Увольнение: процедура и документация

В обоснование указывалось: в результате проверки ОАО, проведенной прокуратурой, установлено, что Т.И. приказом от 27.

03.2013 уволен на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул в период с 01.

02.2013 по 27.

02.2013. В нарушение требований ст. 193 ТК РФ при увольнении работодатель не запросил объяснения истца, что существенно нарушает порядок процедуры увольнения. Суд, исследовав материалы дела, установил, что Т.И. не вышел на работу 1 февраля. 18 февраля ОАО в его адрес направило телеграмму, в которой требовало сообщить причину неприбытия на работу. Учитывая изложенное, суд сделал вывод, что приказ об увольнении истца был издан за пределами месячного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности, и вот почему. ОАО стало известно о том, что Т.И. грубо нарушены трудовые обязанности (он прогуливал) 18.

02.2013, что подтверждается телеграммой, направленной в адрес истца. Вместе с тем к дисциплинарной ответственности истец привлечен лишь 27.

03.2013, что является нарушением процедуры увольнения, предусмотренной ст. 193 ТК РФ. Такое решение принял Надымский городской суд, а судебная коллегия суда Ямало-Ненецкого автономного округа оставила его в силе. Увольнение за прогул работника, который отсутствовал на работе, исполняя распоряжения своего непосредственного руководителя, суд посчитает незаконным, поскольку в таком случае поведение работника не может быть признано противоправным.А.Е. работала в ООО «ИК ПИК», а 03.

04.2013 написала заявление об увольнении по собственному желанию, зарегистрированное за входящим N 1563.

Однако она была уволена за прогул. В связи с этим обратилась в суд, требуя восстановления нарушенных прав. Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 05.

04.2013, ближе к обеду, генеральный директор общества К. дал А.Е. распоряжение навестить заболевшую К.Н. и помочь подготовить отчетные документы для банка. После обеда А.Е. в офисе отсутствовала до конца рабочего дня. Никаких актов об отсутствии А.Е. на работе в тот день не составлялось. Такой акт был составлен лишь 17.

04.2013 при решении вопроса об увольнении А.Е. по ее заявлению от 03.

04.2013.

Утром 08.

04.2013 А.Е. приезжала на работу, но вскоре уехала, сославшись на больничный лист, и болела до 16.

04.2013.

Суд пришел к выводу о том, что исполнение истицей 05.

04.2013 распоряжения своего непосредственного руководителя, данного в устной форме, не дает работодателю оснований считать работника отсутствующим на рабочем месте без уважительной причины. Поведение работника, который отсутствовал на работе, исполняя распоряжения работодателя, нельзя признать противоправным. Поэтому отсутствие работника в офисе организации по причине исполнения требований руководителя не дает работодателю основания прекратить трудовой договор по пп. &# 171;а" п. 6 ч.

1 ст. 81 ТК РФ. Исходя из изложенного, суд удовлетворил исковые требования А.Е. о восстановлении на работе. Следующий случай. Отстранение от работы в связи с состоянием опьянения не может считаться прогулом, следовательно, увольнение по пп. &# 171;а" п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет незаконным.К. обратился в суд с иском к ООО «ЗБМ», требуя отменить приказ об увольнении, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по п. 3 ч.

1 ст. 77 ТК РФ — по собственному желанию, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. При рассмотрении дела суд установил, что К. был уволен 17.

06.2013 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 14.

06.2013.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ЗБМ» установлен рабочий день с 8.00 до 17.

00. Обеденный перерыв — один час (с 13.00 до 14.00). Перерыв работник может использовать по своему усмотрению и на это время отлучиться с работы. Удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 192 ТК РФ, учитывал позицию ВС РФ, изложенную в Постановлении от 17.

03.2004 N 2, и исходил из того, что при наложении взыскания работодателем не учитывались тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых проступок был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также то, что доказательств отсутствия истца 14.

06.2013 на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня ответчик суду не представил. Фактическое отсутствие истца на рабочем месте установлено лишь с 14.00 до 17.00 по причине недопуска его к работе работодателем ввиду обнаружения состояния опьянения. По факту появления К. на работе в состоянии опьянения работодатель к нему мер дисциплинарного характера не применял, а отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение трех часов не может являться основанием для увольнения за прогул. Иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда будет удовлетворен, так как в соответствии с законом в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.А. обратился в суд с иском к ООО НПФ «Поток Интер» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, считая свое увольнение за прогул незаконным. Районный суд отказал А. в удовлетворении требований. Считая такое решение необоснованным, А. подал апелляционную жалобу. В ходе рассмотрения дела апелляционной инстанцией было установлено, что 13.

11.2012 А. уведомил работодателя о приостановлении работы с 16.

11.2012 в связи с задержкой выплаты заработка на срок более 15 дней. 11.

02.2013 А. вручено письменное уведомление о готовности произвести выдачу задержанной заработной платы. Но А. в заявлении от 11.

02.2013 сообщил, что в связи с неполной выплатой задолженности по заработной плате выход на работу до полного погашения задолженности считает нецелесообразным. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник отсутствовал на рабочем месте с 12.

02.2013 без уважительных причин, так как, получив 11.

02.2013 уведомление от работодателя о готовности произвести выдачу задержанной зарплаты, был обязан в соответствии с ч. 4 ст. 142 ТК РФ выйти на работу не позднее 12.

02.2013.

Однако истец работу не возобновил. Между тем судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда, поскольку по смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работником работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы. Само по себе получение работником письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу не прекращает приостановления работы, поскольку обязанность работодателя по выдаче зарплаты в полном объеме не ставится в прямую зависимость от возобновления работником работы. При таких обстоятельствах отсутствие А. на работе с 12.

02.2012 в связи с приостановлением работы на основании ст. 142 ТК РФ не может быть квалифицировано в качестве прогула. Поэтому Апелляционным определением от 22.

10.2013 по делу N 11−31 554.

Московский городской суд отменил решение районного суда и восстановил работника в прежней должности. Если при рассмотрении дела будет установлено, что прогул имел место, но работодатель не учел предшествующее поведение работника и его отношение к труду, прогулявшего восстановят на работе.Н. обратилась в суд с иском к НУЗ о восстановлении на работе, взыскании морального вреда. Истица сообщила, что работала у ответчика в должности санитарки с 2002 г. и была уволена за прогул. Вологодский городской суд отказал Н.

в удовлетворении требований. Не согласившись с таким решением, она обратилась в суд с апелляционной жалобой. Вологодский областной суд, рассматривая жалобу, установил, что Н. отсутствовала на работе три полных дня в связи со смертью зятя. Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении требований, пришел к выводу о том, что истица отсутствовала без уважительной причины, то есть совершила прогул, и поэтому ее увольнение с работы является обоснованным. Но при оценке имеющихся в материалах дела документов суду следовало учесть, что НУЗ не представило доказательств того, что отсутствие Н. на рабочем месте негативно отразилось на производственном процессе либо повлекло какие-либо убытки для учреждения.

То есть серьезных последствий отсутствие Н. не повлекло. Таким образом, работодатель выбрал несоизмеримую меру наказания, поэтому решение суда первой инстанции подлежит отмене, Н. должна быть восстановлена в прежней должности. Таким образом, Если работник позволил себе не выйти на работу или задержаться вне работы более чем на четыре часа, работодатель, в лице уполномоченного сотрудника, должен составить акт об обнаружении подобного проступка. Далее необходимо связаться с прогульщиком и затребовать от него письменные объяснения по данному факту. К тому же у работника на объяснения есть два дня, и он вправе направить подобные объяснения почтовым отправлением.

С учетом этого, работодателю дается возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если же сотрудник не представил объяснения, то работодатель обязан составить соответствующий акт и об этом, а затем издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, в том числе путем увольнения. Данный приказ должен быть доведен под роспись до сотрудника. Если сотрудник отказывается ставить свою роспись, работодатель составляет об этом соответствующий акт. Советую также направить данный приказ почтовым отправлением на адрес уволенного работника. Таким образом, в дальнейшем, в случае судебного разбирательства, работодатель сможет подтвердить, что принял все возможные меры для извещения работника о факте применения к нему дисциплинарного увольнения.

Заключение

.

Итак, по итогам исследования, можно заключить, что увольнение как дисциплинарная мера — весьмасуровый вид взыскания, несомненно, могущий подорвать репутацию самогоработника перед его повседневным окружением, родственниками, сорвать планы трудоустройства, получения постоянного заработка. Иными словами, увольнение — акт вторжения в личную жизнь. Представляется, что можно определить следующие направления соершенстования трудового законодательства по рассматриваемой теме:

1) Пороссийскому законодательству увольнениеработника за неоднократное неисполнение трудовыхобязанностей достаточносложная процедура, так как необходимо подтверждение как минимум трех фактов неисполнения трудовыхобязанностей. Каждый факт неисполнения трудовыхобязанностей по закону подтверждается определенным документооборотом (фиксация нарушения актом, истребованиеобъяснения, получениеобъяснения, приказ о взыскании, ознакомлениес приказом, актированиеотказа в ознакомлении и т. д.). Правильные фиксация нарушений и наложение дисциплинарного взыскания становятся труднопреодолимым препятствием в случаях, когдаработник уклоняется от ознакомления с документами. B этом случае увольнение за неоднократное неисполнение трудовыхобязанностей нужно проводить по четкой процедуре, не допускающей ошибки. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовыхобязанностей — эффективный инструмент борьбы сработниками, злостно уклоняющимися от работы. Поэтому представляется правильным регламентировать данную процедуру подзаконным нормативным актом.

2) Следует отметить, что некоторыеработодатели злоупотребляют указанной процедурой, применяя ее в обход закона для увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовыхобязанностей, которого насамом деле не было. Эта практика, конечно же, должна быть не только подвергнутаосуждению, но и против такихработодателей, злоупотребляющих законом, трудовым законодательством, должны приниматься соответствующие меры. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовыхобязанностей должно применяться тольков техслучаях, когда такое неисполнение действительно имело место. Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнениеработником трудовыхобязанностей по инициативеработодателя — это инструмент наказания засостоявшиеся нарушения трудовой дисциплины. Для предотвращения подобных случаев, в законодательстве должна быть введена материальная ответственность в виде наложения крупного штрафа на работодателя в случае подтверждения злоупотребления им законом и расторжением трудовго договора без достаточных к тому оснований.

3) B целях защиты работников от произволаработодателя в ситуациях, когдаработники особенно нуждаются в защите, ТКРФ содержит прямые запреты увольнения такихработников по инициативеработодателя. О некоторых таких запретах мы уже говорили выше. Статья 261 ТК запрещает работодателю расторгать трудовой договор посвоей инициативес беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации. Представляется, что доктрина и юридическая практика нуждаются в определении правовой природы одностороннегорасторжения трудового договора по инициативеработодателя пооснованиям, несвязанным с виной работника. Как показывает анализ судебной практики, большинствоошибок правоприменителей связаны с неправильным пониманием сущности одностороннего прекращения трудового договора.

4) Статья 76 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель вправе отстранить работника от должности. Поскольку факт подачи заявления о совершении работником хищения и даже возбуждение уголовного дела или дела об административном производстве к таким основаниям не относятся, работодатель не вправе отстранить данного сотрудника от работы. Вместе с тем в абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ указано, что сотрудник может быть отстранен от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации. В случае хищения, совершенного работником, актуальной является ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации, предусматривающая временное отстранение от должности.

&# 171;При необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с пунктом 8 части второй статьи 131 настоящего Кодекса". Именно последнее положение данной статьи обычно и является для суда решающим обстоятельством. Дело в том, что упомянутое пособие в соответствии с п. 8 ч. 2 ст.

131 УПК РФ относится к процессуальным издержкам. Деньги же на эти цели, как правило, в бюджете отсутствуют. Соответственно, судья чаще всего отклоняет ходатайство о временном отстранении от работы. Проанализировав процессуальные нормы, можно сделать парадоксальный вывод: гораздо легче уволить «по отрицательной статье» сотрудника, совершившего мелкое хищение, чем работника, поступок которого расценивается как уголовно наказуемое деяние. Причина связана со сроками рассмотрения различных категорий дел. Дела об административных правонарушениях рассматриваются, как правило, в течение 1 — 2 дней (плюс 10 дней на обжалование или опротестование принятого решения). Расследование уголовного дела может длиться несколько месяцев. Выявленные проблемы не являются исчерпывающими, что требует дальнейшегосовершенствования действующего трудового законодательства.

РФ и науки трудового права.Библиография.

Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.

12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.

12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.

12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.

02.2014 N 2-ФКЗ).Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001 N 197-ФЗ // Российская газета, N 256, 31.

12.2001.

Постановление Госкомстата РФ от 05.

01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ", N 5, 2004.

Письмо Роструда от 11.

07.2006 N 1074−6-1 // Официальные документы, 2006, N 38. Апелляционное определение ВС Республики Дагестан по делу N 33−4397/2013 // СПС «Консультант.

Плюс".Апелляционное определение ВС Республики Калмыкия от 19.

11.2013 по делу N 33−1812/2013 // СПС «Консультант.

Плюс".Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.

11.2013 N 33−17 556/2013 // СПС «Консультант.

Плюс".Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 11.

11.2013 по делу N 33−2460/2013 // СПС «Консультант.

Плюс".Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 07.

11.2013 по делу N 33−7295/2013 // СПС «Консультант.

Плюс".Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 06.

11.2013 по делу N 33−4291/2013 // СПС «Консультант.

Плюс".Апелляционное определение Московского городского суда от 22.

10.2013 по делу N 11−31 554 // СПС «Консультант.

Плюс".Апелляционное определение Вологодского областного суда от 23.

10.2013 N 33−4853/2013 // СПС «Консультант.

Плюс".Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Л. Н. Анисимова. М., 2014.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2012.