Соблюдение этих принципов способствует созданию нормального климата в коллективе, улучшению отношения к труду и фирмы в целом.
Профессионально-квалификационное продвижение тесно связано с внедрением новой техники, технологии и требованиям к рабочим местам, структуры вакантных мест, интереса работников к профессиональной карьере, а также профпереориентации и профотбора кадров. Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность должны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией, которая появилась в организации. Поэтому на предприятии создается система подготовки, развития и продвижения будущих руководителей (резерва) и это является стратегически важной задачей, решением которой занимаются руководители высшего звена.
Резерв создается для руководящих должностей TEZ TOUR особенно ключевых. Формирование резерва начинается с определения должностных структур, количества кандидатов, организации повышения их квалификации.
После окончания обучения, повышения квалификации работники, включенные в состав резерва кадров, могут быть рекомендованы с учетом результатов производственной деятельности на должность или на стажировку. Выполнение индивидуального плана систематически контролируется, а состав резерва пересматривается ежегодно и отдельные работники по целому ряду причин могут быть исключены из состава резерва.
Таким образом, с помощью метода оценки персонала — аттестации, нами было выяснено, что персонал компании TEZ TOUR работает осуществляет деятельность на высоком уровне, тем самым положительно влияя на производительность труда и развитие компании.
4.Рекомендации по повышению эффективности работы кадров и их предварительная оценка Для повышения эффективности использования персонала, необходимо, прежде всего, обеспечить комфортные условия труда — формирование нормального морально-психологического климата в коллективе, свободное межличностное общение работников разных подразделений внутри фирмы, взаимное доверие, как между сотрудниками, так и в отношении руководства создания новых рабочих мест.
Руководитель TEZ TOUR заинтересован в высокопроизводительном труде своих подчиненных и высокой эффективности своего предприятия. B управлении предприятия далеко не последнее место занимает именно человеческий фактор, психологические особенности коллектива, личные потребности и интересы отдельных его членов. Искусство руководства и состоит в том, чтобы найти именно такие подходы и методы, которые бы обеспечили желаемый ход событий на предприятии и побудили его работников к лучшей работы.
Уровень квалификации сотрудников достаточно высок, растет число работников с высшим образованием. Отмечается факт омоложения кадрового состава. Основной кадровый состав TEZ TOUR — сотрудники до 40 лет, имеющие высшие образование, стаж работы которых до 10 лет. Соотношение мужчин и женщин на предприятии близко к идеальному стандарту, что улучшает процесс взаимодействия между сотрудниками и способствует их эффективной работе.
Стимуляция в контексте предприятия — это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, удовлетворяя тем самым их личные желания и потребности.
Поэтому особое значение приобретает вопрос об определении ее эффективности в рамках данного предприятия.
Оценка эффективности стимулирования труда является очень сложной, поскольку результаты воздействия стимулирования зависят от множества переменных, отделения роли каждой из которых является весьма проблематичным.
Большинство авторов соглашаются, что оценка эффективности стимулирования труда должна отражать степень достижения тех целей, которые ставит руководство предприятия и работники. Этот подход вполне логичен, ведь стимулирование в сфере труда — это процесс побуждения к труду с целью достижения личных целей и целей организации.
На основе предложенных мероприятий и направлений улучшения системы стимулирования TEZ TOUR через несколько месяцев будет наблюдаться повышение производительности труда, создаваться психологическое воздействие на работника, то есть на него будет действовать дополнительное стимулирование, сила которого зависит от того насколько он уверен в получении названных благ сверх установленных.
Подготовке руководящих кадров в компании придается большое значение. Ее цель — развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужен тщательный анализ и планирование.
Проведенный анализ системы управления персоналом в TEZ TOUR выявил, что для более эффективного управления человеческими ресурсами на предприятии необходимо внедрить следующие рекомендации:
проведение периодического тестирования, оценки и аттестации персонала;
улучшение показателей деятельности связать с совершенствованием управлением персоналом;
регулярное повышение квалификации персонала и модульную организацию его обучения;
формирование кадрового резерва из работников предприятия с учетом динамики индивидуальной карьеры.
Приоритетными направлениями также являются: переход к инновационному обучению; развитие системы обучения и совершенствование методов обучения работников Общества; формирование школы наставничества.
Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная нами система критериев оценки эффективности стимулирования труда позволит комплексно исследовать действенность рычагов стимулирования, способствуя поиску неиспользованных резервов для повышения результативности труда TEZ TOUR.
Заключение
Для эффективного использования персонала разработаны системы управления персоналом. Они включают разветвленную ряд функциональных систем, призваны решать широкий круг задач по формированию трудового коллектива, его развитию, совершенствования трудовых отношений, стимулирования труда, обеспечение благоприятных условий для достижения высоких производственных результатов.
Перестройка организации заработной платы на предприятии TEZ TOUR в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение следующих задач: повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов роста эффективности своего труда при выключении возможности получения дополнительных денег;
Проведенный анализ системы управления персоналом в TEZ TOUR выявил, что для более эффективного управления человеческими ресурсами на предприятии необходимо внедрить следующие рекомендации:
проведение периодического тестирования, оценки и аттестации персонала;
улучшение показателей деятельности связать с совершенствованием управлением персоналом;
регулярное повышение квалификации персонала и модульную организацию его обучения;
формирование кадрового резерва из работников предприятия с учетом динамики индивидуальной карьеры.
Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная нами система критериев оценки эффективности стимулирования труда позволит комплексно исследовать действенность рычагов стимулирования, способствуя поиску неиспользованных резервов для повышения результативности труда TEZ TOUR.
Список литературы
Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В. М. Анисимов. -.
Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. — 504 с.
Белкин В. Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда (Методологический аспект). М: Экономика. 2008. — 134 с.
Белкин В.Н., Белкина Н. А. Как управлять трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2008. — 366 с.
Белкин В.П., Белкина Н. А. Система оценки и оплаты труда «РОСТ» (практическое пособие). М.: Социздат, Библиотека журнала «Социальная зашита». 2009. — 89 с.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2007. — 412 с.
Вагина Л. В. Управление персоналом / Под ред. Л. В. Вагина, А. И. Горбачева, Т. С. Иларионова. — М.: РАГС, 2009. — 435 с.
Генкин, Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов / Б. М. Генкин.
— 2-е изд, испр. и доп. — М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА· М, 2008. — 412 с.
Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело, 2007. — 433 с.
Губанов С. Система организации и поощрения груда (опыт методической разработки). // Экономист. 2008. — № 3.
Джей Р. Энциклопедия менеджера: Алгоритмы эффективной работы. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 278 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 345 с.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. -.
2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 447 с.
100%.
100%.
107%.
122,1%.
126,1%.
116,4% 116,4%.
185,8%.4.
280,8%.
300%.
250%.
200%.
150%.
100%.
50%.
