Для достижения эффективной деятельности соблюдаются права и обязанности сторон, обеспеченных законодательством. Типичными проблемами управления в сфере использования кадрового потенциала ООО «Дэк Строй» являются:
отсутствие возможности профессионального, личностного роста;
высокая конфликтность;
повышение требований к производительности труда при слабом информировании сотрудников о мотивировке; отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников; противоречия в отношениях между сотрудниками и руководством;
отсутствие планирования карьеры и кадрового резерва;
при отборе и наборе персонала используются устаревшие технологии, не применяется компетентностный подход. Составным элементом кадрового менеджмента, связанного с сотрудниками и их взаимоотношениями внутри организации, выступает управление коллективом организации. Следовательно, управление трудовым коллективом должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих сотрудников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и модернизации деятельности своей организации. Изучение кадровой политики предприятия позволило выявить ряд недостатков, снижающих ее эффективность (см. таблицу 5). Таблица 5Недостатки основных составляющих кадровой политики.
ООО «Дэк Строй"Область.
Характеристика недостатков.
Структура системы.
Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим. Подбор персонала.
Отсутствие внятной системы оценке кандидатов; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам компетентности (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с клиентами. Система развития персонала.
Отсутствует система обучения, не разработаны программы карьерного роста сотрудников. Мотивация труда.
Причины слабой мотивации и стимулирования к труду таковы: слабая связь системы материального стимулирования и результатов деятельности конкретного сотрудника; неудовлетворительное использование современных технологий нематериального стимулирования. Адаптация персонала.
Отлаженная система адаптации персонала не предусматривает психологическую оценку процесса. Сложившейся морально-психологический климат в коллективе не позволяет молодому специалисту найти адекватную поддержку и помощь в работе. Оценка деятельности персонала.
Оценка деятельности сотрудника в основном производится непосредственным начальником. Система планового проведения аттестации персонала носит в основном теоретический характер, не учитывает специфику практической деятельности аэропорта. Информационное обеспечение Каналы информационного потока в диаде «РУКОВОДИТЕЛЬ-ПОДЧИНЕНЫЙ» нуждаются в оптимизации, так как есть «барьеры» и «шумы». 2. 3. Оценка эффективности и перспективы совершенствования кадровой политики ООО «Дэк Строй"В настоящее время организация эффективной кадровой политики в ООО «Дэк Строй» является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.
Проведя анализ можно сделать вывод, что на предприятии применяется пассивная кадровая политика. Так, руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса. Наиболее кризисными ситуациями в данном случае являются следующие: увольнение по собственному желанию, периодическое повышение текучести кадров. Подтверждением тому является тот факт, что организация не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий. Отрицательным качеством управления можно назвать административное воздействие на работников, которые не выполняют поставленные перед ними задачи, а так же выполняют их не качественно и не в поставленные сроки. В таком случае на работника оказывается административное воздействие в виде тотального контроля деятельности, применения различных штрафных санкций и взысканий. Однако, как показывает зарубежный опыт, такие действия зачастую не приносят желаемого результата, работники начинают работать лучше, но на некоторое время.
Также руководство компании ставит труднодостижимые цели и работники, это понимающие, не повышают свою производительность, а зачастую ее снижают. Программно-целевой подход к управлению персоналом ООО «Дэк Строй» должен быть ориентированы на систему конечных и индивидуальных целей подготовки сотрудников. Результативность процесса обучения специалистов может быть значительно увеличена при заинтересованности сотрудников в приобретении знаний и применении поэтапной организация образовательного процесса на основе формирования сложных индивидуальных умений и навыков; сочетания с практической работой с применением новейших технологий обучения. Для решения данных проблем рекомендуем системный подход к развитию персонала. Это предполагает построение благоприятного для организации социально-психологического климата, способствующего развитию персонала, позволяющей достигнуть поставленных целей, определенных результатов и минимизировать затраты, а также рассматривать внутреннюю атмосферу и эмоциональный настрой персонала как фактор для мотивации. Таблица 6Совершенствование кадровой политики на основе развития персонала Сфера развития.
ЗадачиЛичность.
ОрганизацияСтратегические цели.
Построение кадровой политики на основе привлечения и удержания высокопотенциальных сотрудников.
Улучшение адаптационных способностей персонала, развитие высокопрофессиональных сотрудников с инновационными качествами.
Углубление и расширение самобезопасности и персональной стабильности. Полноценное развитие потенциала личности. Развитие потенциала кадрового состава организации, формирование команды как объекта группового управления. Оперативные и тактические цели.
Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Работа с персоналом, его обучение.
Ориентация сотрудников на профессиональную карьеру внутри компании. Развитие личностного и профессионального потенциала личности. Развитие персонала в ритме изменений компании. Эффективная системы управления персоналом в компании будет гарантировать вовлеченность персонала, что позволит менеджменту осуществлять целенаправленное воздействие на сотрудников организации. Повышение лояльности в компании — сложный процесс, который должен состоять из нескольких взаимосвязанных этапов. Программно-целевой подход предполагает построение целостной корпоративной целевой программы повышения лояльности, что позволит: сформировать единую концепцию кадровой политики;
исключить возможность противоречий в содержании мероприятий, неизбежных в случае их внедрения в автономном режиме;
скоординировать все намеченные мероприятия по срокам внедрения;
сформировать единый блок обеспечения внедряемых инноваций.
Заключение
.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики компании. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним. Согласно полученным данным, в практике управления персоналом ООО «Дэк Строй» наблюдается смещение центра тяжести управленческого воздействия с устаревших методов на современные показатели экономического роста. Реализация кадровой политики должна выступать постоянной задачей всех руководящих кадров и кадровых служб по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Персонал следует рассматривать как конкурентное богатство предприятия, которое надо размещать, развивать и мотивировать для достижения стратегических целей организации. Однако анализ показывает, что в ООО «Дэк Строй» низкий уровень лояльности персонала. Формирование системы развития и потенциала персонала должно подчиняться определенной методике, которая может быть разработана индивидуально для каждого, но которой следует неукоснительно придерживаться. На сегодняшний день при управлении персоналом допускаются серьезные ошибки, что приводит к снижению потенциала развития. Обеспечение высокой лояльности является ключевым направлением кадровой политики и одной из наиболее сложных проблем менеджмента. Программа лояльности должна включать в себя комплекс мер и мероприятий, направленных не только на организационное развитие компании, но и на становление и повышение общего имиджа компании на рынке труда.
Список литературы
Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров — М.: Юнити, 2012. — С.
132.Висторобская Е. Н., Гребеник Л. Г. Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный журнал экспериментального образования. 2012. № 4−1. С. 83−84.Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / Виханский О. С., Наумова А. И. — М.: Экономистъ, 2014. — С.
64.Воронцова М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации // Управление персоналом. — 2011. — № 11 — С. 34−38.Дорошенко Л. С. Управление трудовыми ресурсами — Киев: МАУП, 2012. — С.
121.Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршина — Н. Новгород: РИМБ, 2010. — С.
94.Емельянова Е. И. Основы управления персоналом.
учебно-методическое пособие для практических занятий бакалавров по направлению подготовки по направлению 80 400.
62 «Управление персоналом». — М.:МГУТУ, 2014. — С.
54.Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013.- С.
66.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2013. — С.100−110.Зубарев Г. А. Кадровая политика организации: проблемы разработки и оценки [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа: file:///C:/Users/Vadim/Desktop/449−1-262−1-10−20 150 415.pdf (дата обращения: 25.
12.2017).Кондратьева Е. А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия // Социально-экономические явления и процессы. — 2014. -№.
7. — С. 38−44.Мирошниченко А. Н. Управление человеческими ресурсами организации. — М.: Синергия, 2013. -.
232 с. Николаева Е. Организационное построение служб по управлению персоналом // Справочник кадровика. — 2012. — №.
2. — С. 19−22.Огаркова Т. В. Актуальные проблемы совершенствования кадровой политики предприятия// Символ науки. — 2017. — №.
2. — С. 97−99.Привалов А. Формирование кадровой политики // Менеджмент в России и за рубежом. -.
2010. — № 7. — С. 17−21.Тимофеев А. А. Менеджмент персонала — СПб.: Наука, 2012. — С.
65.Усатова Е. Этапы формирования кадровой политики // Справочник кадровика. — 2013. — № 9. — С. 32−34.Фетисова М. М., Корешкова А. Б., Горшкова Е. С., Алябьева Т. А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания — 2013. — №.
11. — С. 195−196.Шестаков А. Л. Кадры, кризис, мотивация // Методы менеджмента ка-чества. -.
2013. — № 5. — С. 35−36.Приложения.
Приложение 1Объекты строительства компании ООО «Дэк Строй» Объект строительства.
Описание объекта.
Дачная бытовка срок службы составляет более 10 лет; качественнаявагонка с внутренней отделкой;
комфортное временное жилье; можно использовать в качестве подсобного помещения, летней кухни, хозяйственной постройки, душевой кабины и туалета. Строительная бытовкасрок службы составляет более 10 лет; значительно дешевле дачной бытовки;
предназначено для нормальных условий труда на строительном объекте. Деревянные дома из профилированного брусажилье для временного либо постоянного проживания при минимальных сроках строительства;
периметр помещения из профилированного бруса может достигать 10 метров;
низкая стоимость;
без дополнительной отделки стенки и изнутри и снаружи привлекательный внешний вид. Модульные дома (блок-контейнеры и модульные здания).
двухрамные окна с коробкой, которые после установки остается только застеклить;
срок строительства 1−5 месяцев;
смонтированные коммуникации (электропроводка, водопровод, канализация);высокая энергоэффективность. Бани из профилированного брусаусадка объекта в минимальные сроки;
чистовую отделку можно выполнять сразу по окончанию строительства;
объект можно использовать по назначению сразу после завершения строительства;
высокая теплоемкость профилированного бруса по сравнению с другими стройматериалами. Приложение 2Организационная структура ООО «Дэк Строй».
