Также не рассматривается как предмет адаптации период введения сотрудника в новую должность в формате повышения по карьерной лестнице в структурном подразделении. Получается, что в ситуации повышения по карьерной лестнице специалист не получает никакой поддержки от службы развития персонала и в данном отношении не реализуются адаптационные мероприятия. В то же время в странах АТР такая ситуация не применима, так как фактор повышения специалиста по карьерной лестнице воспринимается службой управления персоналом как ситуация активного вмешательства и необходимости поддержки. В этом случае сотрудник проходит несколько этапов введения в должность, обучения, тестирования, оценки психологического состояния. Таким образом, сравнительный анализ технологий адаптации персонала вразличных компаний стран АТР позволяет сделать вывод о достаточно высоком уровне прогрессивности и эффективности практик, используемых в Японии и Китае. В то же время, российский опыт применения технологий адаптации персонала еще не достаточно высоко развит и имеет большой потенциал для совершенствования.
2.3 Результативность персонал-технологий адаптации работников.
Для того чтобы измерить необходимость и эффективность обучения компании стран АТР выявляют и обозначают цели, которые должны быть достигнуты в итоге. Необходимость обучения может быть продиктована спецификой бизнеса. Например, страховой агент или менеджер по страхованию, не имея определенных теоретических и практических навыков, не сможет начать работать. Сотрудник должен быть подготовлен по минимальным требованиям, владеть определенным набором теоретической базы, знать продукты, IT-программы и технологии, которыми пользуется компания. В некоторых случаях это является отправной точкой для начала практической работы. Эффективность такого обучения выяснить просто. Достаточно провести тестирование сотрудника на понимание и знание полученного материала [22, С.106]. Тренинговое обучение, практикумы, семинары, которые могут быть направлены на корректировку определенных навыков, оценивать с точки зрения эффективности уже интереснее. Результативность персонал-технологий адаптации зависит от множества организационных и иных факторов:
от уровня развития системы управления персоналом, ее комплексности и эффективности, — от уровня понимания значимости персонал-технологий адаптации в системе развития персонала и достижения конкурентоспособности компании, — от особенностей процесса управления поведением персонала и оценки уровня его вовлеченности в развитие компании, — от психологических характеристик сотрудника и уровня его личностной мотивации к трудовой деятельности и работе в данной компании, — от агрессивности воздействия факторов внешней среды на систему управления персоналом компании (ситуации на рынке труда, восприятия компании социальной средой, особыми требованиями к персоналу компании со стороны общественности и т. п.), — от уровня открытости и демократичности сформированных в компании межличностных отношений. Безусловно, компания должна уметь противостоять или нивелировать вышеуказанные факторы или использовать их в пользу совершенствования системы адаптации персонала. Учитывая все факторы данной проблемы, современному менеджеру необходимо придерживаться определенных принципов при управлении процессом адаптации сотрудников к изменениям (рис.
2.2)[38, С.81]: Рис.
2.2. Принципы формирования системы адаптации персонала.
В России проблемой адаптационных процессов в организации начали заниматься около десяти лет назад, но отечественные ученые уже во многом продвинулись, не без помощи использования западного опыта. Например, российскими исследователями были выделены следующие методы адаптации персонала к новой организационной культуре предприятия:
1) социально-психологический метод (метод психологического консультирования) ориентирует на адекватное восприятие корпоративной философии, снятие психо-эмоционального напряжения в коллективе; 2) организационно-административный метод (метод внутрифирменного обучения) направлен на повышение интеллектуального, профессионального, культурного и творческого потенциала работников; 3) ценностный метод (метод трудовой мотивации) служит укреплению принципов, закрепленных на предприятии. В России данные методы использую не многие предприниматели, лишь единицы задумываются о создании специальных программ по адаптации новых сотрудников, о мерах по подготовке сотрудников к определенным организационным изменениям. Следует обозначить основные цели адаптации сотрудников к нововведениям: 1. Улучшение результатов деятельности компании. 2. Сохранение стабильного эмоционального фона в процессе адаптации.
3. Недопущение увольнения ценных кадров. 4. Обеспечение контроля над деятельностью сотрудников. 5. Повышение преданности сотрудников компании, удовлетворенности работой. Автор считает, что тех мер, которые сегодня принимаются в целях адаптации персонала к нововведениям и изменениям, недостаточно. Необходимо сформировать четко организованную систему адаптации персонала с учетом психологических особенностей личности каждого сотрудника. Безотносительно к специфике отдельных организаций и должностей, существует ряд общих, базовых процедур и компонентов, таких как: — выделение рабочего места для нового сотрудника;
сотрудника с коллективом;
с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации;
правил внутреннего трудового распорядка;
сотруднику должностных обязанностей;
необходимого инструктажа;
сотрудника с задачами организации, своими новыми задачами, зоной ответственности и с полномочиями;
сотрудника с системой материальной и нематериальной мотивации и социальным пакетом организации;
наставника за новым сотрудником;
сотрудника с требованиями к выполняемой работе;
технологической стороной организации и бизнес-процессами;
— разъяснение задач новому сотруднику на период испытательного срока и объяснение критериев их оценки;
и контроль качества работы в период испытательного срока; дальнейшая поддержка и развитие сотрудника после окончания испытательного срока в организации [6, С.81]. Важным преимуществом системы адаптации, используемых в странах АТР, например в Toyota и CheryAutomobileCo., является применение системы оценки эффективности адаптации на постоянной основе. Например, используется программа постоянного мониторинга процесса удовлетворенности сотрудника работой в коллективе, которая загружается на компьютере и ежеквартально сотрудник проходит небольшое тестирование. Также руководитель в результате своих наблюдений и оценки эффективности деятельности сотрудника заполняет определенный бланк оценки эффективности адаптации. На основании полученных данный происходит корректировка программы адаптации [64; 65]. Также следует выделить такое ключевое преимущество внедрение персонал-технологий адаптации персонала в компаниях Японии, Китая, как концептуальное обоснование процесса вовлечения нового сотрудника в структуру и организационную культуру компании. В данных странах приоритетным является проникновение сотрудника философией компании, миссией ее развития [64; 65]. В российских компаниях, напротив, данному аспекту уделяется очень мало внимания, что приводит внепониманию сотрудника ключевых ценностей и ориентиров развития предприятия, его социальной роли и ответственности.
Именно поэтому так важно обеспечить максимальную интеграцию преимуществ опыта зарубежных стран АТР в развитие систем адаптации российских предприятий. Таким образом, в современном мире, подверженном непрерывным изменениям, постоянному, динамичному развитию и преобразованию, процессы адаптации к нововведениям являются одним из ключевых факторов эффективности работы организации.
Заключение
.
Процесс адаптации работников является первостепенным шагом начала деятельности предприятия, его успешное решение неразрывно связано с комплексным подходом к формированию конкурентоспособности. В большинстве современных коммерческих организаций персонал является важным фактором конкурентоспособности, который невозможно скопировать (в отличие от технологий, маркетинговой политики и т. д.).Процесс адаптации представлен несколькими этапами, количество и содержание которых может варьироваться в зависимости от особенностей компании, профиля ее деятельности и уровня развития системы управления персоналом. Однако, технологии адаптации должны так или иначе применяться в отношении новых сотрудников и специалистов, которые находятся в статусе перехода на другую должность в связи с карьерным развитием. В исследовании выявлено, что технологии адаптации представлены широким спектром инструментов, таких как введение в должность, наставничество, оценка уровня знаний компании, ее структуры и организационной культуры, технологии вовлечения в межличностные отношения, мероприятия по реализации коллективных проектов и т. п.Каждая технология наполняется необходимым инструментарием, цель применения которых сделать процесс освоения трудовых обязанностей и работы в коллективе комфортным и эффективным. По мере освоения профессиональных функций у работника растут потребности в самореализации своих способностей, в причастности к решению проблем, стоящих перед подразделением. В процессе адаптации необходимо привлекать работников к обсуждению проблем и процессу разработки альтернативных вариантов их решений, шире делегировать им полномочия и ответственность, способствовать развитию творческой активности и т. д. Продуманная корпоративная культура помогает процессу адаптации работника.
Работник постоянно видит стандарты поведения, которым он должен следовать. Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т. д.).Успешное прохождение адаптации обеспечивает достижение плановых показателей организации в гораздо более короткие сроки, чем отсутствие адаптации. Выполнение организацией планов, наличие квалифицированной команды сотрудников, существование четкой единой цели и путей ее достижения обеспечивает конкурентоспособность организации на рынке. Опыт интеграции или адаптации зарубежных моделей управления в условиях функционирования национального бизнеса существует у большинства стран. Интерес российских менеджеров к зарубежным методам управления перманентно велик. Отчасти это объясняется явными успехами зарубежных компаний, разместившими производство на российской территории и продвигающими свою продукцию в России. Очевидно, что конкурентное преимущество компаний-лидеров стран АТР нередко связывается с системой управления.
Известно, что использование зарубежных систем менеджмента в странах АТР или их отдельных элементов не является особенностью развития национальной экономики. Рост экономики одной страны, увеличивал интерес к ее методам управления в других странах. Кроме того, лидирующее положение конкурента заставляет компании из разных стран поэлементно разбирать успех на рынке именно этой компании. Применение зарубежного управленческого опыта на российских предприятиях сопряжено со сложностью коммуникации между людьми, имеющими различный культурный кругозор. Как результат — все большую роль в компаниях играют культурные различия между сотрудниками, что напрямую влияет на предельную эффективность деловой активности.
Одной из причин социально-экономических кризисов является противоречие в системе «менталитет-система управления». Примером этого может служить Россия, где переход к рыночной экономике и реформа систем управления хозяйственных субъектов предполагает либо переход к системе управления полностью базирующейся на специфике российского менталитета либо учет национальных особенностей. Современные компании должны быть заинтересованы в применении более эффективных адаптационных схем, так как это позволяет существенно снизить издержки на поиск и подбор, а также обучение новых сотрудников, организацию их рабочих мест, транзакций связанных с адаптацией коллектива к новому человеку. Опыт стран АТР позволяет оптимально снизить риски увольнения сотрудника в первый год его работы в компании в результате отсутствия эффективной системы адаптационных мероприятий. Более того, данный опыт является привлекательным с позиции активного вовлечения нового сотрудника в организационную культуру предприятия и формирование его лояльности к процессам происходящим в компании, интеграцию его целей и интересов в целями предприятия и приоритетами его развития. Переходя к анализу опыта адаптации на российских предприятиях зарубежных систем управления, необходимо отметить, что существует как негативный, так и положительный опыт.
Список использованных источников
I. Нормативно-правовые акты.
Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Юркнига, 2007. — 224 с. Федеральный закон «О банках и банковской деятельности». — М.: Омега-Л, 2013. — 48 с. Стратегия развития Сбербанка на период 2014;2018 //.
http://www.sberbank.ru/II. Монографии и учебные пособия Академия рынка: Маркетинг/Перевод с французского А. Дайан, Ф. Букерель, Р. Лаккалар. — М., 1993 — 282 с. Армстронг М.
Практика управления человеческими ресурсами. — Спб.:Питер, 2009. — 848 с. Аврашков Л. Я., Адамчук В. В., Антонова О. В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2009. 345с. Александрова З. О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации — М.: МЦФЭР, 2010.
— 207с. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление проектами. М.: ЮНИТИ, 2008. 468с. Басовский Л. Е., Протасьев В. Б. Управление проектами: Учебник для вузов. — М.: Инфра-М, 2008. -.
212 с. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 284 с. Березина Е. А. Оценка качества управления персоналом // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н. В. Прага, Чешская республика, 2014. С. 14−17.Веснин В.
Р. Основы менеджмента: Курс лекций для студентов вузов. — М., 1996 — 380 с. Войтов А. Т. Экономика. Общий курс: Учебник. -- М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2009. -.
584с.Волгин А. П., Матирко В. П., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Дело. 2008. — 456 с. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник для вузов.
— М., 1994 — 681 с. Голубков Е. П. и другие. Маркетинг: выбор лучшего решения. — М., 1993 — 222 с. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МП «Сувенир», 2008.
— 364 с. Горбунов В. М. Управление социальным развитием трудового коллектива: Конспект лекций. — К.: МАУП, 2008. — 238 сГрачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. ;
М.: Дело, 2009. 468 с. Друкер П. Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.: Технологическая школа бизнеса, 2009. ;
569 с. Евланов Е. Г. Теория и практика принятия решений. М.: Экономика, 2009. -.
364 с. Егоршин А. П.: Управление персоналом. 2-е издание. — М., 1999 — 624 с. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. ;
СПб.: Из-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2008. — 321 с. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб.
пособие для вузов.
СПб.и др.:Питер, 2000. 508 с. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: соч. / Д.
Карнеги. — М.: Эксмо. — 2004. — С.
37−38.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005.
Крутцова М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М. Н. Крутцова. — Вологда: Легия, 2010.
— 128 с. Майтапь Ш. Экономика для менеджеров: Десять важных инструментов для руководителей. -.
М., 1996 — 416 с. Марченко О. И. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Под ред. О. И. Марченко. — М., 2004 г. — 129 с. Маслоу А. Мотивация и личность.
3-е изд., — Питер, 2003. — 351 с. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер.
сангл. — М.: Дело, 2004. — 755 с. Морозюк Ю. В., Морозюк С. Н. Человеческий фактор. Психологические аспекты управления персоналом (в контексте обеспечения экономической безопасности организации): Монография. М: Финансовый университет, 2011.
C. 5−7.Морозюк Ю. В., Морозюк С. Н. Человеческий фактор в управлении социально-экономическими системами: Монография. М: Финакадемия, 2009. C. 4−9Ожегов, С. И., Шведова, Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений/ Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. — 4-е изд., доп. — М.; Азбуковник, 1997. — 939 с. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под редакцией Генкина Б. М. — М., 1996 — 381 с. Организационное поведение: Учебник для вузов.
Под ред. Латфуллина.
Г. Р., Громовой О. Н. — СПб.: Питер, 2004. — 432 с.
37.Павлов, И. П., Философские проблемы теории адаптации / под ред. Г. И. Царегородцева. — М.: Мысль, 1975. — 277 с.
37. Проблемы моделирования социальных процессов: Россия и страны АТР: материалы Всероссийская научно-практическая конфернция с международным участием, Владивосток, 11−13 ноября 2015 г.) / [отв. ред. И.Г. Кузина]. — Владивосток: Дальневост. федерал.
ун-т, 2015. — 368 с.
38. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. Учеб. для вузов по спец." Менеджмент" - М.: Аспект Пресс, 2012 с. 34−3739.
Сенющенкова С. П. Изучение системы оценки персонала коммерческого банка «X», оценка ее эффективности, рекомендации по улучшению / ВШЭ «Кадровый менеджмент: теория и практика управления человеческими ресурсами. Выпуск 2. 2010, С.
640. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? — М., 1995 — 240 с.
41. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера по кадрам / Под редакцией Журавлева В. П., Карташова С. А. и др. — М., 1999 — 576 с.
42. Управление персоналом. Энцикл.
словарь. Под ред. А. Я. Кибанова — М.: ИНФРА-М, 2011.
с 45−46.
43. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под редакцией Шеметова П. В. — М., 2000 — 312 с.
44. Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности: Учебник для средних специальных учебных заведений. — М., 1996 — 270 с.
45. Шкатула В. И.: Настольная книга менеджера по кадрам. Издание 2-у. Издательство «Норма», 2001 — 560 с.III. Периодические издания.
Гордейко С. Г. Мотивация сотрудников коммерческого банка // Упр. человеческим потенциалом. — 2014. — №.
2. — С. 92−100.Гордейко С. Г. Системный подход к управлению розничным бизнесом в коммерческом банке // Менеджмент сегодня. — 2013. — №.
6. — С. 330−345.Долженко Р. Использование модели компетенций в подборе персонала коммерческого банка // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. -.
2011. — № 6. — С.37−39Донцов А.И. О понятии «группа» в социальной психологии.//Вестник МГУ, сер.
14 (психология), 2008. — № 4, с. 17−25.Исследование McKinseyGlobalInstitute. Эффективная Россия: производительность как фундамент роста // Российский журнал менеджмента.
2009. Т. 7. N 4. С. 109 — 168. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управленииперсоналом.
// Человек и труд.- 2002. № 10. — С. 80−83.Катков В. Формирование организационной культуры на промышленномпредприятии // Управление персоналом.- 2010. № 2. ;
С. 66−70.Клочков А. К. КРІ и мотивация персонала: полный сб. практических инструментов / А. К. Клочков. — М.:Эксмо, 2010.
Кобцева Е. Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. № 1.
2008. С. 100−104.Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар.
науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65−71.Лагунов А. Д. Мотивация персонала в структурных подразделениях банка // Молодежный науч.
техн. вестн. — 2013. — № 3. — С.
51Маслов В. И. Новый вызов менеджменту в экономике знаний //Управление развитием персонала, № 01(17), 2009. — c.12−18.Патрахина Т. Н., Ткаченко Ю. И. К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект // Молодой ученый. — 2015.
— № 7. — С. 464−466.Родионова В. О. Методы адаптации персонала конкурентоспособного предприятия к новой организационной культуре // Вестник воронежского государственного технического университета. Том 6. № 3. 2010.
С. 14—16.Тюлькина Ю. С. Сущность и принципы адаптации персонала // Вестник Воронежского государственного университета. № 1.
2008. С. 109—113.Liker J. K. T he toyota way. — E sensi, 2004.Ōno T.
T oyota production system: beyond large-scale production. — P roductivity press, 1988. Spear S., Bowen H. K. D ecoding the DNA of the Toyota production system //Harvard Business Review. — 1999.
— Т. 77. -.
С. 96−108.Vyas K. C. T oyota production system. -.
2011.ZhengShiQiang Chinese Management, 2005.IV. Электронные ресурсы.
Котлова А.С., Попова О. А. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 6 — [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5092 (дата обращения: 31.
07.2014).Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки. Электронный сборник статей по материалам ХVII студенческой международной заочной научно-практической конференции. — Москва: Изд. «МЦНО». — 2014. — № 10 (17) / [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:
http://www.nauchforum.ru/archive/MNF_social/10(17).pdfСысолятин А. В. Управление адаптацией персонала торгового пред приятия // Nauka-rastudent.ru. — 2015. — No. 13 (013−2015) / [Электронный ресурс] - Режим доступа. — URL:
http://nauka-rastudent.ru/13/2397/.
