Для заместителей начальников управления также возможно предусмотреть альтернативные варианты направлений специальности: государственное управление, юриспруденция или социальная работа, для главных бухгалтеров — изменить требование к специальности с государственного управления на бухгалтерский учет. Кроме того, для руководителей всех уровней необходимо повысить требования к общему стажу работы и стажу работы по специальности. Отсутствие на данный момент установленных законодательно профессиональных стандартов на должности государственной гражданской службы значительно усложняет работу конкурсных комиссий и вносит некоторую необъективность в процедуру второго этапа конкурсного отбора. Таким образом, отбор при назначении на управленческую должность необходимо проводить на основе более жестких квалификационных требований, с учетом личностно-деловых характеристик, а сама процедура должна стать прозрачной как для соискателей, так и для любых заинтересованных лиц. Важной мерой по повышению прозрачности и эффективности системы назначения на руководящие посты государственной службы является процедура кадрового аудита. Кадровый аудит позволяет провести детальный анализ работы кадровых отделов различных управлений системы государственной службы, выявить и исправить допущенные нарушения (в случае, если такие есть). Данная процедура способствует повышению уровня ответственности как вновь назначенных руководителей, так и специалистов кадровых служб. Но самое главное, кадровый аудит позволит сделать прозрачной саму систему найма и назначения на руководящие посты, а также изменить общественное мнение о коррумпированности и «местничестве» при назначении на должности в органы государственной гражданской службы в положительном направлении. Чтобы процедура проведения кадрового аудита не воспринималась как очередная формальность, можно поручить эту функцию группе специалистов, чей профессиональный опыт и авторитет непререкаем. К примеру, это может быть экспертный совет Общественной палаты РФ. Рассматривая сегмент государственной службы, носящий социальный характер, следует также предусмотреть ряд испытаний (тестирование, поведенческая и ролевая игра и др.) на соответствие претендентов психологическим и морально-нравственным нормам.
Это связано с тем, что специфика социальной работы заключается в работе с социально депривированными группами населения: безработными, престарелыми, инвалидами, малоимущими, многодетными, что предъявляет повышенные требования к психологической подготовке работников. По нашему мнению, морально-психологическая подготовка в виде тренингов или иных форм активного участия должна выступать в качестве основного направления обучения для служащих на нижних должностных позициях. Это связано с рассогласованностью образовательных программ по специальности «социальная работа» с реалиями, с которыми сталкиваются бывшие студенты или гражданские служащие в рабочей обстановке. На более высоких должностях психологическая подготовка может быть вторичной, однако совсем исключать ее из обучения нельзя. Следует отметить, что в настоящее время на законодательном уровне не предусмотрено обязательное привлечение психологов к процессу проведения оценки кандидатов на должности государственной службы. Работодатель может предложить пройти соискателю психологическое тестирование, однако соискатель вправе от него отказаться согласно ст. 64 ТК РФ, трактуя это испытание как прямое или косвенное нарушение своих прав. Вместе с тем некоторые чиновники уже используют инструментарий психологической службы в интересах оценки государственных служащих. Успешное участие психолога в работе с резервом кадров предполагает его способность выступать экспертом в оценке личности кандидата на руководящую должность, опираясь на сугубо психологические методы и методики. Основное требование при этом — объективность результатов психодиагностики и независимость в вынесении экспертного заключения. При проведении конкурсов на зачисление в кадровый резерв или на должность дополнительно использовать методы психодиагностики.
Внести изменения в квалификационные требования к категории «руководители» в группе «ведущие должности».Разработать и утвердить профессиональные стандарты для всех видов должностей гражданской государственной службы. Для служащих младших должностей Управлений социальной защиты населения (или кандидатов на данные должностные позиции) необходимо предусмотреть специализированную психологическую подготовку. Ввести процедуру периодического кадрового аудита для государственных органов власти.
3.2. Оценка эффективности предложений по оптимизации структуры.
При проведении конкурсов на зачисление в кадровый резерв или на должность дополнительно использование методов психодиагностикис применением психодиагностических методик позволит проводить мониторинг личностного роста служащих, достойных зачисления в кадровый резерв или уже находящихся в нем. Помимо этого применение данных методов позволит выявлять талантливых сотрудников с высоким потенциалом, которые в перспективе смогут успешно инициировать или реализовывать инновационные преобразования. Внесения изменений в квалификационные требования к категории «руководители» в группе «ведущие должности», а также разработка и профессиональных стандартов для всех видов должностей гражданской государственной службы, позволит упростить и сделать более эффективной работу кадровых подразделений органов государственной власти. Специализированная психологическая подготовка, для служащих младших должностей Управлений социальной защиты населения (или кандидатов на данные должностные позиции) позволит развить навыки коммуникации с депривированными слоями населения и на повышение психологической устойчивости.
Введение
процедуры периодического кадрового аудита для государственных органов власти, позволит сделать назначения на руководящие посты более объективными и прозрачными.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
Для оптимизация структуры должностей государственной гражданской службынеобходимо при проведении конкурсов на зачисление в кадровый резерв или на должность дополнительно использовать методы психодиагностики.
Введение
в повсеместную практику оценки персонала с применением психодиагностических методик позволит проводить мониторинг личностного роста служащих, достойных зачисления в кадровый резерв или уже находящихся в нем. Помимо этого применение данных методов позволит выявлять талантливых сотрудников с высоким потенциалом, которые в перспективе смогут успешно инициировать или реализовывать инновационные преобразования. Внести изменения в квалификационные требования к категории «руководители» в группе «ведущие должности».Разработать и утвердить профессиональные стандарты для всех видов должностей гражданской государственной службы, что позволит упростить и сделать более эффективной работу кадровых подразделений органов государственной власти. Для служащих младших должностей (или кандидатов на данные должностные позиции) необходимо предусмотреть специализированную психологическую подготовку, которая была бы направлена на развитие навыков коммуникации с депривированными слоями населения и на повышение психологической устойчивости. Ввести процедуру периодического кадрового аудита для государственных органов власти, которая позволит сделать назначения на руководящие посты более объективными и прозрачными.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты.
Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в последней редакции) // httз: // base.consultant.ru.Трудовой кодекс Российской Федерации: утв. Федеральным законом от 30.
12.2001 г. N 197-ФЗ // httз: // base.consultant.ru.Федеральный закон от 27.
05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (в последней редакции)// httз: // base.consultant.ruФедеральный закон от 27.
07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон от 27.
05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (в последней редакции) // httз: // base.consultant.ruПоложение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации Указ Президента РФ от 22.
01.2011 г. N 82 //httз: // base.consultant.ru.Положение о присвоения и классных чинов государственной службы Федерации федеральным государственным служащим Указ.
Российской Федерации от 1 2005 г. N 113 //httз: // base.consultant.ru.О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих: Указ Президента РФ от 27.
09.2005 N 1131 // // httз: // base.consultant.ruО Реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы Указ Президента РФ от 31.
12.2005 N 1574 // // httз: // base.consultant.ruПоложение о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 113 //// httз: // base.consultant.ruОб утверждении временного положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе в исполнительных органах государственной власти Астраханской области: постановление губернатора Астраханской области от 21.
04.2009 N 179 // httз: // base.consultant.ruОб утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Ставропольского края: постановление губернатора Ставропольского края от 25.
07.2008 N 596 // httз: // base.consultant.ruКниги.
Галлиган Д., Полянский В., Старилов Ю. Административное право[ТЕХТ]: история развития и основные современные концепции. — М., Юрист, 2007. -.
432 с. Гусев А. В. Государственная гражданская служба Российской Федерации: проблемы правового регулирования: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. — Екатеринбург, 2009. — 35. с.
Государственное управление: основы теории и организации[ТЕХТ]: В 2 т.: Учеб. пособие / Под ред. В. А. Козбаненко. 2-е изд., изм. и доп. ;
М.: Статут, 2014. — 312 с. Комментарий к Федеральному Закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации». под ред. Э. Г. Липатова, С. Е. Чаннова. ;
М., 2009. — 412 с. Кудашова Л. А. Формирование морально-психологической готовности студентов вузов — будущих социальных работников — к профессиональной деятельности: автореф. дис. … канд. пед. наук / СГУ им. Н. Г. Чернышевского. — Саратов: СГУ им. Н. Г. Чернышевского, 2002.
— 32 с. Сенотрусова Ю. В. Должностные инструкции руководителей, специалистов, исполнителей основного штатного состава[ТЕХТ]. — М.: Омега-Л, 2009. -.
262 с. Юрлов Ю. Н., Орлянская Г. Л. Управление персоналом[ТЕХТ]. Курс лекций. — Череповец: ИМИТ СПбГПУ, 2009.
-356 с. Периодические издания.
Зайцева Т.В., Мишина Е. А. О возможности применения психологического тестирования в управлении кадрами государственной службы // Вопросы государственной и муниципальной службы. — 2009. — N&# 160;4. -с. 21−49.Кистринова О. В. Конституционное регулирование государственной службы и статуса государственных служащих в России и в зарубежных странах // Государственная власть и местное самоуправление. — 2015.
— N 12. -с. 36−43.Сурманидзе И. Н. Должности и должностные лица государственной гражданской службы // Государственная власть и местное самоуправление — 2014. — N 5.
-с. 27−39.ПРИЛОЖЕНИЕТаблица 1Квалификационные требования к категории «руководители» в группе «ведущие должности» (на основании N 79-ФЗ от 27.
07.2004)Требования.
Начальник управления.
Заместитель начальника.
Начальник отдела бухгалтерского учета.
Уровень образования.
ВысшееВысшее.
ВысшееСпециальность.
Государственное управление.
Не указано.
Государственное управление.
Стаж работы госслужащего.
Не менее двух лет.
Не менее двух лет.
Не менее двух лет.
Стаж по специальности.
Не менее четырех лет.
Не менее четырех лет.
Не менее четырех лет.
Дополнительные квалификационные требования.
Знание основ управления персоналом.
Не указано.
Не указано.
