Система оценки и аттестации персонала требует некоторых доработок в части улучшения процесса аттестации руководителей и специалистов, поскольку знание ими аттестационных вопросов скорее стимулирует подготовленность к сдаче, чем раскрывает реальные знания работников. Экспертное оценивание функций мотивации персонала представим в таблице 2.
15.Таблица 2.15 — Экспертное оценивание функций мотивации персонала.
ЭкспертМотивация руководителей.
Мотивация специалистов.
Мотивация прочего персонала13 212 451 321 143 314 432Σ у15 135.
Усредн. оценка3,02,61Ранги123Наиболее качественно организована мотивация руководителей. Экспертное оценивание нормативной обеспеченности подсистемы мотивации персонала представим в таблице 2.
16.Таблица 2.16 — Экспертное оценивание нормативной обеспеченности подсистемы мотивации персонала.
ЭкспертДостаточно обеспечено нормативное базой.
Плохо обеспечено нормативное базой.
Не обеспечено нормативное базой1+—2+—3+—Σ у3—Нормативное усовершенствование не требуется. Стимулирование является экономически обоснованным и удовлетворяющим весь персонал. Как рекомендацию к стимулированию можно ввести штрафы за некомпетентность, что будет стимулировать персонал знать то, что ему положено, следовательно, будет повышать производительность труда. Из анализа отчета экспертов-аудиторов, следует: в ходе кадрового аудита проанализирован кадровый состав, информационное и методическое обеспечение работы специалистов по управлению персоналом, система кадрового планирования, подсистема набора персонала, подсистемы обучения и адаптации новичков, система оценки, мотивации персонала, проведена оценка качества управления психологическим климатом. Для выявления проблем проведено экспертное оценивание всех систем управления персоналом предприятия. В качестве экспертов приглашены руководители структурных подразделений предприятия. Выявлены следующие недостатки:
Не были сформулированы цели и задачи аудита. Не разработан план кадрового аудита. Не выдержаны основные этапы организации и проведения кадрового аудита. Назначенный аудитор не владеет методикой проведения кадрового аудита. Отсутствует система мотивации персонала к проведению кадрового аудита. С руководством предприятия и с персоналом не были обсуждены итоги проведенного аудита.
3. Разработка проекта по совершенствованию управленияперсоналом в КА «Status» (ООО) на основе проведенного кадрового аудита3.
1. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом КА «Status» (ООО)По результатам кадрового аудита должны быть даны рекомендации по оптимизации кадровойструктуры, обучения персонала и повышения его квалификации. Стоит отметить, чторезультаты кадрового аудита всегда должны обсуждаться с сотрудниками, которые являютсяосновой для дальнейшего карьерного консультирования работников предприятия. Вместе стем, руководство получает полную информацию о своих кадровых ресурсах, на основекоторой можно построить долгосрочные планы развития кадрового потенциала и, безусловно, мотивировать сотрудников к стремлению соответствовать занимающейдолжности. Таким образом, необходима разработка предложений по совершенствованию системы организации и проведения социального и кадрового аудита. Результаты проведения кадрового аудита представлены в таблице 3.
1.Таблица 3.1 — Итоги проведения кадрового аудита.
Элемент системы управления персоналом.
ВыводыРекомендации по итогам проведения кадрового аудита123Система планирования персонала.
Оценка планирования персонала показала отсутствие системности и научной обоснованности данной деятельности. Формирование и закрепление методов и принципов планирования персонала на предприятии.
Система набора и отбора персонала.
Поиск персонала производится как путём использования внешних источников набора, так и при использовании внутренних каналов поиска, отбор производится посредством собеседования, анкетирования, тестирование используется только для управленческих кадров.
Разработка методов оценки персонала при приеме на работу на предприятие.
Система адаптации персонала.
Выстроена-Продолжение таблицы 3.1123.
Система мотивации персонала.
Требует усовершенствования в части нематериальной мотивации.
Формирование и закрепление методов материальной и нематериальной мотивации персонала на предприятии.
Система обучения и развития персонала.
Отсутствует план (программа) обучения и развития персонала.
Разработка программы обучения и развития персонала со сроками и ответственными исполнителями.
Кадровая документация.
Выявлены недоработки в ведении учета трудовых книжек, не были разработаны необходимые документы по защите персональных данных работников.
Исправление недочетов в ведении кадрового документооборота на предприятии.
Деятельность по управлению персоналом.
Отдел по управлению персоналом выполняет функции планирования персонала, его подбора, отбора, найма, обучения, мотивации, аттестации персонала, организации труда и его оплаты, кадровый документооборот.
Не требует усовершенствования.
ПерсоналОценка руководителей подразделениями показала высокий профессионализм, а также их соответствие заявленным компетенциям и исследуемым психологическим качествам. Заместитель управляющего офисом — его оценкапоказала несоответствие его квалификации заявленным компетенциям, отсутствие важнейших психологических качеств и уважения со стороны коллег. Требуется обновление Положения об аттестации.
Увольнение заместителя управляющего. Разработка нового Положения об аттестации. Основание: отчетаудиторов опроверке системы управления персоналом за 2017 г.
3.2. Расчет социально-экономической эффективности предложений.
Расчет экономической эффективности кадрового аудита требует определения затрат на его проведение, а также расчета результата от проведения преобразований, связанных с кадровым аудитом. Ээф = ΔЭка/С, где.
Ээф — экономическая эффективность кадрового аудита, ΔЭка — прирост результата (эффекта) за определенный период, С — затраты на реализацию кадрового аудита и итоговых рекомендаций.
Для оценки эффективности кадрового аудита предлагается бальная оценка по следующим показателям: стратегия, предпринимательская ориентация, финансовые показатели, человеческие ресурсы, организационная структура, организационная культура, материально-техническая база, качество услуг. В Приложении 3 представлена оценка эффективности кадрового аудита. В таблице 3.2 представим расчет изменений показателей кадрового аудита. Таблица 3.2 — Расчет изменений показателей кадрового аудита.
Показатели оценки2016 г. 2017 г. Изменение показателя, ΔСтратегия594Предпринимательская ориентация572Финансовые показатели374Человеческие ресурсы594Организационная структура374Организационная культура583Материально-техническая база693Качество услуг693Основные показатели деятельности ООО «Status» по итогам реализации мероприятий по развитию внутренней среды предприятия на основе кадрового аудита показывают положительную динамику и потенциал по всем исследуемым элементам.
Заключение
.
По результатам проведенного исследования сформулированы следующие выводы. Кадровая политика в КА «Status» (ООО) представляет собой целостную систему взаимодействия с персоналом, нацеленную на обеспечение достижения стратегических целей компании, развитие и поддержание стабильных объемов оказания услуг. Персонал рассматривается в качестве одного из главных стратегических ресурсов компании, обеспечивающих ее функционирование и способствующих достижению поставленных целей. Кадровый аудит, проведенный в 2017 году в КА «Status» (ООО), позволил выявить следующие недостатки: отсутствие четко сформулированных целей и задач аудита; отсутствие плана кадрового аудита с определением объектов и субъектного состава оценки, методов оценки и сроков проведения аудита; выдержаны основные этапы организации и проведения кадрового аудита; назначенный аудитор из числа менеджеров высшего состава не владеет методикой проведения кадрового аудита; отсутствие системы мотивации персонала к проведению кадрового аудита; не подготовлены рекомендации по устранению выявленных недостатков; с руководством предприятия и с персоналом не были обсуждены итоги проведенного аудита. По результатам кадрового аудита должны быть даны рекомендации по оптимизации кадровойструктуры, обучения персонала и повышения его квалификации. Результаты кадрового аудита всегда должны обсуждаться с сотрудниками, которые являютсяосновой для дальнейшего карьерного консультирования работников предприятия. Вместе стем, руководство получает полную информацию о своих кадровых ресурсах, на основекоторой можно построить долгосрочные планы развития кадрового потенциала и, безусловно, мотивировать сотрудников к стремлению соответствовать занимающейдолжности.
Список литературы
Устав ООО «Status».Правила внутреннего трудового распорядка в ООО «Status».Штатноерасписание ООО «Status».Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ООО «Status».Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием ООО «Status».Положение о персональных данных работников ООО «Status».Положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников ООО «Status».Положение об охране труда ООО «Status».Инструкции по охране труда по профессиям ООО «Status».Журнал инструктажа (ознакомления с инструкциями) ООО «Status».Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования ООО «Status».График отпусков ООО «Status».Трудовые договоры с сотрудниками ООО «Status».Приказы (распоряжения) о приеме работника на работу ООО «Status».Личные карточки работников ООО «Status».Трудовыекнижки ООО «Status».Договоры о полной материальной ответственности ООО «Status».Приказы (распоряжения) о предоставлении отпуска работникам ООО «Status».Заявления работников о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты ООО «Status».Табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда в ООО «Status"Графикисменности ООО «Status"Аудит кадрового потенциала на предприятии // Тенденции социально-экономического развития регионов: Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Сукиасян.
А.А. 2014. С. 56−60.Горшкова Е. С., Назаренко М. А., Алябьева Т. А. Роль кадрового аудита в организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований.
— 2016. — № 8. — С.321−325.Демидова Д. В., Лядовая А. Н. Кадровый аудит как средство мотивации персонала // Новая наука: финансово-экономические основы. 2017. №.
3. С. 89−93.Зиннатуллина Э. М., Мухаметлатыпов Ф. У. Аудит кадрового потенциала на предприятии //Тенденции социально-экономического развития регионов: сборник статей Международной научно-практической конференции (12 мая 2014 г, г. Уфа). — Уфа: Аэтерна, 2014.
— С. 56−58.Куликова Г. А., Ложкина С. Л. Внутренний аудит эффективности использования кадрового потенциала организации // Актуальные проблемы социально-трудовых отношений Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, посвященной 85-летию образования Дагестанского государственного университета. Даггосуниверситет. — 2016. ;
С. 206−209.Кульчицкая Е. В. Развитие внутренней среды организации на основе кадрового аудита: дисс. канд. эконом.
наук. Санкт-Петербург, 2017. — 332 с. Мешкова С. С., Бахтеев А. В. Теория и практика аудита: передовой опыт и современное развитие // Теоретические и прикладные аспекты современной науки. ;
2014. — № 6(5). — С. 174−177.Назаренко М. А., Котенцов А. Ю., Аверьянов Е. А., Сергеев Г. С. Кадровый аудит в системе управления персоналом // Междунар. Ж-л прикладных и фундаментальных исследований.
— 2014. — № 7. — С. 138−139.Напеденина А. Ю., Баранова И. А., Быкова Е. В., Муравьев В. В., Топилин Д. Н. Кадровый аудит как объект фундаментальных исследований // Международный журнал экспериментального образования.
— 2016. — № 5(2). — С.
236−239.Патрусова А. М. Аудит системы управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. — 2015. — № 21. ;
С. 126−130.Пенчковская Е. В. Кадровый аудит — как инструмент оценки эффективности кадрового потенциала организации её целям и стратегии // Современные технологии управления персоналом: сборник научных трудов. Симферополь. — 2016. ;
С. 45−48.Рыжова А. В. Аудит кадрового потенциала // Современные тенденции развития науки и технологий. — 2016. — № 3(9).
— С. 107−109.Трошина Е. В. Внутренний кадровый аудит // Экономическая среда. — 2015.
— № 1(11). — С. 123−126.Сайт.
КАООО «Status» //.
http://status-personal.ru.Приложение 1. Оргструктура ООО «Status"Приложение 2. Основные экономические показатели ООО «Status», 2015;2017 гг. Наименование показателей201 520 162 017.
Темп роста, %2016/20 152 017/20161.
Выручка (стр. 2110 ОФР), тыс. руб.
36 753 267 793 115 672,86116,342. Себестоимость продаж (стр. 2120 ОФР), тыс. руб.
24 597 205 872 288 984,70111,183. Прибыль (убыток) от продаж (стр. 2200 ОФР), тыс. руб.
4639−1530−461−32,9830,134. Чистая прибыль (убыток) (стр. 2400 ОФР), тыс. руб.-1334−1553−455 116,4229,305. Рентабельностьпродаж, %12,62−5,71−1,48−45,2725,906. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.
233 023 042 930 557 120,59100,427. Среднегодоваячисленностьработников, чел.
22 242 681,0893,338. Фондовооруженность, тыс.
руб./чел.
629,781 014,301091,32 161,06107,599. Фондоотдача, тыс.
руб./тыс.
руб.1,580,881,0255,80 115,8610.
Фондоемкость, тыс.
руб./тыс. руб.
0,631,140,98 179,2286,3112.
Фондорентабельность,%63,40 113,6398,8 179,2286,3113.
Производительностьтруда, тыс./руб.
993,32 892,631112,7189,86 124,66Приложение 3. Оценка эффективности кадрового аудита в 2017 г. Показатели оценки.
Качественная оценка.
Балльная оценка.
Критический синтез2017 г. Стратегияхорошо5Миссия отражает специфику деятельности компании. Краткосрочные цели сформулированы. Предпринимательская ориентацияхорошо5Отмечается рост инновационности.
Финансовые показателиудовлетворительно3Отмечается снижение показателей рентабельности и прибыли.
Человеческие ресурсыхорошо5Высокие показатели производительности и профессионализма.
Организационная структураудовлетворительно3Недостаточно эффективные коммуникации.
Организационная культурахорошо5Формирование организационной культуры за счет комплекса мероприятий по укреплению командного духа и лояльности сотрудников.
Материально-техническая базахорошо6Созданы условия для производительного труда.
Качество услугхорошо6Качество услуг высокое, требует расширения ассортимент товаров2017 год.
Стратегияотлично9Разработана стратегия развития предприятия, детально сформулированы краткосрочные цели.
Предпринимательская ориентацияхорошо7Отмечается рост уровней проактивности и инновационности.
Финансовые показателихорошо7Отмечается рост показателей.
Человеческие ресурсыотлично9Высокий показатель трудового потенциала;
высокое значение лояльности персонала.
Организационная структурахорошо7Выстроены эффективные коммуникации.
Организационная культурахорошо8Выстроенаорганизационная культура, представляющая собой комплекс мероприятий по укреплению командного духа и лояльности сотрудников.
Материально-техническая базаотлично9Не требует изменений.
Качество услуготлично9Высокое качество обслуживания, значительно расширен ассортимент товаров.
