Организация проведения мониторинга, разработки и реализациипланов и программ по работе с кадрами с целью привлечения и закрепления на предприятии квалифицированных работников требуемых профессий на основе использования научных методов прогнозирования и планирования потребности в персонале. Определение направления деятельности по управлению социальными процессами на предприятии, формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Контроль соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами. Координирование руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с кадрами. Обеспечение периодической подготовки и своевременного предоставления аналитических материалов по кадровым и социальным вопросам в компании. Организация проведения необходимого учета и составления отчетности. Осуществление экономической деятельности компании, которая направлена на увеличениекачества выпускаемой и освоение новых видов продукции, на рост эффективности и рентабельности производства, достижение высоких конечных результатов при наилучшемприменениичеловеческих, материальных и финансовых ресурсов. Контроль за осуществлением анализахозяйственной деятельности фирмы. Определениеэкономической эффективностиорганизациипроизводства и труда. Контроль за подготовкойпериодической отчетности в установленные сроки. На предприятии существует эффективный механизм подготовки и повышения квалификации кадров. Для этого ООО «Капстрой» использует не только свой учебно-методический центр, но такжеобучение в специализированных аккредитованных организациях. Работникам, которые прошли продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы. Персонал компании, который учится в университетах и колледжах получают поддержку со стороны фирмы. Большое внимание уделяется подбору и наймунового персонала. При найме потенциальные работники проходят жесткий отбор. Отделом кадров и руководителями подразделений ведется вся необходимая работа по адаптации персонала в фирме. В ООО «Капстрой» действует центр по развитию карьеры. Для повышения потенциала индивидуального роста введена система «двойной лестницы», или «двух направлений в карьере» (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений сотрудника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной лестнице)[14]. Кадровую политику ООО «Капстрой» можно отнести к активной, так как руководство фирмыне только прогнозирует, но и влияет на ситуацию, а отдел кадровразрабатывает антикризисные кадровые программы, проводит постоянноеизучение ситуации и корректируетреализацию программ в соответствии с параметрами внутренней и внешней ситуацией. Проведем анализкадрового состава.
ООО «Капстрой».Из рис.
1 видно, что наибольшая доля в структуре персонала приходится на мужчин — 63%, женщины — 37%.Рис. 2 показывает, что наибольшая доля в кадровой структуре занимают работники в возрасте от 26 до 40 лет (50%). Работники в возрасте от 18 до 25 лет — 40%, возрастная группа (41 — 60 лет) — 10%.Рассматривая рисунок 3 можно сказать, что наибольшая доля в структуре персонала занимают работники, которые имеют среднее специальное образование (47%), 40% - высшееобразование и 13% - сотрудники, которые вот только получают высшее образование.Рис.
1. Структура персонала ООО «Капстрой» по половому признаку.
Рис.
2. Структура персонала ООО «Капстрой» по возрастному признаку.
Рис.
3. Структура персонала ООО «Капстрой» по уровню образования.
Рис.
4. Структура персонала ООО «Капстрой» по стажу работы Согласно рисунка 4 стаж работы на предприятии у 65% персонала составляет 2−5 лет. 20% имеют стаж 1−3 года, а 6−10 лет — 15% работников. Проведенный анализ кадровой политики ООО «Капстрой"показывает, что квалификация работников и их уровень профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшая доля в кадровой структуре занимают: мужчины; работники в возрасте 26−40 лет, персонал, имеющий среднее специальное образование и работники со стажем работы на предприятии от 2−5 лет.
2.3. Рекомендации для совершенствования кадровой политики ООО «Капстрой"В ходе обрисовки кадровой политики можно сделать вывод, что программа мероприятий кадровой политики больше всего направлена на административный персонал. Все направления кадровой политики создаются руководством для офисных работников. Программа кадровой политики лишь в меньшей степени касается рабочих. А ведь именно от их умения работать, зависит в целом успех предприятия. Деньги делает рабочий персонал. Рабочие строят высотные дома, проводят коммуникации, благоустраивают территории и т. д.В кадровой политике.
ООО «Капстрой» необходимо больше внимания уделять рабочим, для этого следует разработать:
программы социального обслуживания рабочих;
систему стимулирования труда;
бонусную программу для рабочих. Также, в общем, для реализации успешной кадровой политики компании необходимо создать и ввести следующие Положения:
Положение о материальном стимулировании за исполнение особо важного задания. Положение о премировании персонала за текущие результаты деятельности. Положение о начисление персональных окладов и надбавок. Положение о порядке установления надбавок за профессиональное мастерство. Положение о мотивационном фонде руководителя. Положение о проведении межбригадного состязания и присвоения звания «Лучшая бригада».Положение о порядке и условиях предоставления жилья персоналу. Положение о порядке присвоения звания «Лучший молодой работник» как среди специалистов, так и среди рабочих. Положение о порядке выплаты единовременной премии за выслугу лет. Положение о порядке присвоения звания «Самый талантливый мастер (прораб)».Положение о порядке присвоения среди рабочих звания «Лучший по профессии».Положение о предоставлении льгот работникам на получение высшего образования. Нужно чаще проводить анализ мотивационного профиля работников фирмы и по результатам данного анализа вводить эффективные системы мотиваций, которые сочетают материальные интересы персонала с задачами предприятия.
Заключение
.
Кадровая политика — это совокупностьустановленных правил во взаимоотношениях людей и организации. Основная цель кадровой политики — этообеспечение наилучшего баланса процессов обновления и сохранения качественного и количественного состава персоналасогласно потребностям самогопредприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Существует множество классификаций кадровой политики. Вот ее типы: активная, пассивная, реактивная, превентивная, открытая и закрытая. Общее понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих критериев: создание мотивации кадров на высокоэффективную трудовую деятельность и снабжение всех участков производства необходимыми трудовыми ресурсами. Управление персоналом на предприятии выступает как средство, посредством которого исполняется кадровая политика. В основном задачи управления персоналом охватывают оперативные области, так как речь идет о постояннойреализации принятой кадровой политики. Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, которые не были в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов, взаимоотношений с руководствоми с новыми общественными организациями в процессе решения производственных проблем, роль соцпрограмм, которые осуществляютсяфирмойв рыночных условиях, влияющих на производственную отдачу персонала, и т. д.Формирование кадровой политики основывается на следующих аспектах: определение приоритетных целей, разработка общих принципов кадровой политики, формирование и поддержка системы движения кадровой информации; создание принципов распределения средств, обеспечении программы развития, профессиональной ориентации и адаптации персонала, обеспечение эффективной системы стимулирования труда, а также планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации, оценка кадрового потенциала, идентификация проблем в работе персонала. В целом на кадровую политику, ее содержание, специфику отдельных программ и кадровых мероприятий воздействуют факторы 2-х типов: внутренние и внешние по отношению к организации. В ООО «Капстрой"реализуется открытая кадровая политика. Данная политика проводится с самого начала работы предприятия. Руководство фирмы уделяет достаточно большое внимание кадровой политики, которая выражается не только в приеме персонала, а также в ряде проводимых мероприятий, которые нацелены на успешное развитие предприятия. Проведя анализ кадровой политикибыло выявлено, что она ориентирована на административный персонал, и лишь едва затрагивает рабочих. Были предложены рекомендации, направленные на совершенствование кадровой политики в ООО «Капстрой».
Список литературы
Архипова Н. И. Организационное управление. — М.: ПРИОР, 2011.
Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2011.
Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие. — М. «Изд-во «Экономика», 2011.
Брэддик У. Менеджмент в организации. — М.: ИНФРА-М, 2012.
Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: «ГНОМ-пресс», 2009.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. — М.: Юрист, 2011.
Виханский О. С. Стратегическое управление. — М.: «Гардарика», 2010.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: «ЮНИТИ», 2010.
Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2008.
Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. — 2012, № 11.Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. — М.: Юрист.
Ъ, 2012.
Иванова Т.Ю., Приходько В. И. Теория организации. — СПб.: Питер, 2011.
Кибанов А. Л. Управление персоналом организации: практикум. — М.: — ИНФРА — М, 2011.
Коллективный договор ООО «Капстрой».Лукашевич В. В. Основы менеджмента. — М.: Экономика, 2011.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2013.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — М.: Питер, 2012.
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2012.
Шекшня С. В. Управление персоналом современных организаций. — М.: ЮНИТИ, 2011.
