Для работы рекомендуется использовать бланк экспрессдиагностики, представленный в Приложении 4. Заполнение бланка позволяет ориентироваться на определенные критерии и оценивать их в соответствии с предложенными индикаторами. В качестве критериев оценки могут быть выделены:
оценка внешнего вида;
оценка голоса;
оценка физического состояния;
оценка поведения;
уверенность;оценка коммуникабельности и интеллекта;
оценка мотивации;
опыт работы и образование;
оценка личности;
отношение к прежнему месту работы;
оценка поведения в экстремальных ситуациях. В процессе проведения собеседования психолог делает необходимые отметки в бланке экспресс-диагностики, что при обсуждении результатов с директором позволяет ему определить общее впечатление о кандидате, негативное, позитивное, нейтральное и др. В целом необходимо отметить, что состав критериев соответствует степени отношения тренера-преподавателя к работе. У тренера-преподавателя должны быть развиты коммуникативные навыки, высок уровень мотивации, человек должен быть уверен и образован, в соответствии с должностью должны быть развиты физические и умственные способности, поставлен голос, презентабелен внешний вид. При этом сфера спорта, особенно спорта с детьми, хоть и спортсменами, характеризуется возникновением чрезвычайных ситуаций, что предполагает выработку определенной линии поведения. Отношение к предыдущему месту работы позволяет оценить настрой человека на текущую работу. Нельзя также на этапе первичной оценки забывать про то, что человек, претендующий на определенную должность в спортивной школе, должен обладать развитыми навыками самопрезентации, так как он является тем объектом и авторитетом, на который могут и будут ориентироваться воспитанники. Оценка способностей к самопрезентации также может проводиться психологом, профессиональным специалистом в данной области. В качестве оценки самопрезентации возможно использовать форму, представленную в таблице 3.
1. В приведенной таблице заполнены данные о кандидате, претендующем на должность тренера-преподавателя отделения «Плавание» Белоус Валерии Павловиче, который трудоустроился в школу на соответствующую должность в январе 2016 года. Таблица 3.1 — Оценка уровня самопрезентации Белоус В. П. (кандидат на должность тренер-преподаватель).Критерий оценки.
Оценка, комментарий.
Умение структурированно говорить по делу3Логическое мышление1Способность достигать цели3Способность преодолевать препятствия3Способы построения карьеры1Ориентированность на работу с подростками2Способность заинтересовать3Коммуникативные навыки3Доброжелательность, открытость2Стремление к сотрудничеству2Самооценка, сильные качества и недостатки (заявленные кандидатом) Гибкость, целеустремленность, педантичность. Нетерпимость к ошибкам, завышенные требования к себе и окружающим, лень, если цель не интересна.
Приоритеты и мотиваторы.
Уважение коллег, возможность самостоятельно выбирать инструменты работы, забота о здоровье.
Степень оценки производится по четырех-балльной шкале:
качество не проявлено вообще;
— качество есть, но слаборазвито;
— хорошо развито качество;
— качество проявлено сильно. В результате оценки можно набрать 30 баллов (10 вопросов), из которых достаточным уровнем для продолжения оценки является порог 50% или 15 баллов. Таким образом, оценка тренера-преподавателя Белоус В. П. позволяет увидеть, что данный человек по показателям обладает достаточно высокими навыками самопрезентации. В результате заполнения бланка возможное решение:
Заключение
о Общее впечатление — хорошее. Количество баллов — 23 из кандидате 30 возможных, нормальный результат. Вывод: можно продолжить оценку. В результате проведения предварительной оценки и сопоставления ее с результатами оценки кандидата по документам рекомендуется заполнение общего бланка, форма которого приведен в таблице 3.
2. Так как необходимо оценить человека, то возможно использование известного рейтингового метода, согласно которому каждому критерию можно присвоить определенный класс. В рамках оценки каждого потенциального кандидата, как уже было указано, предпочтительны определенные критерии, которые можно использовать применительно к категории работников. Рекомендуемые критерии оценки для должности тренерапреподавателя приведены в таблице 3.
2.Таблица 3.2 — Рейтинг: тренер-преподаватель.
Уровень образования.
Среднее профессиональное непрофильное.
Высшее профессиональное непрофильное.
Дополнительное в сфере физической культуры и спорта.
Среднее профессиональное в сфере физической культуры и спорта.
Высшее профессиональное в сфере физической культуры и спорта.
Спортивное звание, почетные звания, профессиональные награды.
Почетные знаки и знаки отличия.
Отличник физической культуры и спорта.
Мастер спорта РФМастер спорта международного класса.
Заслуженный тренер
УровеньквалификацииБез категории.
Первая квалификационная категория.
Высшая квалификационная категория.
Стаж работы по специальности<1 года1−5 лет5−10 лет>10 лет.
Экспресс — диагностика.
Общее негативное.
ОбщеенейтральноеОбщее положительное.
Оценка навыков самопрезентациинеудовлетворительноудовлетворительно.
ХорошоОтлично.
Для примера подобной оценки приведена таблица 3.3, в которую внесены данные пробных оценок в рамках данного мероприятия по работникам, которые принимались в апреле 2016 года на должность тренерапреподавателя отделения «Легкая атлетика».Таблица 3.3 — Сводная ведомость первичной оценки кандидатов. ФИОЛычкова Анна Дмитриевна, 35 лет.
Дурникин Владимир Алексеевич, 32 года.
Шевчук Антов Николаевич, 41 год1 234 567.
Уровень квалификации.
Высшая4Первая3Первая3образование.
КемГУ, отделение физической культуры и спорта4Омская спортивная академия4Новосибирский техникум физической культуры3Продолжение таблицы 3.31 234 567.
Спортивное звание, почетные звания, профессиональные награды.
МастерспортаРоссии2Мастер спорта международного класса3Мастер спорта России2Стаж работы в данной должности4 273 184.
Результаты экспресс — диагностики433Результаты оценки самопрезентации434Итого201 919.
Таким образом можно увидеть, что в качестве основного кандидата необходимо рассматривать Лычкову А. Д., два оставшихся кандидата Дурникин В. А. и Шевчук А. Н. несколько отстают от нее по общему показателю первичной оценки.
3.2. Наполнение портфолио как инструмента подтвержденияв системе оценки.
В настоящее время все тренеры-преподаватели самостоятельно обеспечивают наполнение портфолио. Портфолио — это положительный фактор, позволяющий разделить процесс тренировки, учения, оценивания и в тоже время органически интегрировать их. Однако, сложности возникают в том, что не все педагоги одинаково владеют информационными технологиями, в силу педагогической нагрузки не могут своевременно обеспечить процесс наполнения. Применение этой формы в практике работы любого образовательного учреждения требует проведения систематической работы, однако, на это не всегда и все могут выделить необходимое время. Портфолио наполняется несвоевременно и это вызывает сложности, так как: — нет единообразия;
многие педагоги теряются в составе портфолио, не могут выделить правильно структурные элементы;
не всегда обеспечен доступ на рабочем месте к компьютерной технике, которая необходима для электронного составления портфолио;
при проведении методических комиссий по составлению портфолио не все педагоги могут присутствовать на них, так как могут находиться на сборах или отсутствовать по иным уважительным причинам. Также необходимо учитывать тот фактор, что основной тренерско-преподавательский состав школы — это мужчины, они меньше склонны к работе с документами по сравнению с женщинами, при составлении портфолио в электронном виде они не стараются обеспечить единообразность данного документам в целом по учреждению, а заполняют форму по принципу «есть — и хорошо». В традиционном «бумажном» варианте порфолио есть у всех тренеров-преподавателей, так как заполнение папок не вызывает особых проблем, в них вкладываются грамоты, сертификаты и любые подтверждающие документы, но перевод в электронную форму серьезно отстает от этого процесса. В связи с этим рекомендуется перевести обязательства по заполнению электронной формы портфолио из сферы деятельности тренеровпреподавателей в сферу деятельности инструкторов-методистов. Такой перевод позволит избежать перечисленных проблем. Во-первых, будет установлена единообразная форма составления портфолио, его внешний вид (дизайн и оформление), соответствие нормативной структуре и выделению разделов. Вовторых, всегда будут учтены условия, которые вносятся в структуру портфолио при изменениях требований к этому документу. Методисты всегда обеспечены компьютерной техникой и сканерами, а также выходом в сеть Интернет, что позволит им своевременно обновлять данные на сайте школы. Не составит затруднений и перевод бумажных форм подтверждающих документов в электронную форму. Для педагогов основной задачей станет своевременная передача подтверждающих и иных документов для их оформления и внесения в портфолио. В таблице 3.4 отражена система, которая позволит обеспечить качественное оформление портфолио в едином варианте для всех тренеров — преподавателей. Таблица 3.4 — Программа работы с портфолио со стороны методической службы.
Что и как решено использовать при формировании электронного портфолио.
Что существует в реальной обстановке.
Количество тренеров — преподавателей.
33Из них имеет портфолио в бумажном виде.
33Имеет портфолио в электронном виде.
24Программа для составления электронного портфолио. PowerPointPowerPoint, Prezi, MS WordДизайн оформления.№ 5Произвольно, мужчины как правило оставляют шаблоны оформления или белые листы (слайды), женщины стараются украсить. Структура портфолио.Визитная карточка тренера — преподавателя. Самоанализ: основные идеи, цели на конкретный период и способы их достижения, значимые достижения. Самообразование и повышение профессионального уровня. Анализ деятельности за 3 года. Характеристика достижений обучающихся (присвоение спортивных разрядов, включение в сборные команды, победители смотров-конкурсов). Результаты участия в соревнованиях, разрядники. В большинстве имеющихся электронных портфолио отсутствуют разделы: самоанализ, научнометодическая деятельность, использование современных образовательных технологий, публикации и отзывы. Основной недостаток: после визитной карточки вставляются поочередно все грамоты и сертификаты, а также документы, связанные с присвоением разрядом и пр., часто отсутствует систематизация. Мониторинг физической подготовки воспитанников.
Научно-методическая деятельность. Использование современных образовательных технологий. Воспитательная работа. Личные достижения и результаты участия в соревнованиях. Публикации и отзывы. Своевременность перевода документов в электронную форму при необходимости. В течение 2−3 дней. Часто документы переводятся 1 — 2 раза в год. Доступ к компьютерной технике. Установлена в кабинете методистов, для работы тренеров-преподавателей выделен один персональный компьютер и принтер. В кабинетах нет ПК для индивидуальной работы, доступ к ПК в кабинете методистов существенно затруднен в силу того, что компьютер всего один; сканера нет, нужно просить перевести в электронную форму методиста. Таким образом, данная таблица отражает реально существующую ситуацию в составлении электронного портфолио, которое необходимо на этапах и текущей, и периодической оценки. Перевод данной функции в методическую службу позволит усовершенствовать данный процесс и привести все материалы в требуемый оценкой вид.
3.3. Единовременная интегральная оценка персонала.
Современные методы оценки персонала должны учитывать не только степень эффективности и продуктивности, что характерно для сферы образования, но и возможности педагогов. Однако, в основном в рамках текущей оценки проводится оценка именно продуктивности труда, то есть достижений, конкретных качественных или количественных показателей, но не учитываются общие возможности людей, которые работают и обеспечивают учебно-тренировочный процесс. Ориентируясь на положения теории интегральной оценки К. Уилбера рекомендуется провести единовременную оценку тренерско-преподавательского состава, что позволит в дальнейшем ориентироваться на качественные показатели деятельности, стремления и потенциальные возможности, обеспечивающие успех деятельности не только в сфере подготовки юных спортсменов. Основной целью проведения единовременной круговой оценки станет заполнение анкеты, которая содержит 50 вопросов, часть которых ориентирована на качественные компетенции, в частности, соблюдение ценностей учреждения, а часть — на развитые управленческие навыки, которые необходимы любому тренеру-преподавателю, который всегда является координатором спортивного коллектива. Такая оценка позволит выявить сильные и слабые стороны сотрудников, что выявит и потенциал для роста и развития. Необходимо отметить, что для обеспечения качества оценки необходимо, чтобы человек оценивал не сам себя, а подвергался оценке. Именно по этой причине нет необходимости привлекать к проведению анкетирования непосредственно тренеров-преподавателей, а проводить анкетирование с позиции административных ресурсов: директора, методистов-инструкторов, педагогапсихолога, а также инструктора-спортсмена.Вопросы анкеты приведены в Приложении 4. Уровень ответов предлагается оценивать по 6-балльной шкале:
не имею информации;
— проявляется всегда;
— проявляется в большинстве случаев;
— проявляется примерно в половине случаев;
— проявляется редко;
— не проявляется никогда. Распределение вопросов анкеты по группам компетенций.А. Соблюдение ценностей учреждения (вопросы 1−29, 43−50):ориентированность на работу с юными спортсменами — 11, 21, 26;лояльность и патриотизм — 16, 22, 47;нацеленность на результат, ответственность за него — 17, 20, 24, 49, 50;инициативность — 23, 46, 48;адаптивность, открытость новому — 27;самостоятельность и навыки принятия решений — 14, 29;понимание среды — 13, 19, 28, 44;устойчивость к процедурам и детальной работе — 15, 43;стрессоустойчивость — 25;стремление к общению и навыки коммуникации с людьми — 12, 18,19, 45.Б. Управленческие навыки (вопросы 26−42):управление текущей работой — 30, 35, 41;управление командой — 28, 33, 34;планирование — 27, 29, 39;обучение — 26, 32, 34, 38, 42;мотивирование — 31, 33, 34, 36, 37, 40. Согласно распределению некоторые навыки относятся и к одной, и к другой группе компетенций. Общее количество вопросов — 50, максимальная оценка — 6, максимальная сумма баллов — 300. В рамках рекомендации данного мероприятия была проведена пробная оценка трех работников из тренерско-преподавательского состава, результаты которой приведены в таблице 3.
5.Таблица 3.5 — Результаты пробной интегральной оценки.
Набрано баллов.
СелезневАлександр
БорисовичСемке.
ГеннадийМатвеевич.
СмагинПетр
Иванович1234А. Соблюдение ценностей учреждения132 126 136.
Ориентированность на работу с юными спортсменами181 418лояльность и патриотизм101 219нацеленность на результат, ответственность за него243 018инициативность81 212адаптивность, открытость новому643самостоятельность и навыки принятия решений10 612понимание среды221 618устойчивость к процедурам и детальной работе8912стрессоустойчивость666стремление к общению и навыки коммуникации с людьми201 718Б. Управленческие навыки1 009 593управление текущей работой12 613управление командой181 718планирование71 115обучение273 021мотивирование363 126.
Все оцениваемые набрали разное количество баллов. Чтобы оценить наглядно степень ориентации Селезнева А. Б. была построена диаграмма, которая учитывает выделяющиеся области работника и их развитие. Рисунок 3.1 — Ориентация на соблюдение ценностей школы. Рисунок 3.2 — Выраженность управленческих навыков. Анализ позволяет увидеть, что сильными сторонами Селезнева А. Б. при соблюдении ценностей учреждения являются: нацеленность на результат, понимание среды работы и обеспечения спортивной деятельности, коммуникативные навыки и ориентированность на работу с юными спортсменами. Слабые стороны — адаптивность, стрессоустойчивость, устойчивость к процедурам и детальной работе, инициативность. Чтобы получить максимальный результат от деятельности этого тренера — преподавателя, не рекомендуется ставить перед ним задачи, которые требуют проявления инициативы, для него необходима однозначная постановка решений, условия работы желательно удерживать на едином уровне, без внесения изменений. Обращаясь в работе с портфолио, которое в электронном виде стали оформлять с 2014 года, нужно сказать, что Селезнев А. Б. один из тех, кто так и не оформил портфолио, в бумажном виде оно — беспорядочное скопление документов, что говорит о внутреннем сопротивлении изменениям в работе. В то же время Селезнев — очень сильный тренер, его воспитанники показывают всегда высокие показатели в спортивных достижениях. На это и необходимо делать упор в развитии тренера. В рамках управления видим, что сильные стороны это обучение, что подтверждают и результаты воспитанников, и мотивирование, действительно, в группах оченьнизок процент выбытия обучающихся, все они четко понимают, что они делают и для чего, у них очень высок уровень мотивации. В то же время функция планирования Селезнева выражена очень слабо, действительно, он редко придерживается планов и процедур, стремясь к достижению личных результатов и результатов своих воспитанников по схеме, которую он определяет для себя. Специфика преподавания соблюдается, но вот от поурочных планов этот тренер отходит часто. В рамках этого для Селезнева А. Б. рекомендуется делать упор на развитие его профессиональных способностей, но оказывать ему всестороннюю помощь, связанную в документальным и методическим обеспечением.
3.4. Эффективность рекомендуемых мероприятий.
Любое мероприятие может характеризоваться определенной степенью эффективности при внедрении в практику работы. Предлагаемые мероприятия были частично опробованы в практике управления персоналом в рамках исследуемой организации. Следует отметить, что финансовые затраты на реализацию каждого из мероприятий нулевые, так как они не связаны с финансовым вознаграждением. Исключение может составить мероприятие 2, в рамках которого фактически предлагается увеличить рабочую нагрузку на методистов. В этом случае потребуется внесение отдельного критерия в их оценочный лист, который может составлять в продуктивном выражении 3−5 баллов. Общий эффект предлагаемых мероприятий — социальный. В первую очередь будут выявлены основные слабые и сильные стороны в системе оценки, используемой в рамках школы. Это проявляется в том, что третье мероприятие ориентировано на общую оценку персонала на качественном уровне, в связи с чем возможно потребуется пересмотр критериев оценочного листа основного тренерско-преподавательского состава. Во-вторых, будет обеспечена разгрузка основного состава от текущей бумажной рутины, которая часто вызывает недовольство. В рамках этого тренеры и инструкторы смогут отдавать больше времени и внимания своим воспитанникам, выделение свободного времени позволит им сосредоточиться на поиске наиболее эффективных путей достижения спортивных результатов. Втретьих, первоначальная оценка позволит изначально, еще на этапе приема, отсеивать сотрудников, которые минимально подходят учреждению, что сформирует со временем коллектив с более устойчивым и комфортным моральнопсихологическим климатом, что очень важно в условиях образования, в том числе и в сфере деятельности спортивной детско-юношеской школы, которая имеет серьезные отличительные характеристики от обычных общеобразовательных школ.
Заключение
.
В современном мире, оценке деятельности персонала придается огромное значение, ведь о того насколько качественно и профессионально будет проведена оценка зависит успех предприятия в целом. Эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты. Такая форма давно предусмотрена в ТК РФ путем разработки в коллективно-договорном порядке Положений об оплате труда работников. В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы: трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей, социальные гарантии. Все эти механизмы работают в рамках трудового договора, должностных инструкций и будут конкретизированы в профстандарте. Понятно, что низкая эффективность труда, иногда несоответствие заработной платы и выполняемой работы заставляет Правительство искать новые формы стимулирования труда работников государственных и муниципальных учреждений. Однако при нормативном подходе введение нового словосочетания «эффективный контракт» смысла не имеет, так как документ с таким названием ничем, по сути, не отличается от трудового договора. А введение эффективного контракта в образовательной организации, которая не предоставляет стимулирующих выплат работникам вообще обессмыслена.
Новации в правовом регулировании эффективного контракта заложены в системе показателей, измеряющих качество труда, которое мы измерять, пока не научились. Как измерить уровень постоянного творческого поиска работников сферы образования по совершенствованию преподавания конкретной дисциплины, постоянной работы с изменяющейся нормативной базой, добросовестность выполнения должностных обязанностей, владения профессиональными компетенциями и другие составляющие педагогического труда? Позитивным, на наш взгляд, в переходе на эффективный контракт, в соответствии с принятыми нормативными актами в образовательной сфере, будет реальное использование конкретных стимулов труда, разработанных с возможностями образовательной организации. Однако они будут влиять не столько на качество труда работников, сколько на уровень заработной платы, который конечно необходимо повышать, что будет способствовать признанию социальной значимости и уважения к данной профессии. Деловая оценка персонала — это элемент диагностики, позволяющий установить соответствие количественных и качественных характеристик персонала, определяющих уровень его профессионализма и степень его соответствия требованиям должности, подразделения и организацию Субъектами оценки являются линейные руководители (осуществляют деловую оценку, формируют информационную базы проведения оценки), работники отдела кадров; работники, которые по роду своей деятельности сталкиваются с оцениваемыми работниками; независимые эксперты (или центры оценки). Объект оценки — это оцениваемый работник. В качестве объекта может использоваться и группа работников, которая выделятся по какому — либо признаку. Предметом оценки являются качества работников, сам трудовой процесс и его результативность. Регулярная оценка сотрудников позволяет руководству получать информацию, необходимую для принятия решений о различных видах материального и нематериального стимулирования, а также перемещениях работника в рамках организации, например, переводе на другую должность, увольнении, переводе в филиал и пр. Система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься работниками как объективная, что реализуется через построение системы оценки на основе принципов открытости и понятности для персонала. Создать оптимальную систему оценки достаточно сложно, сегодня в теории предлагается для использования несколько систем оценки, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы. В целом система оценки персонала — это достаточно сложное явление, задействующее множество ресурсов и методологических практик, позволяющих получить результаты, отражающие реальность к максимальной долейвероятности.
В рамках системы необходимо выбрать, измерить и оценить — что именно и каким образом необходимо решать в рамках организации, так как нормативный способ в этом случае не всегда подходит и нельзя регламентировать процедуру, которая должна учитывать особенности деятельности организации. Идеал в рамках организации, включающий в себя максимальное количество критериев для определения эффективности осуществления трудовой деятельности на рабочем месте — это та система, к достижению которой необходимо стремиться. Именно с ней и ее показателями сравниваются показатели деятельности конкретного сотрудника в процессе оценки. Рассматривая систему методов оценки, которые могут быть использованы в организации, можно выделить существование традиционных (классических) и нетрадиционных (современных) методов оценки. Базой исследования являлось муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва МБУ ДО СДЮСШОР «Олимп». Основная задача спортивной школы — организация и проведение спортивно-массовой работы среди учащихся общеобразовательных школ, подготовка, комплектование и направление сборных команд для участия в городских, областных и Всероссийских соревнованиях. Педагогический состав определяется в соответствии со штатным расписанием, утвержденным на начало учебного года. Согласно штатному расписанию численность тренерско — преподавательского состава составляет 52 человека. Основной категорией работников в спортивной школе является тренерско-преподавательский состав, соответственно.
Система оценки, используемая в рамках спортивной школы, ориентирована на оценку результатов и продуктивности деятельности персонала, в частности, это ярко проявляется в работе тренерско — преподавательского состава. Система оценки регламентирована нормативным актами, положениями как федерального и регионального уровней, так и локальными нормативными актами. Используются современные методы оценки, такие как: 360 градусов, центр оценки, ранжирование, распределение, аттестация и пр. Система достаточно отлажена, с позиции законодательства постоянно появляются усовершенствования, реализуемые в рамках образовательных учреждений, следовательно, находит она отражение и в рамках спортивной школы. Оценка персонала проводится классическим способом и в ней могут быть выделены следующие составляющие:
оценка на этапе приема на работу на должность тренерапреподавателя, текущая ежемесячная оценка достижений, которая основана на заполнении оценочного листа с выделением баллов, которые соответствуют установленным критериям, что в последующем влияет на уровень заработной платы. На этом этапе реализуется два основных направления оценки — самооценка и оценка со стороны административных органов, периодическая оценка (аттестация) на получение квалификационной категории. Тренеры-преподаватели получают заработную плату согласно установленному окладу в зависимости от педагогической нагрузки. Стимулирующие выплаты в составе представляют собой балльную оценку условий труда, то есть определенную критериальную систему, согласно которой тренер-преподаватель ставит себе баллы на основании самооценки по результатам работы за период — месяц. При этом самооценка предполагает, что используется и система подтверждений, которая показывает степень достижения критериев в процессе работы. Критерии отражаются в форме «Оценочного листа», в котором тренер-преподаватель проставляет количество баллов согласно каждой позиции в установленных пределах. Основанием для оценки результативности со стороны экспертной комиссии является портфолио — индивидуальная папка, состав документов которой позволяет отразить личные достижения тренеров-преподавателей в учебно-тренировочном процесса, результаты тренированности воспитанников, вклад тренера, участие в общественной жизни учреждения. Портфолиокаждый тренер-преподаватель заполняет самостоятельно, оно содержит фактическую самооценку его труда. Ведение портфолио позволяет тренерупреподавателю объективно оценить свой профессиональный уровень, систематизировать накопленный опыт и определить направления развития. Тренерско-преподавательский состав относится к категории педагогического персонала, поэтому для него применимы все положения, которые касаются аттестации педагогических работников. В спортивной школе аттестация на соответствие занимаемой должности проводится в форме компьютерного тестирования для тренеров — преподавателей и инструкторов — методистов. Аттестация на подтверждение или присвоение квалификационного уровня состоит в присвоении первой или высшей квалификационной категории. Особенностью деятельности тренера-преподавателя является и оценка достижений в выбранной сфере деятельности в рамках образовательного учреждения, что находит свое отражение в рамках конкурсов, участия в соревнованиях, профессиональных смотрах и пр. Основными недостатками, характерными для этапов первичной и текущей оценки в настоящее время являются:
На этапе первичной оценки данные кандидата на должность тренера-преподавателя оцениваются только на основании поданных документов, которые не всегда могут сформировать объективное представление о кандидате, В процессе подготовки документов для подтверждения оценки требуются значительные временные затраты, например, при заполнении портфолио в электронном виде и одновременно в традиционном варианте, что отрывает необходимое время от работы с обучающимися, Критериальные показатели отражают только точечные результаты работы, но не ориентированы на процесс достижения результатов. В рамках работы были предложены следующие мероприятия, направленные на устранение проблем и повышение эффективности оценки:
рекомендуется внедрить в практику работы мероприятие, связанное с фиксацией первичных данных в установленной форме, а также проведением собеседования с присутствием педагогапсихолога, который будет провести профессиональную первичную оценку потенциального кандидата.
рекомендуется внедрить мероприятие, связанное с фиксацией текущих данных, необходимых в процессе самооценки и экспертной оценки, перевести с тренеров на инструкторов, которые меньше задействованы в процессе тренировок, а занимаются методической работой.
провести интегральную оценку работников, позволяющую выявить их сильные и слабые стороны с целью определения наилучших путей их развития и выбора инструментов для управления непосредственно персоналом. Современные методы оценки достаточно разнообразны, однако, не все они применимы в рамках организации определенной направленности. Каждая система оценки должна учитывать особенности работы организации, деятельность персонала, его составляющие, мотивационный эффект, результативность и продуктивность работы, в связи с чем, выбор оценки персонала должен быть обоснован. В целом, все современные системы оценки позволяют учитывать специфику работы организации, хотя выбор должен определяться прежде всего тем человеческим фактором, который осмысленно подходит к выбору метода, а не ориентируется на поверхностные знания.
Список использованных источников
.
Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013—2020 годы: постановление Правительства РФ от 15.
04.2014 г. № 295 // Собрание законодательства РФ. 2014. № 17. Ст. 2058.
Указ Президента РФ от 07.
05.2012 г № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.base.garant. Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки: план мероприятий («дорожная карта»): утвержден распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 апреля 2014 г. № 722-р // Собрание законодательства РФ. 2014. № 19. Ст. 2469.
Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта: приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2013. № 8.Письмо Минобрнауки России от 20.
06.2013 № АП — 1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников: приложение»: утв. Минобрнауки России 18.
06.2013) // Вестник образования России. 2013. № 16.Распоряжение Правительства РФ от 26.
11.2012 № 2190-р (ред. от 14.
09.2015) «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.consultant.ru.Приказ Минтруда России № 167-н от 26 апреля 2013 г. &# 171;Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта" [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.rosmintrud.ru.Абакумова Н. Н. Эффективный контракт в высшем образовании: «за» и «против» // Вестник НГУЭУ.
2014. № 3. С. 162−172.Алексеева Т. Оцениваем уровень компетентности // Справочник по управлению персоналом. — 2012.
— № 6. — С.52−64.Баева Т. В. Ассессмент в розничной торговле // Справочник по управлению персоналом. — 2014.
— № 7. — С.64−70.Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала/ Е. А. Борисова. — СПб.: Питер, 2013. — 288 с. Бутурлина Е. Организационные аспекты оценки результатов деятельности // Справочник по управлению персоналом.
— 2011. — № 5. — С.70−74.Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. ;
М.: ИНФРАМ, 2015. — 368 с. Валиева О. В. Управление персоналом: Конспект лекций. ;
М.: Приор-издат, 2012. — 176 с. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В. Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2015. — 496 с. Веснин В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие/ В. Р. Веснин. ;
М., 2011. — 589 с. Вишнякова М. &#.
171;Кристаллическая решетка" менеджера // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — № 9. — С.60−64.Выбираем метод оценки персонала // Управление персоналом: просто, практично, полезно. — 2012. — №.
1. — С.26−30.Гончарова Н. Е. Теория управления: Конспект лекций. — М., 2011. — 224 с. Григорьев А. Аттестация на пять с плюсом // Справочник по управлению персоналом. ;
2011. — № 12. — С.32−38.Дугарова Д. Ц., Старостина С. Е.
Управленческие решения по повышению качества образовательных программ вуза в условиях сопряжения сферы образования и сферы труда // Ученые записки Заб.
ГУ Сер. Профессиональное образование. 2015. № 6. С.
52−60.Дьячков Д. Комплексная оценка руководителей: компетентносный подход // Справочник по управлению персоналом. — 2012.
— № 2. — С.60−65.Еремина С. Н. «Эффективный контракт» в трудовом праве // Журнал российского права. 2014. № 4. C. 20 — 28. Еремина С. Н. «Эффективный контракт» в трудовом праве // Журнал российского права. 2014.
№ 4. С. 20−28.Завьялова Н. Б., Сагинова О. В., Сагинов Ю. Л. Влияние исследовательской деятельности преподавателя вуза на эффективность и качество преподавания: постановка проблемы на основе анализа научной литературы // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 4. С.
4−7.Зайченко Н. А. Можно ли вписать доверие в эффективный контракт URL:
http://www.kspu.ru/page-12 773.html.Зарубин, В. Г. Эффективный контракт научно-педагогических работников: нормативное и ценностное измерение / В. Г. Зарубин, А. И. Начкин // Учёные записки Забайкальского государственного университета. Серия: Философия, социология, культурология, социальная работа. — 2013. — № 4 (51). — С.
50−55.Иванов С. А. Реализация требований профессиональных стандартов педагогических и управленческих кадров как фактор перехода к эффективному контракту в вузе // Ученые записки Заб.
ГУ Сер. Философия. Культурология. Социология. Социальная работа. 2016. Т 11, № 3.
С. 180−188Крупский А. Экспресс-диагностика лояльности персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2013. — № 1. — С.56−63.Кузьминов, Я.
Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени / Я. Кузьминов // Контракты в академическом мире / сост. и науч. ред. М. М. Юдкевич. — М.: Изд.
дом Высшей школы экономики. — 2011. — С. 17. Курбатова, М. В. Эффективный контракт в вузе: от теоретической концепции к реальному изменению положения преподавателя / М. В. Курбатова // Научные труды Донецкого национального технического университета. Серия: Экономическая.
— 2013. — № 3 (45).
— С. 41−50.Лебедев А. В. Практика перехода на эффективный контракт / А. В. Лебедев [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.cultmanager.ru.
Ленкевич М. Оценка творческих сотрудников // Справочник по управлению персоналом. — 2011. — № 4. — С.36−41.Литти С.
Оцениваем сотрудника — повышаем эффективность // Справочник по управлению персоналом. — 2011. — № 9. — С.64−70.Лобанова, О. Л. Эффективный контракт и показатели деятельности / О. Л. Лобанова // Советник бухгалтера государственного и муниципального учреждения.
— 2013. — № 4 (100).
— С. 18−21.Лугуева, Д. Г. Эффективный контракт как средство повышения качества образования / Д. Г. Лугуева // Вестник Алтайской академии экономики и права. ;
2014. — № 6. ;
С. 136−139.Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: Учебное пособие/ В. В. Лукашевич. — 2-е изд.
перераб. и доп. — М.: Кнорус, 2015. — 240 с. Лукичева Л. И. Управление персоналом: Курс лекций / Л. И. Лукичев, под ред. проф. Ю. П. Анискина.
— 3-е изд., стереотип. — М.: ОМЕГА-Л, 2011. — 264 с. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Е.В. Маслов. — М.
— Новосибирск, 2011. — 312 с. Митрейкина В. Расширяем процедуру деловой оценки // Справочник по управлению персоналом.
— 2012. — № 3. — С.58−63.Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом:
Учебно-практическое пособие / Е. А. Митрофанова, Л. В. Ивановская. Под ред.А. Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2012. — 72 с. Наумова Н. А. Управленческий контроль в реализации стратегических задач государственного вуза // Аудиторские ведомости. 2014. №.
9. С. 72 — 82. Национальный центр профессионально-общественной аккредитации [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.ncpa.ru/index.php?option=com_content&view=article&id =412&lang=ru Обучение и развитие персонала в компании: Методическое пособие. — М., 2013. — 63 с. Организация работы службы персонала: Методическое пособие.
— 2013. — 63 с. Оценка персонала: Методическое пособие. — М., 2014. ;
63 с. Пелевина Л. Как организовать оценку удовлетворенности? // Справочник по управлению персоналом. ;
2012. — № 1. — С.34−38.Периодическая оценка — это не экзамен // Справочник по управлению персоналом. — 2011.
— № 8. — С.10−15.Петина Н. Аттестация развития // Справочник по управлению персоналом. — 2011.
— № 10. — С.62−68.Поляков А. Проверенные кадры: методика оценки // Справочник по управлению персоналом. — 2013.
— № 2. — С.48−56.Похолков Ю. П., Пушных В. А., Герасимов С. И. Аккредитация образовательных программ — основа качества инженерного образования // Качество образования.
2011. № 7−8. С. 60−63.Растеряева Л. А. Оценка должностей: типичные сложности и пути их решения // Справочник по управлению персоналом. — 2011.
— № 12. — С.48−55.Растопша М. В. Трудовой договор как оптимальный инструмент реализации конституционного права на труд в РФ // Территория науки. 2013. № 4. С.
150 — 158. Саликова Н. М. «Эффективный контракт»: новый вид трудового договора или новая система оплаты труда? // Российский юридический журнал. 2014. № 6. С.
116 — 120. Сивко М. В. Оценка мастеров // Справочник по управлению персоналом. — 2011. — № 7. — С.52−60.Сидоркина С. Оценка персонала — выбери нужный метод // Справочник по управлению персоналом.
— 2011. — № 8. — С.48−53.Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие/ В. А. Спивак. — М.: Эксмо, 2014.
— 624 с. Старкова Е. А. Проблемы эффективного контракта в образовании // Sceince Time. 2014. № 11. С.
359−360.Терещенко К. Аттестация ГГ — специалистов // Справочник по управлению персоналом. — 2015. — № 1. — С.48−55.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: ДЕЛО, 2012.
— 332 с. Управление персоналом / Под ред Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2014. ;
560 с. Управление персоналом организации: Практикум. Учебное пособие / Под ред. д. э. н., проф. А. Я Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2014.
— 365 с. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. д. э. н., проф. А. Я. Кибанова. ;
М., 2011. — 637 с. Управление персоналом организации: Учебное пособие /Под ред. проф.
П.Э. Шлендера. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 398 с. Федорец А. Аттестация рабочего места — мина замедленного действия? //.
Кадровик. — 2013. — № 9. — С.12−18.Филянин В. Диагностика уровня квалификации наладчиков // Справочник по управлению персоналом.
— 2011. — № 7. — С.64 — 70. Фокин К. Б. Оценить оценку // Справочник по управлению персоналом. — 2011.
— № 9. — С.48−55.Хлынина М. В. «Зоны» оценки персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — № 5. — С.62−68.Чижов Н. Управление корпоративными кадрами.
— СПб.: Питер, 2015. — 352 с. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. — М.: НОРМА, 2010.
— 456 с. Шумская В. Оценка «по фамильному» // Справочник по управлению персоналом. — 2011.
— № 2. — С.46−53.Приложения.
Приложение 1Критерии.
КвалификационныекатегориивысшаяперваяI. Результаты участия воспитанников в соревнованиях (занятое место).
1. Международные соревнования — непосредственная подготовка спортсмена к указанным соревнованиям не менее двух лет.
Олимпийские игры, паралимпийские игры, сурдлимпийские игры, всемирные специальные игры, чемпионат мираучастие.
Кубок мира, чемпионат Европы1−10участие.
Кубок мира (этапы).
1−6участие.
Кубок Европы1−8участие.
Кубок Европы (этапы).
1−6участие.
Первенство мира (юниоры, юноши).
1−10участие.
Первенство Европы (юниоры, юноши).
1−8участие.
Европейские (евразийские) специальные олимпийские игры (соревнования), 1-ый дивизион1−3участие2. Международные соревнования — работа со спортсменом не менее трёх лет, независимо от этапа многолетней подготовки*:Олимпийские, паралимпийские, сурдлимпийские игры, всемирные специальные игры1−10участие.
Чемпионат мира, чемпионат Европы1−8участие.
Кубок мира, Кубок Европы (взрослые).
1−6участие.
Первенство мира, первенство Европы (юниоры, юноши).
1−6участие.
Европейские (евразийские) специальные олимпийские игры (соревнования), 1-ый дивизион1−3участие* По видам спорта, объединяющим РОСТО при участии не менее пяти стран3. Всероссийские финальные соревнования, включённые в Единый календарный план — непосредственная подготовка спортсмена к указанным соревнованиям не менее двух лет.
Чемпионат России1−67−10Первенство России (молодёжь, юниоры), молодёжные игры, финал спартакиады молодёжи1−34−8Первенство России (старшие юноши), юношеские игры, финал спартакиады учащихся, всероссийские соревнования среди спортивных школ1−34−8Всероссийские специальные олимпийские игры (соревнования) — 1 -ый дивизион1−34−6Требования к продуктивности для присвоения квалификационных категорий.
Соревнования по командным игровым видам спорта:
чемпионат Россиипервенство России (молодёжь, юниоры), молодёжные игры, спартакиада молодёжи (3-ий этап).
первенство России (юноши всех возрастов), юношеские игры, финал спартакиады учащихся, всероссийские соревнования среди спортивных школ.
Всероссийские специальные олимпийские игры (соревнования) — 1 -ый дивизион1−61−41−31−27−105−84−63−4*По видам спорта, объединяющим РОСТО при участии не менее пяти команд4. Всероссийские зональные соревнования.
Чемпионат Сибирского Федерального округа1- 34−6Первенство Сибирского Федерального округа (юниоры, молодёжь), 2-ий этап спартакиады молодёжи1−23−4Первенство Сибирского Федерального округа (старшие юноши), 3-ий этап спартакиады учащихся12−3Соревнования по командным игровым видам спорта:
чемпионат Сибирского Федерального округа^первенство Сибирского Федерального округа (юниоры, молодёжь), 2-ий этап спартакиады молодёжипервенство Сибирского Федерального округа (юноши всех возрастов), 3-ий этап спартакиады учащихся1−41−35−84−61−45. Территориальные соревнования.
Чемпионат края1- 3Первенство края (юниоры), 1-ый этап спартакиады молодёжи1Первенство края (юноши старшего возрасти), 2-ой этап спартакиады учащихся1Чемпионат, первенство края по программе специальной олимпиады, 1 -ый дивизион1Соревнования по командным игровым видам спорта:
чемпионат краяпервенство края (юниоры, молодёжь) первенство края (юноши всех возрастов) Чемпионат, первенство края по программе специальной олимпиады, 1 -ый дивизион12−31−31−21−2II. Подготовка разрядников за период работы со спортсменом не менее двух лет (чел.)Подготовка МСМК, гроссмейстера1Подготовка МС России21Подготовка КМС4Подготовка в командных игровых видах:
МС России.
КМСI разряд1212III. Зачисление и переводы спортсменов (чел.)В училище олимпийского резерва53 В команды мастеров суперлиги1 В команды мастеров высшей лиги21 В команды первой лиги6На этапы многолетней подготовки:
в группы высшего спортивного мастерства (ВСМ)в группы спортивного совершенствования (СС)в учебно-тренировочные группы (УТ)164IV. За вклад в развитие физической культуры и спорта *Организация и проведение физкультурно-массовых и спортивных мероприятий, подготовка спортсменов массовых разрядов, распространение собственного опыта работы+*Для спортивных школ и отделений, расположенных в сельской местностиV. Результаты участия в профессиональных смотрахконкурсах тренеров-преподавателей.
Всероссийские1−3участие.
Окружные1−23−4Областные12−3Муниципальных образований1VI. Наличие у тренера-преподавателя.
Почетного звания «Заслуженный тренер России"+Сертификатов и лицензий на право ведения тренерской деятельности (в игровых видах спорта)+* Почетного звания «Заслуженный мастер спорта России», спортивных званий «Мастер спорта России международного класса», «Г россмейстер России», «Мастер спорта России"+*Учёных степеней и званий (по профилю)+*Для аттестующихся впервые.
Приложение 2Аттестационный лист.
Фамилия, имя, отчество.
Год, число и месяц рождения.
Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность.
Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание) Сведения о повышении квалификации за последние 5 лет до прохождения аттестации.
Общий трудовой стаж.
Стаж педагогической работы (работы по специальности) Краткая оценка деятельности педагогического работника (в том числе выполнениярекомендаций предыдущей аттестации) Рекомендации аттестационной комиссии.
Решение аттестационной комиссиисоответствует занимаемой должности (указывается наименование должности); не соответствует занимаемой должности (указывается наименование должности) Количественный состав аттестационной комиссии.
На заседании присутствовало членов аттестационной комиссии.
Количество голосов за, против Примечания.
Председательаттестационной комиссии (расшифровка подписи) Секретарьаттестационной комиссии (расшифровка подписи) Дата проведения аттестации «» 20 г.(подпись педагогического работника, дата) С аттестационным листом ознакомлен (а) МП. С решением аттестационной комиссии согласна (согласен); не согласна (не согласен) (расшифровка подписи)(подпись)Приложение 3Бланк экспресс-диагностики.
Критерий оценки.
ИндикаторыОценка.
Оценка внешнего вида.
НеопрятныйНебрежность в одежде.
ОпрятныйУделяет особое внимание своему внешнему виду.
БезупречныйОценка голоса.
Резкий, раздражающий.
НевнятныйПриятный.
Ясный, понятный, энергичный.
Оценка физического состояния.
Нездоровая внешность.
Пассивный, апатичный.
Хорошая физическая форма.
Бодрый, энергичный.
Отличная физическая форма.
Оценка поведения.
НервныйСтеснительный.
НапряженныйСпокойный.
АдекватныйСдержанный.
УверенностьЗастенчивый.
ВысокомерныйУверенный.
Демонстрирует уверенность.
СамоуверенныйОценка коммуникабельности и интеллекта.
НелогичныйНеопределенный.
Тугодум, медленно мыслит.
Четко излагает.
СообразительныйЛогичный.
Задает адекватные вопросы.
УбедительныйПродолжение приложения 3Оценка мотивации.
НеамбициозныйНейтральный, равнодушный.
Определяет будущие цели.
Высокие амбиции.
Опыт работы, образование.
Не соответствует должности.
Соответствует должности.
Выше требуемого.
Продолжает учиться.
Оценка личности.
Незрелый, импульсивный.
УпрямыйРазумный, зрелый.
ОтветственныйСамостоятельный.
ЛидерВедомый.
НезависимыйОтношение к прежнему месту работы.
НегативноеНедовольство.
Уклоняется от прямых ответов.
ПозитивноеОбъективно оценивает плюсы и минусы.
Оценка поведения в экстремальных ситуациях.
СмущаетсяНервничает.
АгрессивныйНе выражает дискомфорта.
Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог.
Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы.
Приложение 4Интегральный показатель оценки№ п/пВопрос.
Ответы1 234 561.
Способен при необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения2 В случае появления проблем решает их самостоятельно, стремится сделать это как можно быстрее3Понимает, что эффективность работы юных спортсменов зависит от их тренера, стремится исправить ситуацию и предотвратить ее появление в будущем4При обосновании решения рассматривает как плюсы, так и минусы, правильно рассчитывает ресурсы5Повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает руководство6При расстановке приоритетов учитывает то, что принципиально важно и сложно в исполнении, поэтому такую работу стремится сделать сам7При появлении проблем стремится преодолеть их самостоятельно, находит несколько вариантов решения, умеет обосновать плюсы и минусы каждого из них8 В случае длительного стресса умеет поддерживать хорошую психическую форму9Если возникает проблема, то в первую очередь тщательно анализирует причины и находит ответственных за их устранение10Юные спортсмены часто обращаются к сотруднику за советом и помощью, с ним они чувствуют себя психологически комфортно11 В случае появления проблем с обучающимся переадресовывает его к виновнику проблемы12 В сложных ситуациях легко раздражается, может быть резким в общении13Стремится получать максимально полную информацию о проводимых конкурсах, смотрах и пр, эффективно использует эти данные14Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности15Не допускает ошибок даже в мелких деталях16Позитивно характеризует школу и ее ценности в разговорах с другими людьми17Умеет признавать свои ошибки и брать на себя ответственность№ п/пВопрос.
Ответы123 456за них18Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций19Старается найти одинаковые интересы и общий язык с коллегами в решении совместных задач20Признает свою ответственность за результат21Проявляет стремление решить проблемы обучающегося, берет на себя ответственность в сложных ситуациях22Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства23Не приветствует изменения, предпочитает проверенные, подтвержденные длительным опытом решения24Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих25 В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения26Если проблемы с обучающимся возникли из-за неправильных действий одноклассников, старается вовлечь их в решение, научить тому, как избегать таких ситуаций в будущем27Проактивен, заранее подстраивает работу под график работы школы28Видит взаимосвязь и взаимозависимость разных отделений и функций в учреждении, понимает его интересы в целом29Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы30Никогда не стремится в конфликте перетянуть ситуацию в сторону своих интересов31Мотивирует людей, основываясь на их результатах32Считает, что обучающиеся должны быть профессионалами и четко действовать в рамках своих обязанностей, в противном случае с ними нужно расставаться33Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий34Умеет определять и учитывать индивидуальность обучающегося при взаимодействии и мотивации35Отличается системным подходом, видит интересы учреждения в целом и подразделений в частности36Выполняет преимущественно функции контроля, считает, что порицание и наказание — наиболее эффективные методы работы37Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать обучающихся№ п/пВопрос.
Ответы12 345 638.
Обучающиеся заметно прогрессируют с момента прихода этого человека к ним в качестве тренера39Заранее формирует состав команды40Настроен мотивировать обучающихся, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания41Умеет управлять конфликтом с позиции сотрудничества, то есть таким образом, чтобы все стороны были в максимальном выигрыше42Организует обучение, всесторонне развивает обучающихся43Умеет концентрироваться на задаче, внимателен к мелочам44Знает внешнюю среду и конкурентов45Отстаивает свою позицию, если мнение собеседника считает неправильным, старается сократить беседу46Проявляет инициативу тогда, когда процесс действительно требует улучшения47 В поведении и принятии решений учитывает ценности учреждения и его интересы48Всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения49Учитывает интересы исключительно своего отделения, ведет конкурентную борьбу за ресурсы50Стремится решить проблему максимально быстро и эффективно, причем не всегда самостоятельно, а с привлечением экспертов (при необходимости).
