Кадровая политика ООО «Шелковые Пути»

• 1. Краткая характеристика организации ООО «Шелковые Пути«, ее бизнес-процессов
• 2. Управление персоналом
• 3. Организация труда персонала
• 4. Информационные технологии управления персоналом
• 5. Мотивация трудовой деятельности в ООО «Шелковые Пути»
• 6. Организационная культура и управление социальным развитием организации
• 7. Делопроизводство в кадровой службе ООО «Шелковые Пути»
• Приложения

1. Краткая характеристика организации ООО «Шелковые Пути»

Полное название: «Шелковые Пути», ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ, ОГРН 1 091 690 057 865, ИНН 1 655 184 390, КПП 165 501 001

Юридический адрес: г. Казань, ул. Островского д.87

Фактический адрес: г. Казань, улю Островского д.87

Основной вид деятельности: деятельность гостиниц и ресторанов — деятельность ресторанов и кафе, баров.

Ресторан-кальянная «Марокко» ООО «Саванд+» — это заведение общественного питания, время работы с 10: 00 до 02: 00.

Организационно-правовая форма — общество с ограниченной ответственностью.

Ресторан-кальянная «Марокко» ООО «Саванд+» — это общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления, в основном по индивидуальным заказам, а также виноводочные, табачные и кондитерские изделия. В ресторан-кальянная представлена арабская, европейская, японская, русская и смешанная кухня.

Высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха посетителей. Зал рассчитан на 60 посадочных мест.

Музыка: Фоновая, Арабская, Восточная.

Способы оплаты: Visa, MasterCard, AmericanExpress, Maestro.

2. Управление персоналом Исполняя свои функции специалист кадровой службы реализуют кадровую политику ООО «Шелковые Пути», которая направлена на: удовлетворение потребностей в кадрах; привлечение на предприятие высококвалифицированных работников; повышение квалификации работающего персонала; развитие системы мотивации персонала; использование знаний и опыта работников предприятия с максимальной эффективностью.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение кафе-бара квалифицированными кадрами для осуществления бесперебойного процесса работы.

Основными направлениями в решении кадровой политики кафе-бара являются: анализ факторов прироста / уменьшения фактической среднесписочной численности персонала; определение потребности в кадрах в соответствии со стратегией развития компании, количеством реализованной продукции, применяемых технологий, динамикой рабочих мест, внедрением инноваций и т. д.; определение качественной (выявление соответствия профессионально — квалификационным требованиям, анализ способностей работников.

Работа отдела управления персоналом предприятия регламентируется такими документами как, например:

— Должностные инструкции работников ООО «Шелковые Пути»

— Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Шелковые Пути»

— Правила работы с персоналом.

— Положение «О единой системе оплаты труда руководителей, служащих и рабочих ООО «Шелковые Пути».

— Положение «О текущем премировании руководителей, специалистов и служащих ООО «Шелковые Пути».

— Положение «О выплате вознаграждения по итогам года».

— Перечень нарушений и упущений в работе, за которые снижается переменная часть оплаты труда рабочих.

— Журнал учёта качества работ.

— Соглашение по охране труда на 2013 год.

— План санитарно-оздоровительных мероприятий на 2013 год.

— Положение «О подготовке кадров».

— Положение «Об адаптации персонала».

— Нормативы времени на обслуживание рабочего места.

— Различные приказы (например, Приказ «О проведении аттестации рабочих мест»).

— Другие Положения, стандарты, правила, нормы и т. д.

Рассмотрим характеристику кадрового состава сотрудников кафе-бара по гендерному признаку (рис. 2).

Рис. 1. Характеристика персонала ООО «Шелковые Пути» по гендерному признаку В коллективе кафе-бара преобладают мужчины, они составляют 59% от общей численности персонала, это обуславливается спецификой работы службы безопасности, с составе которых работают только мужчины. Соответственно 4% составляют женщины.

По уровню образования у сотрудников кафе-бара преобладает неоконченное высшее (39%), высшее составляет 35%, а средне — специальное 26%.

Стаж работы сотрудников в организации отражен на рисунке 2.

У большинства сотрудников стаж работы в компании не превышает двух лет (62%), от двух до пяти лет 27% и только % работают в компании более пяти лет. В организации работают молодые люди в основном учащиеся заочных отделений институтов. После завершения учебы данные сотрудники увольняются и устраиваются работать уже по специальности, полученной ими в высшем учебном заведении.

Рис. 2. Характеристика персонала по стажу работы Функции управления персоналом представляют основные направления деятельности организации, ориентированные на эффективное использование человеческого ресурса организации.

Функции управления торговым персоналом в ООО «Шелковые Пути»:

— поиск и подбор персонала;

— развитие и обучение персонала;

— адаптация персонала;

— оценка и аттестация персонала;

— вознаграждение и мотивирование персонала;

— развитие корпоративной культуры.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещение объявлений в газетахи на специализированных сайтах, такие как rabota.ru, superjob.ru. Предъявляемые требования: мужчины и женщины от 6 до 30 лет, желателен опыт, коммуникабельность, знание ПК, обучаемость. Подбор персонала осуществляется после проведения анкетирования и личного собеседования с кандидатом.

Обучение сотрудников проходит в кафе-баре в течении 2−4 дней. В последующем проводятся дополнительные тренинги и семинары для дальнейшего развития персонала.

Для более быстрой адаптации новых сотрудников, к ним приставляется наставник, который помогает применить полученные знания на практике и влиться в коллектив. Так же успешной адаптации способствуют должностные инструкции, в которых прописаны все обязанности и права по каждой должности.

Оценка персонала проводиться ежемесячно по результатам личных продаж, соблюдению корпоративных стандартов (оценка тайного покупателя). Аттестация проводится каждые полгода, по результатам которой делается заключение о возможном повышении или понижении в должности, перевода на другой объект или увольнения.

Система вознаграждения и мотивирования включает заработную плату, премии за перевыполнение плана кафе-баром.

В компании действуют корпоративные стандарты внешнего вида сотрудников, стандарты общения с гостями заведения, создан единый стиль.

Системы управления персоналом в ООО «Шелковые Пути» имеет следующие недостатки (рисунок 3)

Рис. 3. Проблемы управления персоналом в компании ООО «Шелковые Пути»

Изначально к кандидатам предъявляются низкие требования. Можно сказать, что на собеседование в кафе может прийти практически любой человек в возрасте от 6 до 30 лет. Это усложняет работу менеджера по персоналу, так как приходиться проводить большое количество собеседований и обрабатывать большое количество информации. А также низкие требования для кандидатов создают впечатление невысокого общего уровня профессионализма сотрудников компании, поэтому данное предложение не интересует людей, которые соответствуют высоким требованиям и такие же высокие требования предъявляют компании.

Обучению в компании уделяют особое внимание, оно является одним из приоритетных направлений. Перед выходом на работу в кафе-бар сотрудники проходят четырехдневный курс обучения. Однако здесь тоже есть свои недостатки. Не все люди могут воспринимать сразу большое количество информации, это их пугает. Минимум одна третья часть кандидатов, прошедших отбор, уходят после первого дня обучения, не справившись с нагрузкой.

Оценка персонала в компании проводится регулярно. Оцениваются показатели личных продаж, тем, у кого продажи менее установленного минимума, делается предупреждение. Но данный минимум единый для всех и устанавливается без учета характеристик кафе-бара по проходимости и реально возможному обороту.

Наибольшее количество недостатков в компании имеет система мотивации. Главным из них, является то, что система материального стимулирования меняется каждые, 5 2 месяца, притом данные изменения чаще всего ведут к уменьшению заработной платы. Очень часто изменения в расчете происходят в конце месяца, и сотрудники кафе-бара имеют реальную возможность подсчитать, какую именно сумму денег они потеряли. Как показывает практика, после этого на некоторое время значительно снижается производительность труда и качество обслуживания гостей. В компании отсутствует индивидуализированный подход к мотивации сотрудников. Не проводится изучение мотивационной структуры персонала. Конкурсы проводятся не для того, чтобы удовлетворять потребности официантов и барменов в достижении и самореализации, а в первую очередь для увеличения продаж. Поэтому проведение конкурсов становится чаще демотивирующим фактором.

3. Организация труда персонала

Организация труда — это деятельность, одна из управленческих функций, часть управления предприятием (организацией) по созданию, поддержанию, упорядочению и развитию системы организации труда, по ее преобразованию.

Цель организации труда как управленческой деятельности в «Шелковые Пути» — создание организационных условий, необходимых для достижения высокой социально-экономической результативности трудовой деятельности. Реализация данной цели обеспечивается решением конкретных задач, подразделяемых на:

Экономические (снижение трудозатрат на производство работ и продукции, повышение производительности труда, экономичное использование производственных фондов, материалов, сырья, обеспечение высокого качества работ и продукции, снижение издержек производства, повышение конкурентоспособности и т. п.);

Социальные (создание благоприятных условий трудовой деятельности работников, сохранение их здоровья, повышение содержательности и привлекательности труда, рациональное и более полное использование и развитие трудового потенциала, обеспечение удовлетворения разнообразных потребностей персонала и т. п.).C целью организации труда в «Шелковые Пути» существуют следующие нормативно-правовые документы: «Правила внутреннего трудового распорядка; Стандарт по подбору персонала.

Стандарт по подбору персонала

1. Цель Поиск работников и привлечение их для реализации целей компании.

Применяется принцип централизации формирования кадровой политики, компетенций персонала, установления и организации процедуры подбора, принятия окончательного решения о приеме на работу, перемещениях, переводах и о прекращении работы и принцип децентрализации проведения первичного отбора и сбора документов для приема на работу.

2. Область использования Данное описание процедур является внутренним нормативным документом и обязывает к использованию данных процедур всеми участниками процесса подбора новых работников в компанию.

3. Ответственность

3.1. Индивидуальный предприниматель отвечает за постановку целей при подборе персонала и осуществляет контроль за соответствием персонала поставленным целям.

3.2. Менеджер по персоналу отвечает за соответствием при подборе персонала кадровой политики общей политике организации и стратегии ее развития, за общее руководство процессом подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и за интеграцию данного процесса с другими бизнес-процессами организации, составляет профиль должности и определяет модель компетенций по вакансии.

3.3. Индивидуальный предприниматель отвечает за проведение этапов, 3−4 согласно настоящему Стандарту.

3.5. Менеджер по подбору персонала учитывает потребность в персонале, организует процессы отбора, адаптации и увольнения, а также изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Определяет способы подбора кандидатов, проводит подготовку договоров со СМИ и кадровыми агентствами.

3.6. Менеджер по кадрам отвечает за надлежащее оформление документов при приеме (увольнении) новых работников или внутренних перемещениях согласно трудовому законодательству РФ.

3.7. Менеджер по подбору персонала составляет профиль должности и определяет модель компетенций по вакансии, отвечает за выявление психологических качеств кандидатов, дает рекомендации относительно условий использования личных возможностей человека с учетом перспектив развития его профессиональных способностей.

4. Этапы подбора персонала Подбор персонала — одна из подсисистем в системе управления персоналом. Начинается с анализа потребностей организации в персонале, заканчивается с окончанием испытательного срока.

Этап 1. Анализ потребностей в персонале Анализ потребностей в персонале — процедура, включающая в себя сопоставление целей развития компании и возможностей, которые есть в компании. Данный анализ позволяет определить, какие работники и в каком количестве необходимы будут компании для достижений целей компании. Данная процедура максимально эффективна только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим и какие задачи он намерен решить с помощью данного специалиста.

При этом решается вопрос: могут ли быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) работниками, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками обязанности для решения задачи. В этом случае может оказаться, что новый работник в компании не нужен. Если же анализ подтвердил уверенность в необходимости дополнительного персонала, то следует переходить к следующему этапу.

Этап 2. Описание вакансии

Описание вакансии осуществляется непосредственным руководителем будущего работника (приложение № 1).

Компетенции по данной вакансии определяются соответствующим стандартом.

Этап 3. Определение способа подбор персонала При выборе способа подбора следует руководствоваться приоритетом закрытой кадровой политики — подбор персонала на низшие должностные уровни может проводиться из внешних источников, подбор персонала на руководящие должности проводится только из числа работников организации.

При отборе кандидатов на открывшуюся позицию внутри организации определяется круг работников, которые могут претендовать на свободную позицию.

Среди этих претендентов проводится интервью с менеджером по подбору персонала, и руководителем. При положительном результате интервью оформляется предложение о перемещении работника на новое место.

Второй путь — внешний отбор. Порядок действий в этом случае следующий: менеджер по персоналу совместно с индивидуальным предпринимателем определяют способ поиска кандидатов. При этом используются следующие варианты:

1) Отбор через работников

2) Использование резерва — базы данных по кандидатам, из тех, кто ранее обращался в компанию с целью получения работы.

3) Размещение в Интернете, газете, в СМИ.

4) Отбор кандидатов с помощью кадровых агентств.

5) Отбор при помощи услуг государственной службы занятости.

6) Отбор с участием учебных заведений.

На данном этапе менеджер по персоналу подходит к вопросу анализа и оценки источников привлечения. Для эффективной организации процесса поиска кандидатов следует использовать несколько способов поиска кандидатов.

После того, как организован приток информации о кандидатах (появились резюме, анкеты, устные отзывы и т. п.), начинается этап отбора.

Этап 4. Этап отбора Данный этап начинается с анализа и сопоставления данных о привлеченных кандидатах. Определяются кандидаты, точно не соответствующие стандарту. (Например, несовершеннолетние). Отобранные кандидаты переходят к следующему этапу.

Этап 5. Этап первичного собеседования (телефонное, непосредственное)

Цель этапа — познакомиться с соискателем, выяснить подробнее о его соответствии стандарту должности.

В процессе короткого интервью выясняется, следует ли приглашать кандидата в компанию для личного знакомства (первичного собеседования), или нет.

После положительного прохождения первичного собеседования можно переходить к этапу анкетирования.

Этап 6. Анкетирование. Заполняется анкета по установленной форме Этап 7. Собеседование (интервью) с менеджером.

На этапе собеседования можно определить способности кандидата, можно выяснить соответствие его личных качеств корпоративной культуре компании, определить его мотивацию и проанализировать совместимость кандидата и его будущих коллег, подчиненных и руководителей.

В случае положительного результата интервью заполняет психологические и профессиональные тесты. Анкета и тесты передаются менеджеру по подбору персонала.

Этап 8. Тестирование (профессиональное) На данном этапе дается профессиональная характеристика претендента. После оценки профессиональных качеств, следует следующий этап.

Этап 9. Проверка рекомендаций и представленных документов

На данном этапе проверяются рекомендации и отзывы с предыдущих мест работы. Проверяются подлинники предоставляемых документов (диплом, паспорт) на соответствие формы и содержания действительности.

Этап 10. Собеседование с непосредственным руководителем

Этап 1. Обучение и стажировка Обучение и стажировка для всех работников кафе-бара и уборщиков проводится перед приемом на работу. После прохождения обучения и стажировки, для оценки деятельности претенденты сдают зачет или экзамен менеджеру с привлечением при необходимости проверки специальных знаний соответствующих специалистов из числа работников кафе-бара.

При положительном прохождении обучении и стажировки, а также при положительно сданных экзаменах и зачетах принимается решение об оформлении претендента на определенную должность с испытательным сроком.

Этап 2. Принятие решения и оформление на испытательный срок На основании проведения предыдущих этапов принимается окончательное решение о найме специалиста и новый работник оформляется на испытательный срок.

Оформление документов производится в соответствии с правилами кадрового документооборота.

Этап 3. Этап адаптации Под адаптацией персонала понимается процесс введения работника в должность, а также знакомство с баром, изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Данному процессу необходимо уделять пристальное внимание.

Введение

в организацию начинается на этапе «Обучение и стажировка», продолжается на этапе адаптации и осуществляется менеджероми содержит общее представление об организации, принципах работы, ознакомление со структурой кафе-бара и условиями работы (система оплаты труда, режим работы, социальные гарантия и т. п.).

Введение

в организацию должно вызвать интерес к компании и к работе в целом, ознакомить с корпоративной культурой организации.

Введение

в должность проводится менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на освоения новичком работы, сокращение периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими.

Введение

в должность направлено на то, чтобы снять напряжение нового работника,

Этап 4. Окончание испытательного срока Завершающий этап процедуры подбора персонала. На данном этапе оформляется заключение о результатах испытания при приеме на работу.

Данный стандарт наглядно показывает оптимальный подход выбранный руководством с целью обеспечения профессионального подхода уже с самого начала взаимодействия с потенциальными соискателями. Стандарт свидетельствует, как с минимальными затратами и с максимальной эффективностью утолить потребность в кадрах. Стандарт разрабатывался в период экономической нестабильности на рынке и тем самым является универсальным инструментом подбора персонала как в период благоприятных экономических условий, так и в других направлениях сферы оказания услуг.

4. Информационные технологии управления персоналом

В «Шелковые Пути» используется 1С: Бухгалтерия 8 совместно с 1C: Зарплата и Управление Персоналом 8 что позволяет достичь функционирования организации в целом.

С помощью программы 1С: Бухгалтерия 8 могут вести учет индивидуальные предприниматели, применяющие упрощенную систему налогообложения (УСН) или общий режим налогообложения (ОСН).

Бухгалтерский и налоговый учет реализованы в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. В состав конфигурации включен план счетов бухгалтерского учета, настроенный в соответствии с Приказом Минфина РФ «Об утверждении плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению» от 3 октября 2000 г. № 94н.

Методика бухгалтерского учета обеспечивает одновременную регистрацию каждой записи хозяйственной операции, как по счетам бухгалтерского учета, так и по необходимым разрезам аналитического учета, количественного и валютного учета. Пользователи могут самостоятельно управлять методикой учета в рамках настройки учетной политики, создавать новые субсчета и разрезы аналитического учета.

1С: Бухгалтерия 8 обеспечивает решение всех задач, стоящих перед бухгалтерской службой, если бухгалтерская служба полностью отвечает за учет на предприятии, включая, например, выписку первичных документов, учет продаж и т. д. Кроме того, информацию об отдельных видах деятельности, торговых и производственных операциях, могут вводить сотрудники смежных служб предприятия, не являющиеся бухгалтерами. В последнем случае за бухгалтерской службой остается методическое руководство и контроль за настройками информационной базы, обеспечивающими автоматическое отражение документов в бухгалтерском и налоговом учете.

1C: Зарплата и Управление Персоналом 8 позволяет вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций — юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.

В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации.

Знание программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» будет полезна всем без исключения работникам предприятия.

Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.

Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т. д.

5. Мотивация трудовой деятельности в ООО «Шелковые Пути»

Система мотивации персонала ООО «Шелковые Пути» включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Материальная мотивация состоит из основной заработной платы, дополнительных выплат и системы штрафов.

Заработная плата: Система оплаты труда в компании не является постоянной и часто подвергается изменениям. На данный момент система оплаты труда сочетает в себе две формы сдельную и повременную. С одной стороны заработная плата сотрудника рассчитывается как процент от личных продаж, с другой стороны установлены гарантированные минимумы, размер которых зависит от занимаемой должности и присвоенной категории.

Таблица 1. В ООО «Шелковые Пути» установлены следующие минимальные выплаты:

2. Дополнительные выплаты:

при перевыполнении плана, всем сотрудникам платится повышенный процент от суммы превышения плана;

за обучения нового сотрудника, обучающим работникам, установлен дополнительный оклад в размере 000 руб.

Нематериальная мотивация ООО «Шелковые Пути» включает в себя обучение и аттестации персонала, проведение конкурсов и возможность карьерного роста.

1. Обучение персонала. Перед приемом на работу, сотрудники проходят теоретическое обучение, а на рабочем месте к нему прикрепляется наставник, которые обучает практическим навыкам. Поэтому адаптация нового сотрудника на рабочем месте происходит быстрее и легче, потому что чувствуют себя более уверенно.

2. Аттестация персонала. Аттестация сотрудников проводится каждые полгода, по ее результатам принимается решение о возможном назначении на более высокую должность. При неудовлетворительных результатах аттестации возможно увольнение сотрудника.

3. Карьерный рост. Занятие вакантных должностей в Литл Баре производится на конкурсной основе. Каждый сотрудник имеет возможность пройти по карьерной лестнице от стажера до управляющего. Преимущественное право на занятие вакантной должности предоставляется сотрудникам, имеющим значительный стаж работы в Литл Баре, положительно зарекомендовавшим себя и имеющим квалификацию, соответствующую вакансии. Компания принципиально не набирает управленцев «со стороны», а обучает своих сотрудников, чтобы в любой момент они могли занять более высокую должность.

При проведении исследования мотивации сотрудников были использованы следующие методы:

1) анализ документов, регламентирующих работу организации ООО «Шелковые Пути», позволил описать сферу деятельности, задачи организации, организационную структуру, проанализировать кадровый состав;

2) наблюдение метод сбора первичной информации об организации, путем прямого наблюдения инфраструктуры организации, традиций и ритуалов, манер поведения сотрудников ООО «Шелковые Пути»;

3) анкетирование методическое средство получения обратной связи. Оно позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников, дает оценку факторам, влияющим на их мотивацию; позволяет выявить сильные и слабые стороны мотивации персонала в организации. Этот метод позволил оценить ценностно-мотивационный образ организации, потенциал профессиональной и деловой успешности, социально-психологический климат организации, отношения к труду (удовлетворенность трудом), мотивацию сотрудников и т. д.;

4) экспертный опрос это опрос респондентов, которыми являются эксперты — высококвалифицированные специалисты в определенной области деятельности. Метод подразумевает компетентное участие специалистов в анализе и решении рассматриваемой проблемы. Надёжность оценок и решений, принимаемых на основе суждений экспертов, достаточно высока и в значительной степени зависит от организации и направленности процедуры сбора, анализа и обработки полученных мнений.

Исследование проводилось в течение 203 года. Опрос сотрудников проводился анонимно, были обеспечены условия, исключающие несамостоятельность заполнения методик.

В качестве экспертов выступали директор, администраторы (всего 5 человек). Для них была разработана методика «Оценка мотивации сотрудника» (см. приложение 1).

Изучение структуры мотивации работников проводилось два раза: в августе 203 года, и в феврале 204 года. Полученные данные сравнивались. Была разработана анкета «Изучение мотивационных факторов и потребностей сотрудников» (см. приложение 2).

Проведено исследование динамики зависимости качества обслуживания клиентов от такого мотивационного фактора как административный контроль, связанное с постоянным контролем над работой сотрудников руководящего состава. Для исследования взяты два фактора показателя эффективности работы: средний чек среднее количество блюд в одном чеке и процент обслуживания клиентов.

Проведен опрос сотрудников для мотивационной оценки соревнований проводимых по 1 в ООО «Шелковые Пути». Для определения мотивов, связанных с увольнением сотрудников разработана анкета, для заполнения сотрудником, при увольнении (см. приложение 3). Так же, в исследовании использовалась анкета «Оценка текучести персонала» (см. приложение 4), которая позволила проанализировать не только реальную, но и потенциальную текучесть, которая протекает в скрытой форме, когда люди еще работают в компании, но планируют уйти и занимаются активным поиском нового места работы.

В компании замечательная корпоративная культура, которая обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы (миссия, цели, кодекс компании, корпоративный стиль).

Кодекс компании один из основных внутрикорпоративных документов, в котором сформулированы ведущая миссия и видение компании; цели, которые декларирует компания; корпоративные мероприятия; особенности делового взаимодействия. Факторами мотивации персонала, в данном случае, являются защищенность (это стабильность компании), условия работы, взаимоотношения в компании, система нематериального поощрения и др.

6. Организационная культура и управление социальным развитием организации

Корпоративная культура «Шелковые Пути» ориентирована на постоянное повышение стандартов качества управления и социального управления посредствам: стажировок, различных тренингов и т. д.

Культура «Шелковые Пути» представляет собой сплоченную команду в некоторых отношениях даже семью, так как сотрудники проводят большую часть своей жизни на работе и отдают себе всецело этому процессу.

Каждый сотрудник чётко представляет как свои цели, так и цели руководства, правда случаются и конфликты на этой почве так как эмоции играют злую шутку с людьми, на этот случай есть развитая система лидерства. Лидеры в «Шелковые Пути» это сотрудники умудренные опытом, харизмой и другими необходимыми чертами прошедшие много испытаний на протяжение трудовой деятельности и смогли заявить о себе. На плечи лидера ложиться большой груз ответственности так он является связующим звеном между рядовыми сотрудниками и руководством (в случае если лидер не занимает руководящую должность) и испытывает давления сразу с нескольких позиций одновременно. Умение урегулировать конфликты, выполнять поставленные цели руководства, создание и управление системой наставничества для «новичков» все это в ходит в компетенцию настоящего лидера.

Обычаи и традиции в корпоративной культуре «Шелковые Пути», играет не менее важную роль чем лидерства так как именно традиции и обычаи придают эксклюзивность и креативность и способны выделить и сотен подобных торговых организации. Традиции и обычаи сближают коллектив делают его еще более сплоченным, ударостойким, позволяют выработать свое мировоззрение, которое поведет сотрудников к новым победам и свершениям, делая каждый трудовой день непохожим на предыдущий.

Важная составляющая в управлении социальным развитием сотрудника это психологическое состояние человека и непосредственная работа с ним. Человек высоко духовное, нравственное, моральное существо, со сложным механизмом внутри, который подчас может дать сбой и причиной может быть все что угодно. Естественно человек довольно часто бывает скрытным и не показывать того, что случилось, пряча все за маской человека довольного жизней. В этом случае человек находясь с таким состоянием на рабочем месте долго не протянет так как стрессы, рутинная работа всегда присутствует и они ударят в самое незащищенное место и…

В «Шелковые Пути» это прежде семья, а потом уже работа, дестабилизированное психологическое состояние выявляется на ранних стадиях, делается это прежде всего путем доверительных отношений. Администратор — менеджер является тем гарантом поддержки и оказания психологической помощи для сотрудника с возможным нервным срывом и незамедлительно начинается работа с сотрудником, так как уязвимый сотрудник — это уязвимая организация.

7. Делопроизводство в кадровой службе ООО «Шелковые Пути»

Служба кадров ООО «Шелковые Пути» в своей работе опирается не только на законодательно-правовые и нормативно-методические документы общегосударственного значения, но и на организационно-правовые документы, разрабатываемые самой организацией.

Прежде всего, это устав (положение) организации как главный организационный документ.

Служба кадров должна четко представлять себе задачи организации, записанные в уставе, так как ее главная цель — обеспечение организации высококвалифицированными работниками для наилучшего выполнения этих задач. Кроме того, в уставах расписываются порядок назначения или выбора руководящего состава и другие вопросы, связанные с подбором и расстановкой кадров. Один из экземпляров устава обязательно должен храниться в отделе кадров.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ коллективными договорами и соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем в пределах его компетенции, устанавливаются правила поведения работников во время их совместной деятельности.

Правила внутреннего трудового распорядка в ООО «Шелковые Пути» утверждаются директором вывешиваются на видном месте, и с ними должны быть ознакомлены все работники организации.

Организационно-распорядительным документом, разрабатываемым в организации, в котором закрепляется весь ее должностной и численный состав, является штатное расписание.

Штатное расписание как вид документа «представляет собой перечень должностей в учреждении (организации) с указанием их количества и размеров должностных окладов». Его цель — нормирование численности штатного персонала организации и соотношения специалистов.

Таким образом, все должности структурных подразделений ООО «Шелковые Пути» и их количество закреплены в штатном расписании организации.

Штатное расписание подписывается руководителем кадровой службы, главным бухгалтером и утверждается приказом. Штатное расписание — документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя организации или уполномоченного им лица. На основе штатного расписания кадровая служба ООО «Шелковые Пути» ведет подбор работников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

Кроме того, в организации уставом (положением) об организации предусматривается составление такого документа, как структура и штатная численность. В нем закрепляются состав подразделений (отделов) и штатная численность каждого отдела кафе-бара «Шелковые Пути» и всей организации в целом. Обычно этот документ утверждается на год, и если в течение года в него вносятся изменения, то они проводятся приказом руководителя. Содержание этого документа несложно: в нем перечисляются названия структурных подразделений (отделов) с их кодами и штатная численность.

Таким образом, анализ внешней и внутренней среды ООО «Шелковые Пути» выявил ряд существующих проблем: недостаток собственных оборотных средств, высокая текучесть кадров, слабо развитая система мотивации торгового персонала. Возникшие проблемы обусловлены как недостатками системы управления организацией, так и влиянием политико-экономической ситуации в России.

Структура обслуживающего персонала ООО «Шелковые Пути» характеризуется по различным критериям: пол, возраст, стаж работы в компании, общий стаж, занимаемая должность, уровень образования. Основную часть торгового персонала ООО «Шелковые Пути» составляют официанты в возрасте от 6 до 25, имеющие средне-специальное образование, работающие в компании менее года, что свидетельствует о том, что в компании наблюдается высокая текучесть кадров. Анализ системы управления персоналом выявил недостатки на всех этапах управления.

Результаты изучения и анализа мотивации труда работников на исследуемом предприятии позволяют разработать систему мероприятий по совершенствованию мотивации их труда. Для совершенствования мотивации труда торгового персонала необходимо:

— оптимизировать ФОТ в соответствии с отраслевыми среднерыночными показателями по заработной плате;

— разработать систему окладов с учетом оптимального соотношения постоянной и переменной частей заработной платы;

— разработать четкую схему формирования ежемесячного плана продаж для объектов управления с учетом рыночной ситуации, сезонности и динамики уровня товарооборота объектов;

— для старших официантов ввести дополнительно процент от выручки кафе-бара, при условии выполнения плана;

— для менеджеров ввести дополнительно процент от объема выручки;

— разработать систему дополнительного премирования, например премии за высокое качество обслуживания, соблюдение корпоративных стандартов, премии по итогам года и т. д.;

— все условия политики оплаты труда сотрудников компании в обязательном порядке должны быть оговорены в трудовом соглашении и закреплены в письменной форме в должностных инструкциях;

— разработать критерии и этапы карьерного роста;

— оказывать материальную помощь сотрудникам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации;

— включить сотрудников в процесс принятия решений, для повышения их инициативности и лояльности. Включение может происходить в разных формах: опросы, анкетирование, информирование и обсуждение с сотрудниками стратегических планов, рассмотрение их предложений.

труд мотивация корпоративный кадровый

Приложение

Методика «Оценка мотивации сотрудника»

Инструкция для экспертной оценки. Вам следует дать заключение относительно трудовой мотивации оцениваемого работника. Укажите, в какой мере в его рабочем поведении и в отношении к работе проявляются приведенные ниже характеристики. В своих оценках будьте точны и объективны. При этом используйте следующую шкалу:

5 — данное качество развито в полной мере;

4 — в достаточной степени;

3 — умеренно;

2- слабо;

— данное качество отсутствует.

Таблица 1

Спасибо за Ваши ответы!

Приложение 2

Анкета «Изучение мотивационных факторов и потребностей сотрудников»

Уважаемые коллеги!

Руководство организации проводит анкетирование с целью оценки потребностей и мотивов, которые являются наиболее важными для работников организации. Будьте добры, ответьте на вопросы, предлагаемые в анкете. Ваши ответы мы постараемся учесть для улучшения существующей системы мотивации.

Ваша занимаемая должность ____________________________________

Образование__________________________________________________

Пол (муж. /жен). нужное подчеркнуть Возрастная категория (до 25; от 26 до 35; от 36 и старше) нужное подчеркнуть Стаж работы в организации__________

Общий стаж работы ________________

Какие мотивы вас побуждают к трудовой деятельности:

отметить знаком или вписать свои а) Материальные:

Разовые вознаграждения (выплаты, премии) _______________________

Вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы__________________

Другие (неденежное вознаграждение, путевки и т. п.) _______________

___________________________________________________________

б) Безопасности и защищенности:

Гарантия занятости____________________________________________

Обучение за счет фирмы________________________________________

Гарантии социального характера (отпуск, ДМС и т. д.) ______________

в) Карьера Планируете ли вы свою карьеру самостоятельно____________________

Известно ли вам о планировании своей карьеры организацией________

Хотите, поменять ли вы свой должностной статус__________________

Хотите ли вы работать по другой специальности____________________

г) Социальные:

Многолетняя привычка работать в данном коллективе_______________

Возможность свободного и дружеского общения с коллегами ________

Ощущение своей нужности людям_______________________________

д) Самоуважение:

Ваша трудовая деятельность позволяет вам считать себя ценным работником, выполняющим необходимую работу________________________

Получаете ли вы признание окружающих за свою трудовую деятельность_______________________________________________________

Ощущаете ли вы свою компетентность в вашей профессии___________

Самостоятельность в принятии решения___________________________

Работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни_____________________________________________________________

Реализуете ли вы через свой труд все способности и достоинства_____

Работа дает вам выразить себя___________________________________

Ощущаете ли вы свою вовлеченность в процесс труда_______________

ж) Потребности высшего порядка:

Потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей)

_____________________________________________________________

Потребность успеха (желаете ли вы достичь успеха в своей профессии)

_____________________________________________________________

Потребность в причастности к чему или кому-либо_________________

_____________________________________________________________

Спасибо за ваши ответы!

Приложение 3

Таблица 1 Комплексная система мотивации труда

Приложение 4

Анкета «Оценка текучести персонала»

Уважаемые коллеги! Руководство компании проводит анкетирование сотрудников с целью оптимизации кадровой политики нашей компании. Будьте добры, ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы мы постараемся учтено при разработке мер по снижению текучести персонала в организации.

Сколько времени вы работаете в нашей компании? ________________

Довольны ли Вы своей работой в нашей компании?

Да Скорее да Затрудняюсь ответить Скорее нет Нет

3. Проранжируйте по степени значимости факторы, которые представлены ниже (по 7 бальной шкале) Содержание работы Условия работы Перспектива построения карьеры Повышение профессионализма Заработная плата Отношение с руководством Атмосфера в команде

4. Какие еще условия работы важны для Вас? (напишите)

__________________________________________________

5. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции.

Я удовлетворен (а) работой в компании и не хотел (а) бы менять место работы.

Я удовлетворен (а) работой в компании, но хотел (а) бы сменить место работы.

Я не удовлетворен (а) работой в компании, но не хотел (а) бы менять место работы.

Я не удовлетворен (а) работой в компании и хотел (а) бы сменить место работы.

6. Напишите, пожалуйста, ваши пожелания по улучшению деятельности нашей компании: _______________________________________

Если Вы считаете нужным, напишите, пожалуйста, свою фамилию, имя и отчество_________________________________________________________

Спасибо за Ваши ответы!

Таблица 1 Структура потенциальной текучести персонала