);
динамике затрат времени, материальных и денежных средств;
четкости и рациональности действий персонала;
морально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;
уровню инициативы и творческой активности исполнителей;
восприятию руководителей коллективом и окружением.
Обобщая результаты исследования первой главы данной курсовой работы можно сформировать алгоритм техники делегирования, в зависимости от стиля руководства как представлено на рис. 2.
1.
Рис. 2.
1. Схема процесса техники делегирования полномочий руководства при решении задач организационного поведения в зависимости от стиля руководства Источник: составлено автором.
В современном менеджменте наиболее распространенные следующие техники делегирования:
Техника делегирования на основе системы постановки общих задач.
Описание: делегирование подчиненным результатов общей деятельности (а не средств и способов деятельности по достижению цели). При этом контролируется только показатели результатов.
Ситуация применения: высокая квалификация подчиненных и высокий уровень доверия.
Реализуемый стиль руководства: либеральный Техника делегирования на основе системы детального инструктирования.
Описание: постановка как задания, так и путей их выполнения, т. е. выдается алгоритм действий.
Ситуация применения: руководитель обладает большим авторитетом и квалификацией при этом у подчиненных низкий уровень квалификации и низкая дисциплина труда;
Реализуемый стиль руководства: авторитарный.
Техника делегирования на основе системы параллельного поручения задания.
Описание: задание раздаются группе исполнителям.
Ситуация применения: необходимо исследовать проблему разными методами или в условиях нехватки времени. Желателен опыт командной работы.
Реализуемый стиль руководства: демократический.
Техника делегирования на основе системы параллельной организации работ.
Описание: одновременная реализация разных операций и этапов деятельности.
Ситуация применения: в условиях нехватки времени.
Реализуемый стиль руководства: демократический.
Таким образом, можно выделить следующие факторы выбора техники делегирования:
Реализуемый стиль руководства.
Форма системы делегирования — система «елочка» или система «матрешка».
Уровень риска.
Степень дозирования.
Возможность добиться ясного понимания целей.
Уровень исполнителей.
Возможность регулярного консультирования.
Заключение
.
Стиль руководства обуславливает организационное поведение руководителя в отношении своих подчиненных, который в зависимости от ситуации, включает субъективно-психологические характеристики руководителя и является направленным на достижение поставленных задач. Основными видами выделяемых стилей управления являются авторитарный, демократический и либеральный.
Делегирование полномочий руководителя представляет собой процесс передачи руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия. Можно констатировать, что от того, какой стиль преобладает в процессе решения задач организационного поведения во многом зависит практика делегирования полномочий руководства представляет собой процесс передачи руководителем определенной части своих руководящих функций, полномочий, прав и ответственности подчиненным без активного вмешательства в их действия.
Таким образом, под воздействием внешних и внутренних факторов управления формируется набор методов руководства, но именно от предпочтений в методах руководства и зависит техника делегирования. Техники делегирования при решении задач организационного поведения можно разделить на несколько основных групп:
Техника делегирования на основе системы постановки общих задач.
Техника делегирования на основе системы детального инструктирования.
Техника делегирования на основе системы параллельного поручения задания.
Техника делегирования на основе системы параллельной организации работ.
Все техники делегирования полномочий в рамках избранного стиля руководства при решении задач организационного поведения учитываю следующие критерии:
Полномочия должны быть достаточными для достижения стоящих перед данным субъектом целей. Поэтому следует помнить, что цели всегда являются первичными и определяющими объем предоставленных полномочий.
Полномочия каждого субъекта должны увязываться с полномочиями тех, с кем ему приходится сотрудничать, чтобы обеспечить их взаимодействие и в конечном счете сбалансированность всей системы управления.
Полномочия в организации должны быть четкими, чтобы каждый сотрудник знал: от кого он их получает, кому передает, перед кем несет ответственность и кто должен отвечать перед ним.
Исполнители должны самостоятельно решать все проблемы в рамках своей компетенции и нести полную ответственность за свою деятельность и ее результаты.
Аганбегян А. Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. — 2010. — N 9. — С.102−112.
Анохина М. Оценка корпоративной культуры вуза: методические и практические подходы / М. Анохина, А. Колесников // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 10. — С.108−115.
Базаров Т. Ю. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. — 2009. — № 17.
Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. — 2012. — N 3. — С.56−60.
Гришин В. Структура управления предприятием: влияние внешних факторов // Пробл. теории и практики управл. — 2011. — N 10. — С.67−78.
Каграманян К. С. Внутрифирменное управление — важное условие модернизации экономики // Микроэкономика. — 2011. — N 4. — С.33−36.
Мазина А. А. Воздействие факторов организационной среды и управления персоналом на инновационную активность предприятия // Уровень жизни населения регионов России. — 2012. — N 8. — С.91−97.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. — М.: Изд. РАГС, 2012. — 321 с.
F rench J. R., R aven B. T he bases of social power. G.
roup dynamics: Reseach and theory. L ondon, 2010. Р. 610 611.
Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. — М.: Изд. РАГС, 2012. — 101 с.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Анохина М. Оценка корпоративной культуры вуза: методические и практические подходы / М. Анохина, А. Колесников // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 10. — С.108−115.
Базаров Т. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. — 2009. — № 17.
Гришин В. Структура управления предприятием: влияние внешних факторов // Пробл. теории и практики управл. — 2011. — N 10. — С.67−78.
Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2008. № 4(8). С. 23−40.
Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. — 2012. — N 3. — С.56−60.
Анохина М. Оценка корпоративной культуры вуза: методические и практические подходы / М. Анохина, А. Колесников // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 10. — С.108−115.
Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. — 2012. — N 3. — С.56−60.
F rench J. R., R aven B. T.
he bases of social power. G roup dynamics: Reseach and theory. L.
ondon,. Р. 610 611.
Мазина А. А. Воздействие факторов организационной среды и управления персоналом на инновационную активность предприятия // Уровень жизни населения регионов России. — 2012. — N 8. — С.91−97.
Стиль руководства.
Условия деятельности.
Социальное окружение.
Внутренние факторы:
— самовосприятие;
— самовлияние;
— самовнушение;
— самоорганизация;
— самовнушение;
— самоконтроль;
— самоубеждение и др.
Внешние факторы:
— руководящая деятельность;
— образцы стилей руководства;
— психокоррекционная работа;
— занятия;
— дискуссии и др.
Компоненты типологии руководителя.
Основные элементы формирования стиля руководства.
Распределение полномочий в зависимости от стиля руководства, детерминированный темпераментом руководителя.
ЦЕЛЬ.
Задачи Техника делегирования.
Результат: формирование техники делегирования.
Корпоративная философия.
Национальная культура.
Профессиональная культура.
Конкурентная среда.
Государственные законы.
Идеология.
Ментальность.
Стиль руководства ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ.
Элементы организационного поведения.
Миссия.
Командный дух.
Базовые ценности Социальное партнерство.
Фирменный стиль.
Коммуникации.
Деловой этикет.
Мотивация и стимулирование.
Имидж.
Факторы, влияющие на организационное поведение в условиях динамичной внешней среды.
1. эффективность.
2. экономичность.
3. экстраполяция.
4. экспрессность.
Решение задач управления организационного поведения.
