Также устойчивому спросу содействует вкусный и качественный продукт, для этого будет организован тщательный контроль входного сырья и ингредиентов и контроль над соблюдением всех технологических норм. Поддержанию низких цен по сравнению с аналогичной продукцией конкурентов способствуют экономия на оформлении и убранстве кафе (простой, но оригинальный, интерьер и недорогие мебель, инвентарь и посуда), небольшой штат сотрудников и низкая торговая наценка. Факторами успешной реализации проекта выступают:
1) удачное месторасположение кафе (ТРК «ОН»), который характеризуется очень высокой проходимостью и в котором с другой стороны расположен ресторан «Италикафе»;2) помещение не требует значительных расходов по адаптации под кафе (ранее в помещении размещалось кофейня);3) в географических границах рынка (вблизи и в самом ТРК «ОН) отсутствуют предприятия общественного питания аналогичного профиля;
4) большой опыт работы управляющего директора в сфере общественного питания (более 5 лет);5) посетителям и покупателям всегда будет предлагаться только свежая выпечка и пицца (это возможно за счет круглосуточной работы цеха).Посетителями кафе и покупателями выпечки будут: сотрудники ТРК «ОН» и коммерческих организаций, расположенных вблизи кафе; покупатели ТРК «ОН»; граждане, которые будут находиться в районе по своим делам; жители соседних домов и просто прохожие. Мы считаем, что наша выпечка и другие блюда придутся по вкусу и по карману молодежи (ученикам и студентам) и взрослому населению. Кроме этого, достигнута предварительная договоренность на выпечку пирожных и пирожков для бизнес-центра «Мера» (ежедневно, кроме субботы и воскресенья).Был проведен анализ возможных рисков по разработанному проекту создания нового предприятия. Общий финансово-экономический кризис может привести к сокращению доходов целевых аудиторий (посетителей), что вызовет снижение спроса на продукцию предприятия (основные блюда, пирожные, пирожки и пицца, напитки). В качестве наихудшего сценария может рассматриваться отсутствие роста отечественной экономики и, следовательно, роста доходов клиентов (посетителей). Такое развитие событий может вызвать сокращение спроса на основные блюда и напитки при одновременном увеличении ценовой конкуренции в рассматриваемой сфере. Такой риск можно отнести к неуправляемым видам рисков, с сильным влиянием на рассматриваемый проект, но с низкой вероятностью реализации. Валютные риски рассматриваемого бизнеса могут рассматриваться части неблагоприятного изменения курсов валют, в которых номинируются расходы на реализацию проекта и обязательства. Прежде всего, речь идет о необходимых ингредиентах при приготовлении блюд.
В настоящий момент многие ингредиенты, используемых при приготовлении основных блюд и изготовлении выпечки, производятся на территории России из местного сырья. В целом данный вид риска можно отнести к неуправляемым, с низкой степенью влияния на бизнес и низкой вероятностью реализации. Вариант скачка инфляции, вызванного либо внутренними факторами (такими как банковский кризис, рост цен на энергоносители, резкое повышение спроса на рынке благ и др.), либо внешними (например, ввоз инфляции) в настоящее время ни правительством РФ, ни сообществом инвесторов, вкладывающим в реальный сектор экономики, в качестве наиболее вероятного не рассматривается. Умеренные темпы инфляции на уровне 10−12% в год не представляются критичным для рассматриваемого проекта. Данный вид риска является неуправляемым, с высокой степенью влияния на бизнес и средней вероятностью реализации. Рассматриваемый бизнес объективно не имеет масштаба, который бы определил интерес власти к его особому законодательному регулированию. Планируемая деятельность не связана с крупномасштабным использованием результатов приватизации, извлечением природной ренты. Данный вид риска является неуправляемым, с высокой степенью влияния на бизнес и низкой вероятностью реализации. В настоящее время общее направление изменения налогового законодательства связано с возрастанием налоговой нагрузки на деятельность предприятий. В перспективе, возможны отрицательные для бизнеса изменения, касающиеся платы за землю, налога на имущества и налогообложения. Это может быть обусловлено как повышением налогов, так и усилением контроля властей по контролю за расходами в рамках борьбы с нелегальными доходами.
Данные изменения могут привести к потере части прибыли или снижению темпов реализации проекта. В тоже время в течение планового периода (первого года) увеличение налоговой нагрузки связанной с реализацией проекта не прогнозируется. Данный вид риска является неуправляемым, со средней степенью влияния на бизнес и малой вероятностью реализации. В период открытия нового предприятия — открытия кафе, связанные с полной потерей ремонтируемого объекта или его части в результате пожаров, обрушений и прочих аналогичных рисков несет генеральный подрядчик. Таким образом, рассматриваемые риски можно отнести к рискам с высокой управляемостью, высокой степенью влияния на проект, но с низкой вероятностью реализации. Снижение объема спроса на основные блюда и выпечку может быть вызвано:
перенасыщением предложения;
рост смежных сегментов рынка. Перенасыщение регионального рынка в ближайшие годы маловероятна (г. Санкт-Петербург). Все участники рынка прогнозируют потребность в увеличении объема спроса на услуги и блюда кафе. Технологические риски проекта можно классифицировать как возникающие: в процессе проектирования кухонного оборудования; в процессе строительно-монтажных и ремонтных работ на объекте (помещение кафе).Первая группа рисков в полной мере относится к деятельности инициатора проекта. Вторая группа рисков распределяется между инициатором проекта и нанимаемой фирмой для строительно-монтажных и ремонтных работ в помещении кафе. Планируемоекафе представляет собой помещение из современных монолитных конструкций. Дополнительно можно отметить, что рабочий проект помещения кафе подготовлен с учетом норм законодательства и рыночных требований к помещениям подобного класса. В процессе ремонта помещения и открытия кафе риски инициатора проекта могут быть обусловлены:
низким уровнем выполнения ремонтных работ с несоблюдением технологических процессов ремонта;
низким качеством используемых материалов;
срывами сроков плановых сроков ремонта;
удорожанием проекта;
невозможностью подключения к дополнительным инженерным сетям. Выявленные риски могут быть отнесены к управляемым рискам. В целом, проект приемлем, о чем свидетельствует допустимая величина его показателей для пессимистического сценария реализации. По нашим расчетам, исходя из реалистического плана, объем продаж (доход) за первый год работы кафе составит 7 418 633 руб. Общая сумма затрат на реализацию проекта за первый год составляет 5 965 859 руб. Финансирование проекта в начальный период осуществляется за счет собственных средств в размере 315 000 руб., а также за счет займа в размере 300 000 рублей. Данные средства будут направлены на приобретение необходимого кухонного оборудования, инструментария и инвентаря для кафе. Реализация настоящего проекта будет осуществляться зарегистрированным в установленном порядке обществом с ограниченной ответственностью «Италико». Будет привлечено 14 наемных работников, в том числе 6 поваров, поскольку выпечка пиццы, пирожныхи пирожков будет осуществляться круглосуточно. О целесообразности реализации данного проекта свидетельствуют финансовые показатели приведенные ниже: — сумма чистой прибыли за первый год деятельности предприятия:
480 935 руб.- сумма вложений собственных средств (руб):
315 000 руб.- рентабельность продукции (прибыль/затраты):
7%- рентабельность общих вложений (прибыль/общая сумма финансирования) (%):
78%- срок окупаемости вложений собственных средств (мес.):
11 мес. Детальный расчет налогов, взносов во внебюджетные фонды и представление проработанной финансовой модели стало возможным за счет использования программного пакета Excel. Финансовые модели представлены в приложениях. Проведенные расчеты позволяют говорить об экономической целесообразности нового предприятия — итальянского кафе «Италико» рядом со станцией метро «Пролетарская».Можно подтвердить оптимальность формирования капитала для создаваемого кафе следующим образом: 315 000 руб. — собственные средства ООО «Италикафе», 300 000 руб. займ с отсрочкой погашения (выплат) через 12 месяцев. Таким образом, формирование оптимальной структуры капитала соответствует ее результативности, которая подтверждается следующими параметрами:
согласованность стратегии формирования оптимальной структуры капитала предприятия «Италикафе» с общей стратегией его развития;
— согласованность стратегии формирования оптимальной структуры капитала предприятия «Италикафе» с предполагаемыми изменениями внешней инвестиционной среды;
— согласованность стратегии формирования оптимальной структуры капитала предприятия «Италикафе» с его внутренним потенциалом;
— внутренняя сбалансированность стратегии формирования оптимальной структуры капитала;
— реализуемость стратегии формирования оптимальной структуры капитала;
— экономическая эффективность реализации стратегии формирования оптимальной структуры капитала. В целом необходимо отметить высокую степень применимости теоретических и методологических подходов и принципов в практике финансового менеджмента и бизнес-планирования. Данная дипломная работа может представлять интерес для предпринимателей, открывающих свое дело или определяющих стратегию и методы формирования капитала создаваемого предприятия. Список используемой литературы1. Гражданский кодекс РФ от 26.
01.1996.
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.
12.2001 г. N 195-ФЗ.
3. Федеральный закон от 23.
02.2013 № 15-ФЗ «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака».
4. Федеральный закон от 22.
11.1995 № 171-ФЗ (ред. от 02.
11.2013) «О государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции и об ограничении потребления (распития) алкогольной продукции».
5. Федеральный закон от 26.
12.2008 № 294-ФЗ (в редакции от 28.
12.2013) «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля».
6. Федеральный закон РФ от 07.
02.1992 № 2300−1 (ред. от 05.
05.2014) «О защите прав потребителей».
7. Указ Президента Российской Федерации от 06.
08.2014 № 560 «О применении отдельных специальных экономических мер в целях обеспечения безопасности Российской Федерации».
8. Постановление Правительства РФ от 15.
08.1997 № 1036 «Правила оказания услуг общественного питания».
9. Постановление Правительства РФ от 10.
08.1997 № 1025 «Об утверждении правил бытового обслуживания населения в Российской Федерации».
10. Постановление Госстандарта РФ от 21.
08.1996 № 524 об утверждении ГОСТ 50 935–96. «Общественное питание. Требования к обслуживающему персоналу». 11. Балабанов, И. Т. Основы финансового менеджмента. Уч. пос. — 2изд. допол. и перераб. / И. Т. Балабанов — М.: Финансы и статистика, 2008.
12. Балабанов, И. Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом? / И. Т. Балабанов — М.: Финансы и статистика, 2006.-384 с.
13. Балабанов, И. Т. Риск — менеджмент. / И. Т. Балабанов — М.: Финансы и статистика, 2006. — 188 с.
14. Бахрамов, Ю. М. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов. 2 изд. Стандарт третьего поколения. / Ю. М. Бахрамов — СПб.: Питер, 2011. — 495 с.
15. Бизнес-планирование: методическое пособие. — СПб.: НОУ ДПО «Санкт-Петербургская школа бизнеса», 2012. — 94 с.
16. Бизнес-планирование: учебник. / Под ред. В. М. Попова и С. И. Ляпунова. — М.: Финансы и статистика, 2000. — 386 с.
17. Бизнес-план открытия ресторана [Электронный ресурс] / ООО «Бизнес-Инсайт». — 2011. — Режим доступа:
http://www.b-insight.ru/samples/91-business-plan-casual-restaurant, свободный.
18. Бланк, И. А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. / И. А. Бланк — К.: Ника-Центр, 2008. 528 с.
19. Бланк, И. А. Основы финансового менеджмента / И. А. Бланк — К.: Ника-Центр, 2008. 528 с.
20. Бобылева, А. З. Финансовый менеджмент: проблемыи решения: Сборник мини-тем для обсуждения, тестов, задач, деловых ситуаций: Учебное пособие / А. З. Бобылева. — М.: Дело, 2007. — 336 с.
21. Быкова, Е. В. Финансовое искусство коммерции. / Е. В. Быкова, Е. С. Стоянова — М.: Перспектива, 2005. — 80 с.
22. Ващенко, Т. П. Математика финансового менеджмента./ Т. П. Ващенко — М.: Перспектива, 2006.-80 с.
23. Ветров, А. А. Оперативный аудит — анализ. / А. А. Ветров — М: Перспектива, 2006. 120 с.
24. Владыка, М. В. Финансовый менеджмент: учеб. пособие — М.: КНОРУС, 2006. — 264 с.
25. Гаврилова, А. Н. Финансы организаций (предприятий): учебник / А. Н. Гаврилова, А. А. Попов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2007, 608 с.
26. Иванов, И. В. Финансовый менеджмент: стоимостной подход: Учебное пособие / И. В. Иванов, В. В. Баранов — М.: Альпина Бизнес Бук, 2008. — 504с.
27. Карасева, И. М. Финансовый менеджмент: учеб. пособие / под ред.
Ю. П. Анискина. — М.: Омега-Л, 2007. — 335 с.
28. Ковалев, В.В.
Введение
в финансовый менеджмент. / В.В. Ковалев- М.: Финансы и статистика, 2005.
29. Ковалев, В. В. Основы теории финансового менеджмента: учеб.
практ. пособие. -М.: Проспект, 2008. 30. Кудина, М. В. Финансовый менеджмент: Учебник / М. В. Кудина — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009.
31. Лапыгин Ю. Н., Лапыгин Д. Ю. Бизнес-план: стратегия и тактика развития компании / Ю. Н. Лапыгин, Д. Ю. Лапыгин — М.: Омега-Л, 2007. — 350 с.
32. Лисовская, И. А. Финансовый менеджмент: Полный курс МВА / И. А. Лисовская. — М.: Рид Групп, 2011. — 352 с.
33. Лихачева, О. Н. Финансовое планирование на предприятии: Учебно-практическое пособие. / О. Н. Лихачева — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009.
34. Мазур И. И., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г. Управление проектами: уч. пособие / Под общ. ред. И. И. Мазура. — М.: Омега-Л, 2004. — 586 с.
35. Масленчиков, Ю. С. Финансовый менеджмент в коммерческом банке: фундаментальный анализ./ Ю. С. Масленчиков — М.: АМИР — Перспектива, 2006 .- 160 с.
36. Миронов, М. Г. Финансовый менеджмент: учебное пособие / М. Г. Миронов, Е. А. Замедлина, Е. В. Жарикова — М. Экзамен, 2010.
37. Морошкин, В. А. Практикум по финансовому менеджменту: технология финансовых расчетов с процентами: учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2007. -.
112 с. 38. Орлова, Е.Р. Бизнес-план: методика составления и анализ типовых ошибок / Е.Р. орлова — М.: Омега-Л, 2007.
39. Орлова, Е.Р. Бизнес-план: методика составления, анализ ошибок / Е. Р. Орлова. — 6-е изд., стер. — М.: Омега-Л, 2007. — 160 с.
40. Рогова, Е. М. Финансовый менеджмент: учебник для вузов — М.: ЮРАЙТ, 2011. — ЭБС Университетская библиотека ONLINE.
41. Рогова, Е. М. Финансовый менеджмент: учебник / Е. М. Рогова, Е. А. Ткаченко. — М.: Издательство Юрайт, 2011. — 540 с.
42. Родионова, В. М. Финансовая устойчивость предприятия в условиях инфляции. / В. М. Родионова, М. А. Федотова — М.: Перспектива, 2009. 98 с.
43. Ромашова, И. Б. Финансовый менеджмент: основные темы, деловые игры: Учебное пособие / И. Б. Ромашова. — 3-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2010. — 334 с.
44. Российский рынок общественного питания в демократичном сегменте: маркетинговое исследование и анализ рынка [Электронный ресурс] / Маркет Аналитика // 2010. — Режим доступа:
http://marketing.rbc.ru/research/562 949 978 700 042.shtml, свободный45. Рынок ресторанов Москвы и Санкт-Петербурга 2012 [Электронный ресурс] / Discovery Research Group. — 2012.
Режим доступа:
http://marketing.rbc.ru/research/562 949 984 011 162.shtml, свободный46. Стоянова, Е. С. Финансовый менеджмент. Российская практика. — 5-е издание, допол. и перераб. (рекомендовано Академией менеджмента и риска в качестве учебника) / Е. С. Стоянова — М.: Финансы и статистика, 2008.
47. Финансовый менеджмент. Теория и практика: учебник для студентов вузов / под ред. Е.
С. Стояновой; Финан. акад. при Правительстве РФ. -.
6-е изд. — М.: Перспектива, 2008. — 656 с.
48. Финансовый менеджмент: Учеб. пособие / В. С. Золотарева. — Ростов-н/Д.: Феникс, 2009. — 224 с.
49. Финансовый менеджмент: Учеб. пособие / М. Г. Миронов, Е. А. Замедлина, Е. В. Жарикова — М.: Изд-во «Экзамен», 2009. — 224 с.
50. Финансовый менеджмент: Учебное пособие / Под ред. Е. И. Шохина. — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2009. — 408 с.
51. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов. — Под ред. Самсонова Н. Ф. — М.: Финансы, ЮНИТИ, 2008.
52. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник. / Под ред. Е. С. Стояновой. — 4-изд., перераб. и доп. — М.: Перспектива, 2009, — 656 с.
53. Финансовый менеджмент: Учеб. пособие / В. С. Золотарева. — Ростов-н/Д.: Феникс, 2009. — 224 с.
54. Финансовое управление компанией / Общ. ред. Е. В. Кузнецовой. — М.: Фонд «Правовая культура», 2005. 383 с.
55. Черняк, В.З. Бизнес-планирование. / В. З. Черняк, А. В. Черняк, И. В. Довдиенко — М. Изд-во РДЛ, 2007.
56. Шеремет, А. Д. Методика финансового анализа. / А. Д. Шеремет, Е. В. Негашев — М.: ИНФРА-М, 2009.
57. Холт, Р. Н. Основы финансового менеджмента. / Р. Н. Холт — М.: Дело, 2003. — 128с.
58. Черкасов, В. В. Учебное пособие по финансово-экономическим расчетам. / В. В. Черкасов — М.: АУЗ Банк, 2008.
59. Уткин, Э. А. Финансовый менеджмент. Учебник для ВУЗов. / Э. А. Уткин — М.: Изд-во «Зерцало», 2008. 272 с.
60.
http://www.kommersant.ru/doc/2 061 687.
Приложения.
Приложение 1Положение о персонале ООО «Италикафе"1. Область применения1.
1 Настоящий стандарт устанавливает принципы работы с персоналом, распространяется на все структурные подразделения ООО «Италикафе"(в дальнейшем — Предприятие) и определяет основные требования к работе с персоналом предприятия, регулирует порядок найма и работы с резервом, вопросы профессиональной адаптации и удовлетворенности персонала работой на Предприятии.
2 Нормативные ссылки.
В настоящем стандарте использованы ссылки на следующие нормативные документы: Трудовой кодекс Российской федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.
07.2002 № 97-ФЗ, от 29.
12.2010 № 437-ФЗ);"Положение о премировании сотрудников за качественное выполнение производственных заданий";Стандарт «Подготовка кадров, повышение квалификации и аттестация».3 Термины и определения.
В настоящем стандарте Предприятия применены следующие термины с соответствующими определениями:
3.1 персонал: Совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенного с Предприятием Трудового договора. Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правового договора подряда, либо иного соглашения, не подпадающего под категорию Трудового договора.
3.2 профессиональная адаптация:
Создание условий в ограниченный период времени для раскрытия трудовых способностей работника, подтверждения его профессиональных навыков, принятия окружающей его среды.
3.3 мотивациятрудовой деятельности: Совокупность факторов, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
3.4 мониторинг удовлетворенности персонала:
Установление обратной связи между коллективом и администрацией, помогающей выявить и устранить причины, мешающие эффективному и производительному труду.
4 Общие положения4.
1 Цель настоящего стандарта и регулируемой им работы с персоналом — обеспечение достижения основных задач Предприятия, определяемых руководством Предприятия, путем своевременного найма высококвалифицированного персонала, установление порядка его продвижения по службе, порядка адаптации и мотивации высокоэффективного труда.
4.2 Персонал Предприятия есть его основная и безусловная ценность.
4.3 Организационно в управлении работой с персоналом Предприятия главная роль отводится руководителям подразделений под непосредственным руководством и личном участии генерального директора и руководителей направлений.
4.4 Отдел кадров и обучения (в дальнейшем — ОКиО) выступает организатором работы с персоналом, под методическим руководством заместителя генерального директора по персоналу и общим вопросам.
5 Работа с персоналом5.
1 Работа с персоналом должна проводиться с учетом перспектив развития Предприятия и предполагать выявление и формулирование главных направлений работы с персоналом.
5.2 Основными задачами в работе с персоналом являются:
подбор и расстановка кадров в соответствии с текущими и перспективными задачами, стоящими перед Предприятием, а также ротация и омоложение кадров;
— омоложение основных специалистов и руководителей за счет продвижения молодых специалистов, работающих на Предприятии;
— переподготовка и повышение квалификации персонала, техническая и организационно-психологическая подготовка персонала к внедрению новых технологий на Предприятии;
— обновление персонала за счет активного поиска и привлечения на Предприятие руководителей, специалистов и рабочих в возрасте до 50 лет с профильным образованием и опытом работы;
— повышение эффективности работы персонала за счет роста его профессионального уровня и материальной заинтересованности;
— расширение программы материального стимулирования и социальной защиты персонала Предприятия;
— поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, способствующего повышению эффективности труда путем проведения анкетирования по вопросам удовлетворенности работой на Предприятии.
6 Оценка персонала6.
1 Оценка персонала при необходимости производится в соответствии с положением.
7 Развитие персонала7.
1 Принципы работы с персоналом, основные задачи работы с персоналом и результаты оценки персонала являются основой планирования работы с кадрами, которые находят отражение в планах по набору персонала.
7.2 Планы по набору персонала должны составляться ОКиО под общим организационным руководством заместителя генерального директора по персоналу и общим вопросам, и представляться на утверждение генеральному директору:
план на месяц, полугодовой (при необходимости) — за 5 дней до начала периода (полугодия, месяца);
— квартальный план — за 5 дней до начала квартала.
7.3 Планы составляются и рассылаются во все подразделения.
7.4 Руководители подразделений должны представлять в ОКиО заявки по набору кадров, содержащие квалификационные и другие требования к работнику, и согласованные с соответствующими руководителями направлений для: — квартального плана — за 10 дней до начала квартала;
— полугодового (месячного) плана, при необходимости — за 10 дней до начала периода.
7.5 Заявки подразделений составляются исогласовываются со структурами, обозначенными в заявке, утверждаются генеральным директором.
8 Резерв, отбор и продвижение персонала на руководящие должности8.
1 Каждый руководитель самостоятельного структурного подразделения (отдел, служба) должен иметь резерв на замещение в случае временного отсутствия или увольнения.
8.2 Руководителями подразделений, при необходимости формируется список работников, находящихся в резерве на замещение руководителей самостоятельных структурных подразделений, и передается в ОКиО до 15 декабря текущего года.
8.3 ОКиО передает сводный список резерва для утверждения генеральному директору до 25 декабря текущего года.
8.4 Оценка руководителей подразделений и их резерва проводится, при необходимости, руководителями направлений на комиссиях, проводящих аттестации и собеседования.
8.5 Заместитель генерального директора по персоналу и общим вопросам, по согласованию с другими руководителями направлений, анализирует соотношение внутреннего и внешнего привлечения персонала на предмет замещения должностей руководителей самостоятельных структурных подразделений, на основании данных о работниках, входящих в список резерва, что находит отражение в годовых и квартальных планах по набору.
8.6 Руководители направлений и руководители подразделений должны, при необходимости, до 15 декабря подать в ОКиО заявки по набору тех руководителей, на замещение которых не нашлось кандидатур среди работников Предприятия.
8.7 По решению генерального директора или руководителей направлений может быть согласован ближний и дальний резерв.
9. Повышение квалификации и переподготовка персонала9.
1 Повышение квалификации и переподготовка персонала осуществляется в соответствии с положением.
10 Набор, адаптация и высвобождение персонала10.
1 Порядок найма персонала и форма Трудового договора определены в соответствующем положении.
10.2 Заполнение Трудового договора с условиями приема (срочный договор или на неопределенный срок, испытательный срок, если это необходимо, условия труда, условия оплаты и прочее), производится в соответствии с положением. Согласование и подписание определены Регламентом подписания Трудового договора в соответствии с положением.
10.3 Набор работников на должности руководителей и ведущих специалистов производится на основе конкурсов: конкурса резюме и конкурса собеседований по определенным критериям.
10.4 ОКиО должен обеспечить проведение конкурсов, руководствуясь Регламентом отбора резюме в соответствии с положением, затем Регламентом отбора кандидатов в соответствии с положением.
10.5 Руководители подразделений, при необходимости, проводят анализ адаптации персонала, трудоустроившегося на Предприятие в соответствии с положением.
10.6 Увольнение работников с Предприятия по различным основаниям происходит в соответствии с Регламентом увольнения работников, приведенного в положении.
10.7 Высвобождение работников в связи с сокращением численности, а также их переобучение, предоставление им определенных льгот и компенсаций, должны осуществляться в соответствии со статьями 81 п. 2, 82, 178, 179, 261, 373 Трудового Кодекса Российской Федерации (в дальнейшем — ТК РФ).
10.8 Высвобождение работников происходит по решению генерального директора руководителями подразделений и ОКиО, под под общим руководством заместителя генерального директора по персоналу и общим вопросам.
10.9 Не допускается увольнение в связи с сокращением численности беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
10.10 Не допускается увольнение работника в связи с сокращением в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
10.11 Увольняемым в связи с сокращением численности бухгалтерия должна:
выплатить при увольнении выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
— сохранять за ними средний месячный заработок на период трудоустройства в течение второго месяца со дня увольнения;
— сохранять за ними средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения, по решению органа службы занятости, при условии, что работник обратился к ним в двухнедельный срок после увольнения и не был ими трудоустроен. В соответствии с принятым решением, работнику выдается справка из службы занятости, которая является основанием сохранения за ним среднего заработка за третий месяц со дня увольнения.
10.12 Выходное пособие выплачивается в установленные сроки, в день увольнения и по истечению 2-х и 3-х месяцев после дня увольнения.
11 Порядок проведения процедуры высвобождения работников11.
1 Администрация должна принимать решение о проведении мероприятий по изменению структуры предприятия и сокращению численности работников в месячный срок, и доводить его до планово-экономического управления (в дальнейшем — ПЭУ).
11.2 ПЭУ в трехдневный срок готовит проект приказа о лимитах численности в конкретных подразделениях и в установленном порядке подписывает данный приказ.
11.3 Руководители подразделений во исполнение данного приказа должны наметить кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, согласовать список с руководителем направления и заместителем генерального директором по персоналу и общим вопросам, и направить его в ОКиО в течение 5-ти дней со дня выхода приказа.
11.4 OKиО в соответствии с представленными списками должен в трехдневный срок подготовить приказ о сокращении конкретных должностей, а также направить в профсоюзный комитет проект приказа, являющегося основанием для увольнения и представление для получения согласия на увольнение работника по пункту 2 статьи 81 ТК РФ. Выборный профсоюзный орган в течение десяти рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет в ОКиО свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в десятидневный срок или немотивированное мнение, администрацией не учитывается. В случае несогласия с решением администрации, профком в течение 3-х рабочих дней проводит с администрацией дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Администрация имеет право расторгнуть Трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
11.5 ПЭУ, при получении приказа о сокращении должностей, должно представить в ОКиО «Перечень свободных вакансий, имеющихся на предприятии на данное число» (в дальнейшем — «Перечень вакансий»), который предъявляется работнику одновременно с уведомлением о сокращении, и в случае изменения перечня, обновлять его до окончания процедуры сокращения. При этом «Перечень вакансий» должен включать в себя и единицы, временно занимаемые работниками-совместителями, работниками, исполняющими обязанности и т. д.Если отсутствует возможность предоставить другую работу или работник отказался от трудоустройства на Предприятии, с ним расторгается Трудовой договор по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.
11.6 ОКиО персонально предупреждает каждого работника, указанного в списке, не позднее чем за два месяца письменным уведомлением администрации о предстоящем высвобождении, которое объявляется под расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, действующие льготы и компенсации. До истечения двухмесячного срока работник, без его согласия, не может быть уволен по этому основанию. В течение двухмесячного срока работник должен выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Администрация по письменному заявлению работника имеет право расторгнуть с ним Трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Расторжение Трудового договора ранее двухмесячного срока не является обязанностью администрации.
11.7 По истечении 2-х месяцев с момента предупреждения работника о его предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности, последний подлежит увольнению в соответствии с приказом по Предприятию, который должен подготовить ОКиО за три дня до даты увольнения.
12 Мотивация персонала12.
1 На Предприятии действуют следующие методы мотивации персонала (рассматриваемые как совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд): — экономические методы;
— моральные поощрения;
— социальные льготы;
— дисциплинарные методы.
12.2 Среди экономических методов мотивации персонала на Предприятии используются: — выплата премий по итогам работы;
выплаты к юбилейным датам Предприятия;
работникам Предприятия;
помощь;
; - размещение фотографий работников на Доске Почета.
12.3 К социальным льготам относятся: — обеспечение всех работников комплексными обедами со 100%-й компенсацией за счет Предприятия;
— частичная компенсация затрат на санитарно-курортное лечение и оздоровление работников.
12.4 К дисциплинарным методам относятся: беседа, устное замечание, устный выговор, используемые непосредственными и вышестоящими руководителями. Приказами объявляются взыскания, к которым, согласно ТК РФ, относятся: — замечание;
; - увольнение.
12.5 Руководство Предприятия должно применять данные методы взвешенно, только после того, как исчерпаны методы положительной мотивации.
13 Мониторинг удовлетворенности персонала работой на Предприятии13.
1 ОКиО ежегодно до 01 октября текущего года подготавливает и представляет на подпись генеральному директору приказ, регламентирующий порядок проведения мониторинга удовлетворенности с указанием конкретных сроков.
13.2 Форма анкеты представляется ОКиО на утверждение генеральному директору в срок до 15 сентября текущего года.
13.3 При необходимости, перед рассылкой анкеты ОКиО совместно с планово-экономическим управлением готовит справку о мероприятиях, проведенных по итогам анкетирования предшествующего года, и доводит до сведения работников Предприятия.
13.4 Руководители подразделений на основании приказа о проведении мониторинга удовлетворенности должны обеспечить заполнение анкет всеми работниками подразделений и возврат их в ОКиО в установленные сроки.
13.5 ОКиО обобщает, структурирует и оценивает полученные из анкет данные, составляя сводные таблицы, сгруппированные по категориям персонала (руководители, ИТР, рабочие) и передает их генеральному директору и руководителям направлений.
13.6 Руководители направлений через руководителей подчиненных подразделений, в компетенцию которых входит реализация предложений, выявленных в ходе мониторинга удовлетворенности, формируют предложения для включения в план повышения удовлетворенности персонала и направляют их в ОКиО в срок до 30 ноября.
13.7 ОКиО, при необходимости, определяемой общим состоянием удовлетворенности персонала, в срок до 15 декабря, на основании полученных предложений формирует план мероприятий, направленный на повышение удовлетворенности персонала своей работой.
13.8 Для осуществления мероприятий, руководители соответствующих подразделений включают их в действующие планы работ по своим направлениям (комплексный план повышения качества деятельности Предприятия, план ТПР, план текущих ремонтов, план обеспечения кинозалов мебелью и т. д.).Приложение 2Положение об отделе кадров и обучения ООО «Италикафе"1 Область применения1.
1 Настоящий стандарт устанавливает основные задачи, структуру, функции, права, обязанность и ответственность отдела кадров и обучения (в дальнейшем — ОКиО), взаимоотношения с руководством и другими подразделениями общества с ограниченной ответственностью «Италикафе» (в дальнейшем — предприятие) и его руководством.
2 Нормативные ссылки.
В настоящем стандарте использованы ссылки на следующие нормативные документы:
Трудовой кодекс Российской Федерации от 25 апреля 2011 года № 197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 23.
12.2010 № 387-ФЗ, от 29.
12.2010 № 437-ФЗ); «Положение о персонале»;Положение «Содержание, порядок разработки, оформления, согласования должностных инструкций и изменений с ним»;3 Общие положения3.
1 ОКиО является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по персоналу и общим вопросам.
3.2 ОКиО имеет круглую печать, применяемую для оформления документов работников при трудоустройстве, увольнении, кадровых перемещениях, выдаче справок, доверенностей, заверении копий документов и других случаев оформления исходящих документов, подписанных заместителем генерального директора по персоналу и общим вопросам или начальником ОКиО.4 Организационная структура отдела4.
1 Организационная структура ОКиО (состав и штатное расписание) определяются исходя из объемов работ, специфики решаемых задач, наличия финансовых ресурсов.
4.2 В состав ОКиО входят:
начальник отдела;
— старший менеджер по персоналу;
— менеджер по персоналу;
— инженер.
5 Основные задачи и функции отдела5.
1 Основные задачи ОКиО:
обеспечение необходимой численности предприятия работниками и молодыми специалистами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с планами набора, приказами об обеспечении плана производства на текущий год, заявками подразделений;
— обеспечение необходимой квалификации работников предприятия в соответствии с Планом обучения;
— обеспечение своевременного документооборота по оформлению приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами генерального директора, учета личного состава, выдача справок о настоящей трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам;
— работа с персоналом предприятия, развитие и оценка персонала, формирование резерва, мотивация и продвижение персонала в соответствии с положением;
— обеспечение вновь принятых работников предприятия «Страховыми Пенсионными свидетельствами» через Пенсионный Фонд;
— обеспечение своевременной подготовки документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия по возрасту, инвалидности, утере кормильца и льготных пенсий;
— формирование и организация контроля по выполнению графика отпусков, контроля состояния трудовой дисциплины на предприятии и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
— изучение и обобщение итогов работы с кадрами, анализ причин текучести, нарушений трудовой дисциплины, подготовка предложений по принятию мер к нарушителям трудовой дисциплины;
— обеспечение своевременного представления установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами;
— своевременное проведение разработки и корректировки стандартов предприятия по тематике ОКиО;
— ведение автоматизированного кадрового учета в системе 1С «Управление персоналом»;
— организация оформления документов для осуществления контактов с зарубежными партнерами (своевременное оформление приглашений, виз, содействие в оформлении загранпаспортов, оформление медицинских страховок работникам предприятия, выезжающим в зарубежные командировки);
— обеспечение приема, учета и хранения документов в архиве предприятия;
— оформление и предоставление по установленной форме различных справок на основании архивных данных.
5.2 Функции ОКиО5.
2.1 Функции ОКиО по работе с кадрами:
оформлять прием, перевод, увольнение работников в строгом соответствии с трудовым законодательством;
— проверять документы вновь поступающих на работу работников на предмет их полноты и достоверности;
— знакомить вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами;
— обеспечивать проведение необходимого медицинского осмотра, инструктажа по технике безопасности и пожарной безопасности через работников соответствующих подразделений;
— совершенствовать принципы работы с персоналом, вести работу по формированию кадрового резерва, принимать участие в адаптации персонала и мотивационных мероприятиях в соответствии с положением;
— проводить оценку удовлетворенности персонала работой на предприятии, совершенствовать форму анкеты по удовлетворенности, подводить итоги анкетирования по удовлетворенности и доводить их до сведения руководства предприятия для принятия соответствующих мер;
— формировать и представлять на утверждение генеральному директору планы по набору персонала в соответствии с потребностью предприятия;
— вести работу со средствами массовой информации по размещению рекламы об имеющихся свободных вакансиях на предприятии, повышать эффективность рекламных материалов, искать новые формы привлечения персонала;
— вести работу с высшими и среднетехническими учебными заведениями по прохождению студентами производственной, преддипломной и дипломной практик и привлечению выпускников для работы на предприятие после окончания учебного заведения. Вести работу по привлечению на работу молодых специалистов для формирования кадрового резерва;
— осуществлять связь с другими предприятиями, департаментами по труду города и области, центрами занятости по вопросам подбора и укомплектования кадрами в соответствии с планами по набору и потребностью производства;
— обеспечивать компетентный приём трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода на другую работу;
— обеспечивать расстановку молодых специалистов и рабочих в соответствии с полученной профессией и квалификацией совместно с руководителями подразделений;
— обеспечивать сохранность личных дел и карточек работников, своевременную передачу полного комплекта документов в архив предприятия;
— обеспечивать ведение трудовых книжек, заносить в них все необходимые записи о кадровых перемещениях работников, обеспечивать их сохранность и выдачу работнику при увольнении в соответствии с ТК РФ;
— выдавать работникам предприятия необходимые справки, связанные с работой на предприятии;
— осуществлять контроль совместно с отделом режима за соблюдением работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, готовить приказы о привлечении к ответственности работников за нарушение трудовой и производственной дисциплин;
— ежемесячно подводить итоги работы с кадрами и доводить их до руководителей других подразделений и руководства предприятия на итоговых совещаниях;
— своевременно представлять данные по кадрам в статистические разделы отчетности;
— проводить анализ СТП, разработанных ОКиО, на предмет необходимости их корректировки, а также определять необходимость разработки новых стандартов по тематике работы с персоналом;
— подготавливать материалы для поощрения работников предприятия в соответствии с коллективным договором;
— своевременно подготавливать и подписывать у руководства предприятия приказы по личному составу, доводя их до сведения заинтересованных подразделений;
— обеспечивать исправное состояние и безопасную эксплуатацию установленного в ОКиО производственного оборудования, помещений, рабочих мест, проходов, бытовых помещений.
5.2. 2 Функции ОКиО по обучению, социальному и пенсионному страхованию:
ежегодно формировать и представлять на утверждение генеральному директору план обучения и повышения квалификации работников предприятия на планируемый год, обеспечивать его выполнение в соответствии с положением;
— организовывать обучение и повышение квалификации работников предприятия;
— обеспечивать взаимодействие с Государственным Пенсионным Фондом РФ для получения работниками «Страховых Пенсионных свидетельств»;
— производить своевременное оформление больничных листов, внося в них данные о трудовом стаже работников на основании трудовых книжек;
— вести учет работников, выходящих на пенсию по возрасту, по вредности, по инвалидности и оказывать помощь работникам в подготовке необходимых документов для их предоставления в органы социального обеспечения;
5.
2.3 Функции ОКиО по ведению архива:
обеспечивать сохранность, приём и учет документов в архиве предприятия;
— ежегодно проводить необходимую обработку документов по личному составу силами сторонней организации для размещения и хранения в архиве;
— обеспечивать возможность использования архивных документов: выдачу в установленном порядке справок, выписок из документов по запросам граждан — бывших работников предприятия, выдачу дел во временное пользование в подразделения с организацией контроля их возвращения.
6 Права отдела6.
1 Права ОКиО осуществляются его начальником.
6.2 Отдел через своего начальника имеет право:
подписывать исходящие документы ОКиО по вопросам компетенции ОКиО (справки о стаже работников предприятия, выписки из трудовых книжек и другие документы);
— осуществлять взаимодействие с другими подразделениями по вопросам работы с персоналом, запрашивать необходимые документы для осуществления своих обязанностей по обеспечению кадрового учета, трудовой дисциплины, подготовки приказов по личному составу.
7 Взаимодействие отдела с руководством и подразделениями предприятия.
Взаимодействие и производственные связи ОКиО с руководством и подразделениями предприятия регламентируются требованиями настоящего стандарта, приказами и указаниями руководства предприятия.
8 Ответственность8.
1 Отдел, в лице начальника ОКиО, несет ответственность за выполнение задач и функций, изложенных в настоящем положении.
8.2 Отдел несет ответственность за: — правильное и качественное оформление документов, записей в трудовых книжках работников предприятия и их достоверность;
— сохранность круглой печати ОКиО;
— соблюдение Трудового кодекса Российской Федерации;
8.3 Отдел, в соответствии с положением, несет ответственность за: — выполнение мероприятий планов и графиков работ в установленные сроки;
— выполнение оперативных заданий руководства;
— соблюдение работниками отдела правил внутреннего распорядка, требований техники безопасности и пожарной безопасности, сохранность оборудования и имущества;
— качественное выполнение и достоверность отчетной документации.
8.4 Степень ответственности начальника отдела и других сотрудников ОКиО устанавливается их должностными инструкциями в соответствии с положением.
