Такая организация, по одному из законов Паркинсона, не имеет будущего. Активно-безличностный климат характеризуется значительными стимулами и жесткими требованиями к работнику. Деятельность такого работника является строго регламентированной, а проявления индивидуальности не поощряются. Корпоративный дух отсутствует, из-за чего работник ощущает дискомфорт и неудовлетворенность, но данная организация оказывается вполне приспособленной к рыночным условиям. Таким образом, умело используя функцию мотивации при формировании своего стиля, руководитель может существенно влиять на социально-психологический климат. Лишь изредка можно наблюдать корпорации и сетевые фирмы, где хозяин бизнеса может позволить себе доверить свой бизнес опытным и надежным менеджерам, и спокойно наслаждаться жизнью. Факторы, на которые следует обращать внимание руководителю при формировании психологического климата. 1.
Подбор сотрудников. Для каждого начальства важное значение имеют профессиональные качества и навыки потенциального работника. При приеме сотрудника на работу следует принимать во внимание и его психологический портрет. Если в ходе интервью у кандидата на должность можно заметить такие качества, как жадность, агрессивность, завышенная самооценка, то его не стоит брать на работу, поскольку такой сотрудник может послужить причиной конфликтов в коллективе. 2.
Заинтересованность в результатах работы у сотрудников. Большое значение имеет увлеченность сотрудников своей работой и стремление достичь наилучших показателей. На интерес сотрудника к работе влияет целый ряд факторов — спланированный отпуск, материальное стимулирование, карьерный рост, возможность совершенствования своих профессиональных навыков. 3. Условия труда. Такие условия, как посторонний шум, плохо оборудованное рабочее место, плохие санитарно-гигиенические условия негативно влияют на социально-психологический климат, вызывая раздражительность сотрудников. Один изсамым эффективным методом поддержания положительного психологического климата в трудовом коллективе являются часы психологической разгрузки, служащие средством профилактики профессионального выгорания, снятия напряжения, разрешения межличностных конфликтов, сплочения коллектива. Их можно проводить в конце недели.
Также для поддержания климата в коллективе необходима регулярная диагностика атмосфер в коллективе, которая поможет выявить опасность нарушения баланса еще на стадии разногласий, на которой конфликт еще не назрел и есть возможность его предотвратить. Чаще всего о необходимости управления психологическим климатом руководители компании задумываются тогда, когда обстановка в компании оказывается настолько напряженной, что грозит самыми серьезными последствиями для ее дальнейшего существования. Поэтому в первую очередь работа с психологическим климатом направлена на исследование факторов, которые влияют на ее состояние. В дальнейшем благоприятный психологический климат становится предметом деятельности штатного (или привлеченного) психолога. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства. Правильно выбранный стиль руководства — ключ к успеху для любого предприятия исследовал А. А. Журавлев.
Итак, многое в процессе управления зависит от психологических качеств самого руководителя и связано либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений.
Заключение
.
В процессе изучения научной литературы по проблеме исследования, нами было установлено, что стиль деятельности руководителя в современном понимании является относительно устойчивой системой способов, методов и форм его практической деятельности. Также нами было выявлено, что индивидуальный профессиональной стиль деятельности руководителясильно влияет на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на нормы и правила поведения, которым следуют большинство членов коллектива и которые существенно влияют на совместную трудовую деятельность. При анализе существующих стилей профессиональной деятельности по управлению коллективом, мы определили, что индивидуальный стиль, основывающийся на демократическом стиле, является наиболее динамичным и эффективным, в силу того, что он может превращаться в напряженных ситуациях в авторитарный, а в отношении творческих личностей выступать либеральным. Итак, в процессе управления организациеймногое зависит от психологических качеств самого руководителя и во многом связано либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, выявлено, что положительно влияет на эффективность деятельности умение планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. Таким образом, среди условий формирования индивидуального стиля профессиональной деятельности руководителя, можно обозначить психологические качества руководителя, особенности его отношения к подчиненным, приоритетные ценности руководителя, основные задачи, которые ставит перед собой и коллективом руководитель, его организаторские умения, личные и профессиональные качества и компетентность.
Список литературы
Андреева Г. М. Социальная психология. — М., Аспект Пресс, 2012.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. — М.: ЮНИТИ, 2009.
Волкова О. В. Психологический тип руководителя и стиль руководства. — М., 2012.
Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе // Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 2013.
Гришина Н. В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат канд. дисс.
Л., 2011.
Дзиабаева Г. С., Амадаев А. А., Келарев В. В. Государственная политика в глобализирующемся обществе//Современные тенденции в государственном управлении, экономике, политике, праве. Сборник докладов международной научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов и студентов.
Южно-Российский институт-филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, 2013. — с. 10−13. Донцов А. И., Психология коллектива.
М.: Изд-во Моск. ун-та, 2011.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. -С.-П. ПИТЕР, 2009.
Жуков Ю. М., Хренов Д. В. Выстраивание системы структурированного менеджмента в организации (случай из практики) // Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М.: Класс, 2012.
Журавлев А. А. Стиль в современной психологии управления / А. А. Журавлев — М.: Издание «Наука», 1996. 340 с. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. — М., Прогресс, 2009.
Климов Е.А.
Введение
в психологию труда. М.: Наука, 2011. — 250 с. Кроник В. А. В главных ролях: Вы, Мы, Он, Ты, Я: психология значимых отношений. — М., 2013.
Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. — Л., 2011.
Маркова А. К. Психология профессионализма. — М, 2013.
Наумов С. Секреты коммуникативных технологий//Управление компанией. 2006. №.
4. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. — Л.: Изд-во Лен. ун-та, 2009.-181 с. Практикум по инженерной психологии и эргономике / Под ред.
Ю.К. Стрелкова. — М., 2013. — 139 с. Прохоров А. П.
Русская модель управления/ А. П. Прохоров. —.
М.; Издательство студии Артема Лебедева, 2014. — 496с. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. М., 2011.
Теплов Б. М., Небылицын В. Д. Изучение основных свойств нервной системы и их значение для психологии индивидуальных различий.
// Вопросы психологии. 2012. №.
5.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб., 2013. — 390 с.
