В противном случае эффективность этого сотрудника будет падать и может пострадать работа всего отдела.
Для быстрого поиска и анализа основных проблемных зон подразделения следует брать средние значения оценок всех сотрудников. Тогда итоговый отчет об удовлетворенности персонала будет выглядеть следующим образом: см. таблицу № 3:
Таблица 3.
Отчет об удовлетворенности персонала (фрагмент).
Фактор Среднее по значимости фактора Среднее по удовлетворенности Комментарии: что можно улучшить Денежное вознаграждение 7,5 6,5 Сотрудники недостаточно удовлетворены своей зарплатой Отношения в коллективе 8,7 9,6 Дружественная обстановка в коллективе. Нет выраженных конфликтов Содержание работы 8,5 6,3 Сотрудники готовы выполнять более сложные задачи Отношения с руководителем 8,2 8,3 Сотрудники получают поддержку от руководителя … … … …
4. ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ ТЕСТА.
Оценка теста раскрывается в выводах из отчета и их можно обобщить:
— если средние значения по значимости и удовлетворенности совпадают — в этих направлениях сотрудники довольны условиями работы, компания удовлетворяет их ключевым потребностям, а значит, существенных изменений не требуется;
— если среднее по удовлетворенности ниже среднего по значимости — это означает, что данные критерии очень важны, однако недостаточно обеспечиваются компанией. Это приоритетные направления для активных действий и изменений;
— если среднее по значимости ниже среднего по удовлетворенности — на данный момент в этих направлениях компания обеспечивает своих сотрудников более чем достаточно;
— если в ответах большое количество выборов N (затрудняюсь ответить) — возможно, отдельные сотрудники не анализировали свою работу в подобном ключе либо не желают отвечать. В последнем случае следует обсудить результаты индивидуально.
Если целью опроса было проверить готовность подразделения к внедрению, например, информационной системы, то из полученных результатов можно с уверенностью сказать — сотрудники хотят и могут решать сложные задачи, коллектив способен общими усилиями реализовать проект, однако для этого требуется дополнительная материальная мотивация.
Регулярное проведение таких опросов позволит руководству своевременно отслеживать изменения настроений в коллективе, а возможно, и пересматривать свои кадровые решения. Знание доминирующих потребностей своих специалистов поможет выбирать и ставить задачи, формировать условия таким образом, чтобы максимально повысить вовлеченность каждого из них в свою работу и, как следствие, повысить эффективность службы в целом.
Кроме того, это даст сотрудникам уверенность в том, что компания заинтересована в их профессиональной работе и личном развитии, что может послужить весомым мотивирующим фактором.
Когда перед сотрудником ставится не просто задача, а проблема, он привлекается к совместному поиску решений — удовлетворяется его базовая потребность в автономии. Кроме того, это способствует появлению ответственности за конечный результат и снижает уровень сопротивления предстоящим нововведениям. Поэтому после окончания опроса об удовлетворенности персонала желательно провести общее собрание и обсудить полученные результаты (для сохранения конфиденциальности их можно обобщить). Важно вовлечь сотрудников в активное участие в подведении итогов — что, на их взгляд, можно сделать со сложившейся ситуацией, какие решения могут быть предложены, какими видятся причины выявленных проблем и как их можно исправить. В дальнейшем можно организовать регулярные встречи (например, еженедельные), где сотрудники могли бы обсуждать текущие вопросы и планы на будущее. Это улучшит информационный обмен в коллективе, поможет руководителю быть в курсе событий и задач, своевременно реагировать на любые изменения и, как результат, повысит эффективность работы всего отдела. Прежде чем принимать кардинальное кадровое решение — уволить нерадивого сотрудника или снизить его зарплату, стоит пригласить его на индивидуальную встречу и обсудить сложившуюся ситуацию.
Лучше не начинать беседу с вопроса: «Что с Вами?», а сразу перейти к рабочим задачам. С одной стороны, это направит диалог в профессиональное русло, а не станет разговором «о личном», с другой — позволит выявить, какая именно сфера задач вызывает наибольшие сложности у данного сотрудника и провоцирует сопротивление к работе. К примеру, можно просто спросить: «Хотел с Вами обсудить, как идут дела в Вашем направлении. Есть какие-то задачи, которым нужно уделить особое внимание?». Дружественное участие руководителя может стать неплохим мотивирующим фактором и поможет преодолеть возникшие трудности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ИНФОРМАЦИИ.
Ахтямова Д.И. К вопросу о понятии устойчивого развития // Управление социально-экономическими системами: теория, методология, практика: сб. ст. по материалам II Международной научно-практической конференции. — Пенза: МЦНС «Наука и Просвещение», 2017. — С. 82−87.
Ахтямова Д. И. Эволюция концепции управления: от инструкций к ценностям // Экономика и управление в XXI веке: стратегии устойчивого развития: сб. ст. по материалам III Международной научно-практической конференции / под общ. ред. Г. Ю. Гуляева. -.
Пенза: МЦНС «Наука и Просвещение», 2017. — С. 47−55.
Большаков Б.Е., Кузнецов О. Л. Кузнецов П.Г. Проблема устойчивого развития Человечества в системе «природа-общество-человек»: доклад на международной научной конференции // Устойчивое инновационное развитие: проектирование и управление. — 2014. — Т. 10, № 2 (23). — C. 1−28.
Выбор решения в условиях неопределенности: лабораторный практикум по дисциплинам «Менеджмент» и «Стратегическое планирование» / Л. Р. Амирханова, Т. А. Гилева, М. А. Пилюгин. — Уфа: УГАТУ, 2007. — 27 с.
Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» (квалификация «бакалавр») / А. В. Дейнека, В.
А. Беспалько. — Москва: Дашков и К°, 2013. — 388 с.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / А. Я. Кибанов; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. — Изд.
2-е, перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2014. — 446 с.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Практикум [Электронный ресурс]: учебное пособие / А. Я. Кибанов. ;
2-е изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2015. — 365 с.
Ковалев В. А. Современный стратегический анализ: учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2016. — 288 с.
Лазарев И.А., Хижа Г. С., Лазарев К. И. Новая информационная экономика и сетевые механизмы развития. — М.: Дашков и Ко, 2006. — 240 c.
Лукичева, Л. И. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л. И.
Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина. — 8-е изд., стер. ;
Москва: Омега-Л, 2013. — 263 с.
Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата: уч. для бакалавров по специальности.
80 401 «Экономика труда» / В. М. Маслова; Финансовый ун-т при Правительстве Рос. Федерации. — 2-е изд., перераб. и доп. ;
Москва: Юрайт, 2015. — 492 с.
Управление организацией [Электронный ресурс]: учебник для студентов вузов / Г. Л. Азоев [и др.]; ред.: А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева, Н.
А. Саломатин; Гос. ун-т упр. — 4-е изд-е, перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2014. — 735 с.
Управление персоналом [Текст]: учеб. для бакалавров: учеб. для студентов вузов, обучающихся по направлению 100 700.
62 — Торговое дело / [А. А. Литвинюк [и др.]; под ред.А. А. Литвинюка; Рос. гос. торгово-экон. ун-т. — Москва: Юрайт, 2012. — 434 с.
Управление персоналом организации [Текст]: практикум: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлениям 38.
03.02 «Менеджмент организации», 38.
03.03 «Управление персоналом» / [А. Я. Кибанов [и др.]; под ред. А. Я. Кибанова; М-во образования и науки Рос.
Федерации, Гос. ун-т упр. — Изд. 2-е, перераб. и доп. ;
Москва: ИНФРА-М, 2015. — 364 с.
