Чт — число выбывших, чел. ЗПК 2013 = 500 * 5 = 2500 руб.
ЗПК 2014 = 500 * 4 = 2000 руб.
ЗПК 2015 = 500 * 6 = 3000 рубпотери вызванные перерывами в работе:
Ппр = В *Т * Чт (3.
2.) В — среднедневная выработка на 1-го работника, руб. Т — среднедневная продолжительность перерыва, м/увольнениями и принятием, дней.
Ппр2013= 650 *5 * 5 = 16 250 руб.
Ппр2013 = 550 *4 * 4 = 8800 руб.
Ппр2014 = 720 *3 * 6 = 12 960 руб.
Потери, связанные с перерывами в работе на конец анализируемого года сократились по сравнению с 2013 годом. Это связано с уменьшением среднедневной продолжительностью перерыва, между увольнениями и принятиемколичество времени, затраченное на процесс отбора.
КВ = КВ 1-го * Чт (3.
3.)КВ2012 =5 * 5 = 25; КВ2013 = 4 * 4 = 16; КВ2014 = 3 * 6 = 18Количество времени, затраченное на процесс отбора, также сокращается, что связано с сокращением количества времени, затраченного на процесс отбора одного сотрудника. Перевод в денежную форму:
КВД = В * КВ / 8(3.
4.)КВД2012 = 650 * 25 / 8 = 2031 руб.
КВД2013 = 550 * 16 / 8 = 1100 руб.
КВД2014 = 720 * 18 / 8 = 1620 рубобщая сумма затрат:
Зобщ = ЗПК + Ппр + КВД (3.
5.)Зобщ2012 = 2500 + 16 250 + 2031 = 20 781 руб. Зобщ2013 = 2000 + 8800 + 1100 = 11 900 руб. Зобщ2014 = 3000 + 12 960 + 1620 = 17 580 руб. Таким образом, расчеты показывают, что вучреждении управа района Царицыно сокращаются и количество времени затрачиваемое на процесс отбора сотрудников, и уменьшаются затраты связанные с процессом отбора персонала. Вучрежденииможно выделить ряд недостатков:
не уделяется должного внимания профессиональному росту сотрудников;
— в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам нет утвержденных положений и рекомендаций. Также можно отметить и положительные моменты:
вуправе района Царицыно существует собственная методика подбора персонала;
— руководство уделяет должное внимание к процессу подбора персонала.
3.2. Эффективность мероприятий по кадровой работе.
Оценим эффективность системы управления кадрами в управе района Царицыно. Рассмотрим в табл. 3.5 эффективность использования источников подбора персонала при помощи выше перечисленных методов. Таблица 3.
5.Эффективность источников подбора персонала управы района Царицыно.
Источник набора.
Результат источника набора кандидатов.
Результат суммы всех источников набора (%)Коэффициент принятия разосланных предложений.
Интернет-сайт2730,06,40Публикация объявлений в прессе3640,01,16Публикации объявлений в Интернет1415,61,99Рекомендации сотрудников88,91,50Набор внутри компании55,610,07ИТОГО:
90 100,0Таким образом, более эффективным источником подбора кандидатов управы района Царицыно является подбор сотрудников внутри самой организации. Из анализа обеспеченности персоналом мы увидели, что в управе района Царицыно острая нехватка персонала. Для привлечения кандидатов, необходимо дать объявление в СМИ с указанием требуемых вакансий, номера телефона и сайта учреждения. На данный момент на сайте для ознакомления с вакансиями необходимо скачать документ в формате MicrosoftOffice, что крайне неудобно ввиду следующих причин: 1. Не всегда удается скачать этот файл; 2. Не все кандидаты готовы скачивать неизвестный файл; 3.
Не у всех установлена программа для просмотра этого файла. Для упрощения доступа кандидатов к списку вакансий необходимо изменить сайт следующим образом: 1. Вынести ссылку «Вакансии» на главную страницу, для упрощения нахождения ссылки; 2. Вместе с перечнем вакансий указать требования к ним; 3.
Указать почтовый ящик для приема резюме. 4. В разделе вакансии необходимо разместить анкету, из 25 вопросов, которую соискатели должны будут обязательно заполнить для того чтобы на собеседование прийти уже с заполненным бланком. В результате чего, специалисту по кадрам не придется ждать, пока кандидаты заполнят анкету. Это сократит время работы с каждым из кандидатов на 20 минут. Затраты на проведения мероприятия: 1. Размещение объявления в СМИ — 6000 руб. 2.
Внесение изменений на сайте — 2000 руб. 68 Предложенное мероприятие позволит сократить время на отбор кандидатов, так как неподходящие кандидаты будут отсеиваться на этапе просмотра требований к вакансии и во время изучения присланных резюме специалистом по кадрам. Таблица 3.6Затраты времени на отбор персонала.
Затраты времени До внедрения мероприятия, мин. После внедрения мероприятия, мин.
Затраты времени начальника отдела кадров на одного кандидата:
1. Изучение резюме 10 102.
Анкетирование 20−3. Собеседование с кандидатом 3030.
Представленные в таблице данные говорят о том, что после внедрения мероприятия начальник отдела кадров будет тратить на отбор одного кандидата на 20 мин. меньше, чем до внедрения. И таким образом увеличится эффективный фонд рабочего времени. Среднее количество кандидатов в 2014 году составило 350 чел. Для того чтобы рассчитать экономию рабочего времени необходимо: Тэ = К* Тз, где Тэ — экономия рабочего времени начальника отдела кадров; Кколичество принимаемых кандидатов; Тзвремя которое экономит начальник отдела кадров после внедрения мероприятия, час. Тэ = 350*0,33= 115,5 человеко-часов экономит начальник отдела кадров после внедрения мероприятия. Для наибольшей эффективности процесса поиска и подбора персонала отдел кадров управы района Царицыно должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Для успешной организации подбора кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
1) всегда проводить подбор кандидатов внутри организации2) использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
Заключение
.
Целью психологических методов является формирование положительного социально-психологического климата в коллективе, благодаря которому в значительной мере могут решаться экономические, административные, воспитательные задачи. Психологические методы обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению с целью направить его потенциал на решение организационных задач. Система профессионального образования особенно важна для руководящих кадров государственной службы и, по мнению П. А. Сельцовского, обеспечивает необходимый минимум стабильности в сложных политических и социально-экономических условиях. Оплата труда и социальная защита государственных служащих требует соответствия уровню и значимости решаемых ими государственных задач. Иными словами, уровень заработной платы государственных служащих должен быть не ниже среднестатистической по сравнению с иными сферами экономики страны. Исследование системы кадровой работы на уровне отдельных государственных органов (министерства, ведомства, агентства) и регионов показало, что сохраняется ее структура, уменьшается лишь масштабность кадровой работы. На уровне служб управления персоналом (кадровых служб) представленная система реализуется через совокупность организационных форм, технологических способов и приемов. Кадровая работа в государственных органах должна выделяться своей социальной направленностью, так как выполнение государственных задач напрямую зависит от качества труда каждого государственного служащего. К реформированию системы кадровой работы в государственных органах государственные служащие должны активно привлекаться, так как выявление и изучение их интересов, потребностей и предпочтений в работе выступает стартовым этапом.
В свою очередь профессиональная и социальная удовлетворенность государственных служащих — результат эффективной кадровой работы. Тем не менее, и этого будет недостаточно, если не учесть интересы конечного потребителя работы государственных служащих- граждан. При восприятии государственным служащим государства как работодателя, перед которым он несет ответственность и которое обеспечивает ему материальные и социальные блага, а непосредственного начальника как единственного, от кого зависит его карьера, искажается природа демократического государства. Карьерный рост государственного служащего также должен быть увязан с оценкой его работы прямыми или опосредованными потребителями. Исходя из вышеизложенного, очевидно, что удовлетворенность потребителей государственных услуг является необходимым показателем эффективности кадровой работы в государственных органах. Такой подход обеспечивает повышение результатов деятельности и рентабельности всей организации.
Префектура административного округа города Москвы (далее — префектура) — территориальный орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный Правительству Москвы. В состав префектур входят районные управы .Цель кадровой работыкомплектация квалифицированными кадрами органы государственной службы. Подбор персонала начинается с общих целей органов власти и конкретной структуры, с уточнения результата, который необходимо получить от служащего, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков. В целях воздействия на персонал важно понять характер сотрудника, его способность к действиям и отношение к людям, выявить стиль принятия управленческих решений и наиболее часто употребляемый метод психологического воздействия на эффективность служащих. Таким образом, в ходе проведенного исследования были выявлены следующие недостатки:
1. Недостаточное использование принципа коллегиальности при подготовке и принятии управленческих решений;
2. Некоторые решения носят характер «псевдорешений»;3. Нерациональное использование рабочего времени при процедурах принятия коллегиальных решений;
4. Игнорирование системного и комплексного подходов при разработке и реализации управленческих решений;
5. Принятие интуитивных управленческих решений в управе района Царицыно превалирует. Редко используются графоаналитические способы разработки УР, относящиеся к рациональному подходу к этому процессу.
Список использованных источников
I. Нормативно — правовые акты.
Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 дек. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции: федер. закон от 21 ноября 2011 г. №.
329-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2011. № 48. Ст.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 05.
04.2015) // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/12 136 354/#ixzz3bPULyCaKФедеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 02.
07.2013) // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/185 886/#help#ixzz3bPTvAh5IФедеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 21.
07.2014) // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/12 125 128/#ixzz3bPVpJOzIУказ Мэра Москвы от 28 августа 2012 г. № 55-УМ «О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы», ст.1Указ Мэра Москвы от 28 августа 2012 г. № 55-УМ «О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы», ст.
2.Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим"Закон города Москвы от 26 января 2005 г. № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы, ст.9II. Научная литература и материалы периодической печати.
Алиева С. В. Креативизация государственного управления в условиях российских трансформаций //.
http://www.creativeconomy.ru/articles/21 101/Большой юридический словарь / под ред. А. Я. Сухарева, В. Д. Зорькина, В. Е. Крутских. М., 2014. ;
С. 646. Васильев А. А. Муниципальное управление: понятия, термины, библиография. − изд. 2-е, исп. и доп. — Н.-Новгород, 2016.
с. 304Граждан В.Д. О некомпетентности и бюрократизации в государ-ственной службе // Государственная служба. 2012. № 1. С. 40−45.
Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2013. С. 132−133Груздев В. С. Правовой статус государственных служащих РФ и организационно-правовые основы функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения их квалификации: дис. канд. юрид. наук. М., 2013.
Итыгилова Н. В. Социальные нормы как регуляторы деятельности государственных гражданских служащих: дис. канд. соц. наук. М., 2014.
Карпичев B.C. Организация и самоорганизация социальных систем: словарь. М., 2014. С. 34. Курбанов Р. Д. Совершенствование организационно-правовых основ государственной гражданской службы в Российской Федерации: автореф. дис. д-ра юрид. наук. М., 2013. С. 33Мальковская А. О. Социальные гарантии федеральных государственных гражданских служащих: состояние и механизм реализации: дис. … канд. экон. наук. М., 2014.
Настольная книга государственного служащего / под ред. В. И. Шкатулла. М., 2014. С. 111. Неупокоев М. Д. Социальные гарантии государственных гражданских служащих: социологический анализ: дис. канд. соц. наук. ;
М.: 2013. С. 51−52.Осадчая Г. И. Социология социальной сферы. М., 2014.
С. 146. Охотский Е. В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации // Государство и право. 2013. № 9.
С. 17. Балыхин А. Г. Эффективность деятельности органов местного самоуправления как институтов ласти в оценке гражданского населения //Вестник науки Сибири. 2014. № 3 (4). Зинченко Г. П. Социология для менеджеров // Ростов-на-Дону: — Феникс, 2015.
Зинченко Г. П. Социологию управления // Ростов-на-Дону: СКАГС, 2013.
Кузнецова О. В. Совершенствование системы оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления //Государственный Аудит № 4, 2014.
Приложение 1Рис. 1.
1. Система кадровой работы в государственных органах.
Приложение 2Профессионально важные качества руководителей Управы района Царицыно.
Таблица 2.
4.Качества.
Сырова А. А. Ткачук В.М.Гордеев С. С. Кашапова Е.В.Казаркин С. А. Доможиров Ю.И.Яшин П. В. Стиль руководствадемократическийавторитарныйдемократическийлиберальныйлиберальныйавторитарныйдемократический.
Профессиональные характеристики (Д-К-1)(Д-К-1)(1-К-1)(1-К-П)(1−1-П)(Д-1−1)(1-К-1)Профессиональная компетентностьвысокаявысокаясредняявысокаясредняявысокаявысокая.
Организаторские качествавысокиевысокиевысокиесредниенизкиесредниесредние.
Воспитание коллективавысокоевысокоесреднеесреднеенизкоенизкоевысокое.
Морально-психологические (общение).
среднеесреднее, ближе к высокомувысокоесреднее, ближе к низкомусреднее, ближе к низкомунизкоевысокое.
Стили разработки решений с учетом альтернатив (А) и контроля (К)рискованный стиль (А > К) осторожный стиль (А < К) уравновешенный стиль (А = К) осторожный стиль (А < К) рискованный стиль (А > К) осторожный стиль (А < К) уравновешенный стиль (А = К) Стили принятия решенийрешительныйкомплексныйгибкийкомплексныйгибкийрешительныйкомплексный.
Наиболее часто используемые методы при решении сложных проблем.
Правило минимакса, максимина, экспертной оценки.
Математическое моделирование:
имитационное моделирование, графоаналитические методы.
Мозговой штурм, метод аналогий.
Метод аналогий, экспертиза.
Математическое моделирование:
имитационное моделирование, графоаналитические методы.
Математическое моделирование:
метод аналогий, экспертиза, линейное программирование.
Творческийподход:
мозговой штурм.
Приложение 3Оценка качества этапов разработки и принятия УР в Управе района Царицыно.
Таблица 2.
5.Этапы разработки и принятия решения.
Сырова А. А. Ткачук В.М.Гордеев С. С. Кашапова Е.В.Казаркин С. А. Доможиров Ю.И.Яшин П. В. Коллегиальное решение1. Анализ проблемной ситуации, к10,90,80,70,70,90,80,61,02. Формулировка и обоснование проблемы, к20,80,80,90,80,70,80,60,93. Сбор и анализ дополнительных данных для уточнения поставленной задачи и ее точная формулировка, к30,90,70,80,60,70,90,70,94. Разработка возможных вариантов (альтернатив) решения задачи, к40,70,70,60,40,80,60,40,95. Выбор окончательного варианта (сопоставление вариантов по критерию эффективности), к50,90,60,70,50,70,80,61,06. Разработка плана реализации решения, к60,80,80,60,50,60,80,71,07. Доведение до исполнителей (разъяснение, обучение, мотивация), к70,80,90,70,40,60,70,70,98. Контроль и регулирование, к81,00,80,90,90,41,00,60,8Общая оценка качества — К0,26 130, 10 940,0800,1 210,03560,1550,1 780,5239.
