показатели и показатели социальной эффективности. Время реализации — наименее значимый показатель. Таблица 9 — Оценка решений по показателям критериев.
Показатели критериев.
Желательный коэффициент значимости.
Оценка реализуемости показателя критерия в решении№ 1№ 21.Минимальные финансовые затраты10 542.
Результативность8443.
Сила воздействия на сотрудников8444.
Дополнительная прибыль8445.
Законность8556.
Социальный эффект7537.
Отсутствие отрыва от работы7348.
Выполнимость6559.
Использование имеющегося оборудования и персонала55 410.
Время реализации444ИТОГО:
Таким образом, наиболее предпочтительным решение становится — вариант № 1 — Создание документа «Философия организации».Главной проблемой при разработке «Философии организации» стоит рассматривать то, что необходимо доказать руководству о необходимости создания данного документа, то есть обосновать перед вышестоящим руководством целесообразность его создания и внедрения. Но стоит отметить, что данное мероприятие имеет только преимущества. Разработку философии организации в Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга предлагается возложить на заместителя начальника, специалиста отдела кадров, инженера охраны труда, бухгалтеров и секретаря (рисунок 5).В основу разработки философии организации следует положены следующие документы:
Конституция Российской Федерации;
— Гражданский кодекс Российской Федерации;
— Трудовой кодекс Российской Федерации;
— Декларация прав человека;
— Трудовые договора служащих Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга;
— а также иные Положения. Рисунок 5 — Состав персонала, занятого в разработке философии Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга.
Согласно рисунку 5 в разработке данного документа будут заняты не только специалисты, но и руководители, в целом это аппарат управления.
Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга. Однако руководителю организации необходимо будет лишь утвердить документ. Большинство же вопросов находится в ведении отдела кадров и его специалистов, потому как в Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурганет отдельных обособленных подразделений, осуществляющих управление развитием, мотивацией персонала. Структура и примерный план документа представлена на рисунке 6. Рисунок 6 — План документа «Философия организации» для Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга.
На основании данных, отображенных на рисунке, можно сказать, что разработка философии позволит руководству Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербургарешить выявленные проблемы. Стоит также отметить, что все предложенные мероприятия имеют свой эффект, позволяют повысить производительность труда работников, сделать их труд более качественным и профессиональным, использовать свои умения не на второстепенные операции, а по назначению. Но самым важным результатом реализации данных проектных решений является социальные выгоды, как для подчиненных, так и для руководителей, то есть социальный эффект (рисунок 7).Рисунок 7 — Эффект от реализации предложенных мероприятий для Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга.
Предлагаемые мероприятия, направленные на развитие профессиональных знаний, деловых и моральных качеств муниципальных служащих, сотрудников Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга позволяют еще больше гуманизировать труд человека и поднять не только организацию, но и все общество на новый уровень развития.
Заключение
.
В ходе данного исследования были выполнены задачи, поставленные во введении. В первой главе изучены основные понятия и признаки муниципальной службы, определено нормативно-правовое регулирование деятельности и специфика требований к сотрудникам муниципальных организаций. Во второй главе представлена краткая характеристика Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга, проведен анализ деятельности Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга, в ходе которого было выявлено следующее:
1) При осуществлении контроля за исполнением поручений применяется ручной способ контроля. На сегодняшний день, данный метод осуществления контроля представляется достаточно простым, но вместе с тем, не представляется возможным назвать данный способ, ни эффективным, ни удобным. Пользование сроковой картотекой не представляет возможности:
автоматизированной подготовки отчета, быстрого поиска нужного поручения по любому известному реквизиту, исключением является только срок исполнения поручения и др. В связи с чем необходимо тратить время на общение с исполнителями данных поручений с целью выявления необходимой информации в процессе осуществления предварительного контроля. Решение данной проблемы представляется возможным посредством внедрения автоматизированного способа контроля за исполнением поручений, что достижимо с помощью как специального программного обеспечения, так и неспециализированному. Возросший уровень текучести кадров обусловлен увеличением числа выбывших сотрудников, ушедших по собственному желанию, а также из-за нарушения трудовой дисциплины. Вместе с тем, отмечается сокращение приема нового персонала. Такие результаты свидетельствуют о наличии в Отделе УФМС об образовании проблем в части текучести кадров, усугубляющихся увеличением числа служащих предпенсионного возраста и, соответственно, небольшой доли молодых специалистов в составе персонала. Стоит отметить ряд таких причин, предопределивших увольнение сотрудников:
несоответствие требованиям занимаемой должности или невыполнение в соответствующем качестве и объеме работы; увольнение по собственному желанию. Вместе с тем, в качестве основания для увольнения стало нарушение нарушение ст. 81 п.4, 5 Трудового кодекса Российской Федерации. Это говорит о недостаточном уровне дисциплины труда в коллективе. Поэтому, так как текучесть кадров в 2016 году является очевидным фактом, то найм молодых специалистов представляется необходимостью. Также данное предложение актуализируется и ожидаемым в ближайшее время выходом на пенсию многих сотрудников отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга.Представляется очевидным, что имеющиеся в отделе УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга должностные инструкции не могут служить основанием для осуществления отбора, так как они не содержат профессиональных и личностных требований, которые по факту предъявляются к работникам. Это в свою очередь служит преградой целесообразного и рационального отбора необходимых кандидатур на конкретные должности, а также в значительной степени затрудняет определение соответствия работника занимаемой должности на основании должностной инструкции. Анализируя методику отбора и особенности проведения собеседовании стоит отметить следующее. Исходя из имеющейся на сегодняшний день организационной структуры, сложилась следующая система методов отбора персонала:
проведение анкетирования;
сдача квалификационного экзамена с целью занятия должности специалистом. Представляется, что чем больше отставил о себе информации кандидат на занимаемую должность, тем эффективнее видится процедура отбора персонала. Но стоит понимать, что наличие заполненной анкеты не может быть основанием для вывода о пригодности или непригодности кандидатуры к замещению определенной конкретной должности. Стоит говорить о том, что анкета служит лишь основанием для проведения собеседования. Поэтому представляется правильным введением после анкетирования еще одной ступени — собеседование с кандидатом на занимаемую должность. В третьей главе были предложены мероприятия, направленные на развитие профессиональных знаний, деловых и моральных качеств муниципальных служащих Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга.Наиболее предпочтительным решение стало создание документа «Философия организации». Главной проблемой при разработке «Философии организации» стоит рассматривать то, что необходимо доказать руководству о необходимости создания данного документа, то есть обосновать перед вышестоящим руководством целесообразность его создания и внедрения. Но стоит отметить, что данное мероприятие имеет только преимущества. Разработку философии организации в Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга предлагается возложить на заместителя начальника, специалиста отдела кадров, инженера охраны труда, бухгалтеров и секретаря. В основу разработки философии организации следует положить следующие документы:
Конституцию Российской Федерации;
— Гражданский кодекс Российской Федерации;
— Трудовой кодекс Российской Федерации;
— Декларацию прав человека;
— Трудовые договора служащих Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга;
— и иные Положения. Разработкой данного документа будут заняты не только специалисты, но и руководители, в целом это аппарат управления.
Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга. Однако руководителю организации необходимо будет лишь утвердить документ. Большинство же вопросов находится в ведении отдела кадров и его специалистов, потому как в Отдела УФМС Пушкинского района г.
Санкт-Петербурганет отдельных обособленных подразделений, осуществляющих управление развитием, мотивацией персонала. На основании данных, отображенных на рисунке, можно сказать, что разработка философии позволит руководству Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга решить выявленные проблемы. Стоит также отметить, что все предложенные мероприятия имеют свой эффект, позволяют повысить производительность труда работников, сделать их труд более качественным и профессиональным, использовать свои умения не на второстепенные операции, а по назначению. Но самым важным результатом реализации данных проектных решений является социальные выгоды, как для подчиненных, так и для руководителей, то есть социальный эффект. Предлагаемые мероприятия, направленные на развитие профессиональных знаний, деловых и моральных качеств муниципальных служащих, сотрудников Отдела УФМС Пушкинского района г. Санкт-Петербурга позволяют еще больше гуманизировать труд человека и поднять не только организацию, но и все общество на новый уровень развития.
Список использованных источников
.
Андринченко Л. В. Муниципальная служба в Российской Федерации / Л. В. Андринченко // Журнал российского права. — 2008. — № 7. — С.
37.Войтович В. Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. — Ижевск: Изд-во «Удмуртский университет», Изд-во Института экономики и управления ФГБОУ ВПО «УдГУ», 2013. — 286 с. Гражданский кодекс Российской Федерации. Информационно-правовая система «Консультант Плюс». Электронный ресурс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/. Дата обращения 20.
05.17 г. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2013. — 218 с. Закон Воронежской области от 15.
04.1996 № 50-З «О муниципальной службе в Воронежской области». Законодательство Воронежской области. Портал «Правовая Россия». Электронный ресурс. Режим доступа:
http://old.lawru.info/dates/list52/page71.htm. Дата обращения: 23.
05.17 г. Закон г.Москвы от 2.
10.2008 № 50 «О муниципальной службе в городе Москве». Электронный фонд правовой и нормативно-технической документации «Тех.
Эксперт". Электронный ресурс. Режим доступа:
http://docs.cntd.ru/document/3 694 332.
Дата обращения: 23.
05.17 г. Закон Пензенской области от 08.
09.2004 № 656-ЗПО «О квалификационных разрядах муниципальных служащих в Пензенской области». Правовые акты органов государственной власти Пензенской области. Официальный интернет-портал правовой информации. Государственная система правовой информации. Электронный ресурс. Режим доступа:
http://publication.pravo.gov.ru/SignatoryAuthority/region58. Дата обращения: 23.
05.17 г. Закон Саратовской области от 02.
06.1997 № 33-ЗСО «О муниципальной службе в Саратовской области» (в ред. Законов Саратовской области от 31.
07.2002 № 96-ЗСО, от 12.
12.2005 № 116-ЗСО, от 29.
03.2006 N 31-ЗСО) // Саратовские вести. 1997. N 22 (1567). Ст. 22. Законодательство Астраханской области. Официальный сайт Астраханской области. Электронный ресурс. Режим доступа:
http://astrakhan.news-city.info/docs/1999/page9.htm. Дата обращения: 22.
05.17 г. Конституция Российской Федерации. Информационно-правовая система «Консультант Плюс». Электронный ресурс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28 399/. Дата обращения: 15.
05.17 г. Методических рекомендаций по привлечению к ответственности государственных (муниципальных) служащих за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции. Правовые основы деятельности. Официальный сайт Министерства юстиции Российской Федерации. Электронный ресурс. Режим доступа:
http://minjust.ru/node/226 218.
Дата обращения: 23.
05.17 г. Официальный сайт ГУ МВД России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области. Электронный ресурс. Режим доступа:
https://78.xn—b1aew.xn—p1ai/. Дата обращения: 20.
05.17 г. Постановление администрации г. Кургана от 27.
08.2001 № 57 «Об оплате труда служащих, занимающих должности в органах городского самоуправления для технического обеспечения их деятельности, не относящиеся к должностям муниципальной службы» //.
http://www.kurgan-city.ru/doc/57 836.html.Постановление Правительства РФ от 19.
01.2005 № 30 (ред. от 27.
08.2015) «О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти». Информационно-правовая система «Консультант Плюс». Электронный ресурс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51 324/. Дата обращения 23.
05.17 г. Постановлением губернатора Московской области от 17.
04.2006 № 43-ПГ «Об условиях оплаты труда работников, замещающих должности, не относящиеся к должностям муниципальной службы, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности органов местного самоуправления муниципальных образований Московской области». Информационно-правовая система «Консультант Плюс». Электронный ресурс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=MOB&n=38 549&dst=100 001#0. Дата обращения: 23.
05.17 г. Решение Собрания представителей г. Каменки Каменского района от 06.
09.2006 N 31−5/1 «Об условиях контракта главы администрации города Каменки Каменского района Пензенской области». Приволжский Федеральный округ. Пензенская область. Информационный портал «Сейчас.
ру". электронный ресурс. Режим доступа:
https://www.lawmix.ru/zakonodatelstvo/?start=43 320&menu=2510.
Дата обращения: 23.
05.17 г. Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 312 с. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих. Информационно-правовая система «Консультант Плюс». Электронный ресурс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_113 505/. Дата обращения: 20.
05.17 г. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ. Информационно-правовая система «Консультант Плюс». Электронный ресурс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34 683/. Дата обращения 20.
05.17 г. Федерального закона от 25.
12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции». Информационно-правовая система «Консультант Плюс». Электронный ресурс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_82 959/. Дата обращения: 20.
05.17 г. Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» от 08.
05.2010 № 83-ФЗ. Информационно-правовая система «Консультант Плюс». Электронный ресурс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_100 193/. Дата обращения: 20.
05.17 г. Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14.
11.2002 № 161-ФЗ. Информационно-правовая система «Консультант Плюс». Электронный ресурс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39 768/. Дата обращения: 15.
05.17 г. Федеральный закон от 2 марта 2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с послед. изм. и допол.) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2007 г. — № 10. — ст. 1152.
Федеральный закон от 6 октября 2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с послед. изм. и допол.) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2003 г. — № 40. — ст. 3822.
Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Информационно-правовая система «Консультант Плюс». Электронный ресурс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_44 571/. Дата обращения: 15.
05.17 г. Приложения.
Приложение 1. Этапы процесса контроля исполнения документов.
Приложение 2. Карточка ручного контроля.
Приложение 3. Оперограмма технологического процесса создания документа.
РЕФЕРЕНТПриложение 4. Блок-схема работы с входящими документами.
Приложение 5. Блок-схема работы с исходящими документами.
