Разработка системы обучения и повышения квалификации персонала организации на примере предприятия ООО

Определить, какими знаниями и навыками должен овладеть новичок в результате обучения. Цели, сформулированные некорректно, затруднят разработку учебной программы и могут снизить качество обучения. На предприятии даже после нескольких тренингов и семинаров некоторые руководители продолжают игнорировать роль обучения в обслуживании и в управлении: не ставят четких задач, не дают грамотной обратной связи, не обучают своих сотрудников, не составляют индивидуальных планов. Наличие и качество обратных связей с внутренней средой, мнение сотрудников очень важно для успешного выбора и определения целей обучения. Конечно, это неправильно, но от этого предприятие не остановится, качество практически не пострадает, потому что сотрудников достаточно много, подчиненные или другие руководители компенсируют проблемы, которые создает или не решает коллега. Большое внимание надо уделять профилактике, наблюдательности, умению наладить обратную связь. С администраторами, например, надо осваивать технологии, которые могли бы помочь снизить собственное напряжение и позволить пойти навстречу клиенту, понять его. Еще существуют два фактора, которые влияют на продолжительность мероприятий, это сменный график работы и высокая загруженность персонала. Далее остановимся на вопросах контроля выполнения плана обучения. Контроль — это фундаментальный элемент процесса управления предприятием.

По форме проведения все виды контроля похожи, так как имеют одну и ту же цель: достижение поставленных целей. Итак, контроль — необходимая функция управления. Функция внутрифирменного контроля выполнения планов обучения — это такая процедура, которая позволяет выявить проблемы и своевременно скорректировать деятельность организации. Одна из главных причин необходимости осуществления внутрифирменного контроля обучения состоит в том, что организация обязана обладать способностью, вовремя обнаруживать свои ошибки, и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации. Руководители линейного подразделения с момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию, начинают выполнять функцию контроля. Руководитель любого уровня профессионально обязан осуществлять контрольные функции по отношению к своим подчиненным.

На практике, к сожалению, контроль отодвигается на последнее место в системе управления в силу того, что не имеет, как правило, быстрой отдачи. Наверняка работники не раз наблюдали, как руководитель с удовольствием поддерживает вопросы расширения бизнеса и не проявляет заинтересованности, когда ему предлагают обсудить разного рода контрольные мероприятия. Оценка обучения позволяет совершенствовать учебные планы, делать их соответствующими поставленным целям, концентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников. Полная оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности средств, затраченных на обучение (28,с 17). Это наиболее сложный уровень оценки инвестиций и их окупаемости.

Она должна проводиться не только на уровне одного работника, но также на уровне отдела и организации — специалистами кадровыми и линейными руководителями. Заключительным этапом проекта совершенствования обучения персонала является оценка персонала по результатам обучения. Главный и единственный «судья» корпоративного обучения — это оценка. Ее нужно проводить не только после, но и до мероприятий по повышению квалификации. Если у руководителя не будет четкого представления об уровне компетенции сотрудника или коллектива, то ему не с чем будет сравнивать результаты. Итоги обучения необходимо оценивать по таким критериям: реакция слушателей на программу; качество полученных знаний; особенности поведения сотрудника на рабочем месте после обучения; результаты влияния пройденной образовательной программы на бизнес. Для определения результатов используются всевозможные тесты, оцениваются изменение производительности труда, сокращение производственных отходов, число новых клиентов, оптимизация рабочего времени — словом, все то, что являлось целью образовательного мероприятия.

О том, что эффективность обязательно должна быть измерима. В ее компании придерживаются мнения, что результативность обучения лучше всего проверять через аттестацию. Эффективность любого внутреннего обучения достовернее анализировать, организовав контроль использования полученных навыков сразу же по окончании тренинга. Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по результатам которой можно оценить, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом. Итак, контроль процесса обучения и его результатов — это процесс, осуществляемый отделом кадров и линейными руководителями предприятия в течение всего года. Потребности в обучении коллектива подразделения ООО «Паллада» лучше всего могут быть определены линейным менеджером этого подразделения, хотя рекомендуется приглашать на помощь специалиста по обучению. Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию в отделе.

Полезен ряд вопросов, на которые целесообразно ответить для выявления существующих недостатков. К ним можно отнести вопросы, касающиеся выполнения основных показателей отдела (количество жалоб клиентов; уровень пропусков по причинам несчастных случаев и болезни; текучесть кадров), а также и такие вопросы, 1. Как: обладают ли Ваши сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег? 2.

Не являются ли аналогичные показатели более высокими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью? В штате необходимо иметь тех сотрудников, чья квалифицированная работа, удовлетворяет работодателя (31,с 17). С другой стороны работники сами должны быть довольны условиями своей трудовой деятельности. Программы, которые являются универсальными образовательными, в действительности не приносят эффекта. & quot;Обучение должно носить характер привилегии для ключевых сотрудников, влияющих на результативность компании, для тех, на кого организация «делает ставку». Но не повредит поощрять знаниями эффективных сотрудников среднего звена, талантливых новичков" .Индивидуальные занятия результативны, но крайне затратны. По прежнему.

хорошими обучающими инструментами являются семинары и тренинги, где в непринужденной обстановке, при минимуме теории проходит & quot;обкатка" новых навыков. Мысль, что сотрудник научится и уйдет в другую организацию, волнует многих руководителей. Могу дать совет, как этого не допустить. Необходимо повышать финансовую ответственность сотрудника за обучение.

Это может быть частичное вложение средств или заключенный договор о том, что в случае неприменения полученных знаний на практике работник будет обязан компенсировать организации затраты на обучение. С другой стороны, ценность обученного специалиста выше. А значит, придется пересматривать заработную плату. Итак, программа профессионального обучения персонала ООО «Паллада» в ресторанном бизнесе — это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач в сфере предоставления услуг. Обучение работников — одна из главных стратегий развития компании, позволяющая удерживать лидерские позиции предприятий в производительности труда, особенно в период быстро меняющихся экономических условий. 2.

4. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий для ООО «Паллада"Одной из ключевых проблем развития систем обучения является оценка его социально-экономической эффективности. Финансирование программ развития персонала на предприятии осуществляется по остаточному принципу, что во многом связано с отсутствием инструментов оценки экономического эффекта обучения. Предлагаемая система показателей для оценки качества дополнительного образования на рис.

26. / ┌─────────────────────────────────┐ /┌─┬────────────┤Охват основных областей │ / │1│ └─────────────────────────────────┘ / └─┘ ┌───────────────────────────────────────┐ /──────── │Совместимость с используемыми в мировой│ / ┌─┬────────────┤практике рекомендациями │ / │2│ └───────────────────────────────────────┘ / └─┘ ┌──────────────────────────────────────────────┐ /──────────────── │Соответствие отечественной практике │ / ┌─┐ │ │ / │3├────────────┤ │ / └─┘ │ │ ──────────────────────── └──────────────────────────────────────────────┘Рисунок 26. Система показателей для оценки качества обучения (21,с 77) Затраты на профессиональное развитие ООО «Паллада» являются капиталовложениями в развитие сотрудников, от которых организация обычно ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого в достижение общих целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, обеспечивают преемственность в управлении и повышают мотивацию сотрудников. Повышается их конкурентоспособность на рынке труда, укрепляется уверенность в себе. Если для компании главным является, например, увеличение прибыли, повышение рентабельности или капитализации, то для отдельных сотрудников это может быть достижение определенного объема или рентабельности продаж, привлечение 10% новых клиентов за период и т. п.(28,с 17).Стратегическая цель ООО «Паллада» — увеличение своего присутствия на рынке кондитерского производства при существующем уровне рентабельности. Критерий ее достижения: увеличение присутствия на рынке, к примеру, на 10 — 15% в год в течение 2 — 3 лет. Наличие планов развития сотрудников в организации ООО"Паллада" должно максимально удовлетворять потребности в замещении должностных позиций руководителей и специалистов различного уровня. Положительный эффект от работы с системой развития персонала может быть достигнут только в том случае, если она является составной частью целостной системы работы с персоналом компании. Возможные цели расчетов экономической эффективности процесса обучения: а) определение оптимального размера затрат на обучение в составе общих затрат на производство; б) принятие решений по развитию форм и методов обучения; в) сравнение различных вариантов технологии и инструментальной базы для обучения; г) сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования производства (6; с. 29).Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебно-тренировочного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия, снижения уровня риска его функционирования. Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятий выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение к результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников могут быть отнесены:

увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;

снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;

укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений и т. д. (17; с. 45).В общем случае экономическая эффективность любого мероприятия, проводимого на объекте, определяется соотношениями между показателями, описывающими полный результат деятельности изучаемого объекта после начала проведения мероприятия, и показателями, характеризующими полные затраты, связанные с деятельностью объекта (за тот же период).Экономический эффект не может быть непосредственно определен от мероприятий, связанных с системой обучения, так как это скажется на результатах работы предприятия в целом. Расчет по организации в целом может быть произведен на основании экспертных оценок руководителей предприятия, имеющих опыт работы в рассматриваемом бизнесе и конкретном исследуемом предприятии. Расчет экономического эффекта от профессионального обучения и повышения качества работы сотрудников по данным мероприятиям отражен в табл. 12. Таблица 12Расчет экономического эффекта от предлагаемых мероприятий ООО «Паллада» Наименование показателя.

Сумма в месяц до использования системы развития персонала и предложенных мероприятий, тыс. руб. Сумма в месяц после использования системы развития персонала и предложенных мероприятий, тыс. руб. (плановая) Отклонения в суммев % Средняя выручка в месяцтыс.

руб. 1 6281 667 +39+2,4Рентабельность %11,6413,00+1,36+11,68Прибыль190,217,00+27+14,21По данным таблицы 11 экономический эффект от применения по предприятию ООО «Паллада» мероприятий по развитию персонала составил 39 тыс. руб. в месяц или 468 000 руб. в год, что составляет увеличение на 2,4% от нынешней суммы выручки ООО"Паллада" в месяц или год соответственно. Кроме того, следует отметить, что ежемесячная прибыль увеличится на 27 тыс. руб. или на.

14,21% .Итак, рассмотренная программа обучения сотрудников является актуальной, так как сегодня рынок сферы ресторанных услуг, быстро развивается, и ресторанное предприятие, которое не хочет оказаться не востребованным, вынуждено вкладывать средства в обучение сотрудников.

Заключение

.

Деятельность ресторанных предприятий объективно существует и развивается. Это — относительно самостоятельный сектор современной рыночной экономики, который имеет большое социально-экономическое значение, так как они обеспечивают социальную сторону жизни населения, способствуют развитию культуры потребления. Актуальность настоящего исследования определяется, прежде всего, ролью кадров в современной экономике, в которой накоплен огромный материал о человеке, как ведущем звене в этой системе. Данный материал требует систематизации, обобщения, осмысления, структуризации и представления его как единого комплекса знаний об обучении персонала на предприятии. Особую актуальность в этой связи, приобретает целостное описание системы обучения персонала, позволяющей принципиально сформулировать ее задачи и методы, а также особенности обучения, характерные для ресторанного бизнеса. В выпускной работе проведен анализ системы обучения персонала ООО «Паллада», исследованы данные вопросы с различных сторон, путем их сравнения с теоретическими знаниями и материалами. Данный анализ призван раскрыть содержание причин, влияющих на эффективность системы обучения персонала предприятия. Данный анализ помогает обнаружить слабые стороны в вопросах обучения персонала ООО «Паллада», т. е. источники возможного возникновения проблем в будущем, а также выявить сильные стороны, на которые следует опираться в дальнейшем. Для успешной хозяйственной деятельности субъектов ресторанного бизнеса в условиях рыночной экономики, приобретения, сохранения и развития их конкурентных преимуществ, роста производительности труда особое значение приобретают качество обслуживания, новые формы и методы работы, актуальность предлагаемого ассортимента продукции и услуг.

Для решения такого рода задач персонал необходимо готовить и проводить непрерывное повышение квалификации, формирующее интеллектуальный и кадровый потенциал. Качественные и количественные изменения ресторанной бизнес-среды порождают необходимость непрерывных и принципиальных корректировок текущей деятельности, включая трудовые ресурсы. Это, в свою очередь, предопределяет необходимость совершенствования форм и методов работы и эффективности функционирования всех отделов предприятия, разработки системы обучения всех категорий — от топ-менеджеров до рабочих профессий. Практически любая организация ресторанной отрасли постоянно испытывает потребность в высококвалифицированном персонале, что ставит на повестку дня задачу обучения лиц, не обладающих нужными качествами. В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены теоретические вопросы, касающиеся обучения персонала, его роли, используемых методов, роль руководителей в выполнении данной работы на предприятиях. Во второй главе выпускной квалификационной работы рассмотрены практические вопросы обучения персонала ООО «Паллада». На данном этапе развития предприятия, в связи с ухудшением показателей рентабельности работы предприятия основной проблемой является поиск внутренних резервов, обеспечение полного использования потенциала персонала в текущей деятельности. Большое значение для реализации этих целей имеет система профессионального обучения персонала и повышения его квалификации. Система контроля исполнения плана обучения сотрудников предприятия (подразделения) является индикатором выполнения планов и целей предприятия в целом, а также мониторингом развития предприятия. В современных условиях в ООО «Паллада» при разработке стратегии развития предприятия остро встает вопрос о поисках внутренних резервов роста прибыльности и эффективности деятельности, поэтому актуальными становятся вопросы использования ресурсов как важного фактора повышения эффективности труда. Система организации планирования, контроля системы обучения персонала позволит реализовать задачи, стоящие перед предприятием. Реализация описанной системы, как представляется, является одним из условий эффективного управления. Практическое применение соответствующего инструментария в общей системе профессионального обучения сотрудников должно быть направлено, на создание системы образования, ориентированной на улучшение бизнес-процессов предприятия.

Современная система обучения требует координации принимаемых решений путем разработки и контроля за исполнением планов. Таким образом, компания путем использования предложенной системы обучения, контроля разработанных планов обучения, внедрения всех перечисленных предложений ООО «Паллада"сумеет увеличить эффективность работы с персоналом, что может существенно улучшить результаты работы предприятия в целом, в частности и финансовые показатели работы. Все разработанные рекомендации применимы на различных предприятиях ресторанной отрасли. Возможность и трудности связанные с их применением зависят от желания менеджмента менять условия работы, сталкиваться с неизбежными трудностями при внедрении новшеств и воли руководства к внедрению новых методов работы.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ).Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» .Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — Киев, 2009.

Кн. 1: Планирование и организация управления кадрами. — 2009.

Кн. 2: Подбор, обучение и развитие персонала. — 2009.С.235Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях //Библиотека журнала «Кадры» .-2011.-№ 47Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации, М.: Кно.

Рус, 2009. С. 197Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: Акалис, 2011. С. 48Силин А. Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту.

— Тюмень: Изд-во ТГУ, 2010. С. 101Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов.

/ Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2011. С.

347.Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2009. С. 334. Неларин К.

HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. — М.: Баланс Бизнес Букс, 2013. С.

48Андреева В., Василенко Е., Раскутана Т. Об организации и некоторых результатах обследования социальных процессов в малом предпринимательстве //Вопросы статистики, 2015. № 6. С. 49−58.Бабий Г. И. Формирование коммуникативной культуры менеджеров туристской деятельности в процессе их профессиональной подготовки: Автореф. дис. … канд. пед. наук.

М., 2009. С.

49.Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: ЛГУ, 2011. С. 168. Кавтарадзе Д. Н. Обучение и игры.

Введение

в активные методы обучения. М.: Моск. психолого-социальный институт, Флинта, 2012. С.

191.Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Селезнева Е. В. и др. Толерантность личности: характеристики, закономерности, механизмы формирования: Монография. М.: РАГС, 2010. С.

197.Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 2014 С.

190.Кокорев И. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2013.С.98Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2014.

Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2013. N 1.

С. 24 — 29. Мейер К., Дэвис Ст. Живая организация. М.: Добрая книга, 2012. С. 103Монди Уэйн Р., Роберт М.

Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: Пер. с англ. /.

Под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. СПб.: ИД «Нева», 2010.С.89Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А. Я. Кибанова. М. 2010. С96. Пушкарев Н. Ф., Лакутин С. Е., Пушкарев Н. Н. Управление персоналом современной фирмы. М.: Хронограф, 2012.С.35Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу.

СПб.: Питер, 2009. С. 77Сирота Д., Мишкинд Л., Мельцер М. Работай с огоньком!

Увлеченная команда — эффективная работа. М. — СПб.: Вершина, 2013. С. 115Сорокин Д. Вызовы нового века и стратегический ответ России // Вопросы экономики. 2013.

N 11. С. 34. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие.

4-е изд. М.: «Дело», 2014 .С.108Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2012. С. 496 Кислов А. С чего начать обучение стажера?

// Современный ресторан. 2011. N 8. Кислов А.

Обучение стажера по должности и аттестация // Современный ресторан. 2010. N 9Рачек С. В. Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях. М.: Граница, 2011. 150 с. Супрун В. А. Интеллектуальный капитал: главный фактор конкурентоспособности экономики в XXI веке. 2-е изд. М.: Книжный дом «Либроком», 2012.

192 с. Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Экономикачеловека. М.: Аспект-пресс, 2013. С. 191. Человеческий капитал в России / Под ред. А. А. Саградова, М., 2011.

55 с. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Российская программа экономических исследований. Научныйдоклад N 99/04, декабрь 2015.

Управление проектом. Основы проектного управления: Учеб. / Колл.

авторов; под ред. проф. М. Л. Разу. М.: КНОРУС, 2011. 768 с. Дырин С. П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2011. С.

216 Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2014. N 9. С. 13Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента.

М.: МАУП, 2012. С 192 В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В. И. Усенко, А. М. Макарова. — Лисаковск — Челябинск, 2014.С.44Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2014.

02.

11.2014. С.4Проектирование целей и результатов основных образовательных программ высшего профессионального образования в компетентностном формате: Метод. рекомендации / Сост.

И.Д. Столбова, Ю. Н. Симонов, С. А. Коковякина. Под ред. проф. Н. Н. Матушкина. Пермь: Изд-во Перм.

гос. техн. ун-та, 2012. — С.

114. Ильина Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: Учеб. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. 416 с. Томилов В. В., Семеркова Л. Н. Маркетинг рабочей силы. СПб.: СПбУЭФ, 2011. С.

56.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 2012. С. 451.

5. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011. С.

554.Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов — М. & quot;HRC кадровый клуб" «Книжный мир 2011» С.51Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г.

Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 2013. С. 451. Баранов А. Модернизация в головах: увидеть и включить резервы // Эксперт.

2014. N 18 (703) [Электронный ресурс]. URL:

http://expert.ru/expert/2010/18/modernizaciya_v_golovah/.Лаврентьева И. В. Проблема компетентности в профессиональном образовании Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки (специальности) 36 401 «Таможенное дело» [Электронный ресурс]. URL:

http://www.referent.ru.Лаврентьева И. В. Проблема компетентности в профессиональном образовании [Электронный ресурс]. URL:

http://aspk.3dn.ru.Приложения.

Приложение 1Приложение № 1к Приказу Министерства финансов.

Российской Федерацииот 02.

07.2010 № 66н (в ред. Приказа Минфина РФот 05.

10.2011 № 124н)Бухгалтерский балансна31 декабря2014г.Коды.

Форма по ОКУД710 001.

Дата (число, месяц, год).

Организация.

ООО «Паллада"по ОКПОИдентификационный номер налогоплательщика.

ИННВид экономическойдеятельностипо.

ОКВЭДОрганизационно-правовая форма/форма собственностипо ОКОПФ/ОКФС1665.

Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.).

по ОКЕИ384 (385)Местонахождение (адрес) НаНа 31 декабря.

На 31 декабря.

На 31 декабря.

Пояснения 1Наименование показателя 22 014 г.

32 013 г.42 012г.

5АКТИВI. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫНематериальные активы.

Результаты исследований и разработок.

Нематериальные поисковые активы.

Материальные поисковые активы.

Основные средства5249.

Доходные вложения в материальные ценности.

Финансовые вложения.

Отложенные налоговые активы.

Прочие внеоборотные активы.

Итого по разделу I5249II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫЗапасы22 941 023.

Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям.

Дебиторская задолженность1 586 567.

Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов) Денежные средства и денежные эквиваленты947 677.

Прочие оборотные активы.

Итого по разделу II48272267БАЛАНС48 762 319.

Форма 710 001 с. 2На31 декабря.

На 31 декабря.

На 31 декабря.

Пояснения 1Наименование показателя 22 014 г.

32 013 г.42 012г.

5ПАССИВIII. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ 6Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей).

Собственные акции, выкупленные у акционеров ()7()()Переоценка внеоборотных активов.

Добавочный капитал (без переоценки) Резервный капитал.

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток).

Итого по разделу III24361260IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаемные средства.

Отложенные налоговые обязательства.

Оценочные обязательства.

Прочие обязательства.

Итого по разделу IVV. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаемные средства31 228.

Кредиторская задолженность21 281 031.

Доходы будущих периодов.

Оценочные обязательства.

Прочие обязательства.

Итого по разделу V244010591233БАЛАНС487 623 192 283.

Руководитель.

Главныйбухгалтер (подпись)(расшифровка подписи)(подпись)(расшифровка подписи)"30"марта2015г.Приложение5Отчет о финансовых результатахза12 месяцев2014г.Коды.

Форма по ОКУД710 002.

Дата (число, месяц, год).

Организация.

ООО «Паллада"по ОКПОИдентификационный номер налогоплательщика.

ИННВид экономическойдеятельностипо.

ОКВЭДОрганизационно-правовая форма/форма собственностипо ОКОПФ/ОКФСЕдиница измерения: тыс. руб. (млн. руб.).

по ОКЕИ384 (385)ЗаЗаПояснения1Наименование показателя 22 014 г.

32 013 г.4Выручка 51 954 315 504.

Себестоимость продаж (13 397)(10 612)Валовая прибыль (убыток).

Коммерческие расходы (3871)(2959)Управленческие расходы ()()Прибыль (убыток) от продаж22 751 933.

Доходы от участия в других организациях.

Проценты к получению.

Проценты к уплате ()()Прочие доходы234Прочие расходы ()(192)Прибыль (убыток) до налогообложения22 751 975.

Текущий налог на прибыль (546)(474).

в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)Изменение отложенных налоговых обязательств.

Изменение отложенных налоговых активов.

ПрочееЧистая прибыль (убыток).

Форма 710 002 с. 2ЗаЗаПояснения1Наименование показателя 22 014 г.

32 013 г.4СПРАВОЧНОРезультат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода.

Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода.

Совокупный финансовый результат периода 6Базовая прибыль (убыток) на акцию.

Разводненная прибыль (убыток) на акцию.

РуководительГлавныйбухгалтер (подпись)(расшифровка подписи)(подпись)(расшифровка подписи)"30"Марта2015г.Приложение 3Схема формирования и использования прибыли ООО"Паллада"(+) Доходы организации (-) Расходы организации┌──────────────────────────┐ ┌───────────────────────────┐│1. Доходы по обычным видам│ │1. Расходы по обычным видам││деятельности: ├──┐ ┌──┤деятельности: ││выручка от продажи │ │││себестоимость проданной ││продукции, работ, услуг │ │││продукции, работ, услуг; ││ ││││коммерческие расходы; ││ ││││управленческие расходы │└──────────────────────────┘ │ │ └───────────────────────────┘ │/ │/ ┌───────────┴───┴──────────┐│Прибыль (убыток) от продаж│ └─────────────┬────────────┘┌──────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────┐│2. Операционные доходы: │ │ │2. Операционные расходы: ││проценты к получению; │ ││проценты к уплате ││доходы от участия в других├┐ │ ┌┤прочие операционные расходы││организациях; ││ │ ││ ││прочие операционные доходы││ │ ││ │└──────────────────────────┘│ │ │└───────────────────────────┘┌──────────────────────────┐│ │ │┌───────────────────────────┐│3. Внереализационные ││ │ ││3. Внереализационные ││доходы ││ │ ││расходы │└───────────────────────┬──┘│ │ │└──┬────────────────────────┘ │/ │/ │/ │/ │/ ┌─┴───┴───┴───┴───┴┐ ┌──────────────┐ │ Прибыль ├───────>│ Текущий налог││доналогообложения│ │ на прибыль │ └─────────┬────────┘ └──────────────┘ ┌─────────┴────────┐ ┌──────────────┤ Чистая прибыль ├─────────────────┐ │ └──┬────────────┬──┘ │ │/ │/ │/ │/┌──────┴──────┐ ┌──────┴─────┐ ┌──┴─────────┐ ┌──────┴─────┐│ Социальная │ │ Резервный │ │ Дивиденды │ │Долгосрочные││ сфера ││ капитал │ │││ инвестиции │└─────────────┘ └────────────┘ └────────────┘ └──────┬─────┘ ┌──────────────────────────────────┴─────┐│Основные средства, нематериальные активы│ └────────────────────────────────────────┘Приложение 4Методика расчета финансовой устойчивости.

На первом этапе определяется излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат. (1)Где Н1 — наличие собственных оборотных средств;

СК — источники средств;

ВнА — внеоборотные активы; (2)Где Н2 — наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат;

ДК — долгосрочные кредиты и займы; (3)Где Н3 — общая величина основных источников формирования запасов и затрат;

КК — краткосрочные кредиты и займы; (4)Где Е1 — Излишек (+) или недостача (-) собственных оборотных средств;

З — величина запасов и затрат; (5)Где Е2 — Излишек или недостача собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат; (6)Где Е3 — Излишек или недостача общей величины основных источников формирования запасов и затрат;

По степени финансовой устойчивости предприятия можно выделить 4 типа ситуации:

1. Е1>0, E2>0, E3>0 — абсолютная финансовая устойчивость (1.

1.1)2. Е1<0, E2>0, E3>0 — нормальная финансовая устойчивость (0.

1.1).

3. Е1<0, E2<0, E3>0 — неустойчивое финансовое состояние (0.

0.1).

4. Е1<0, E2<0, E3<0 — кризисное финансовое состояние (0.

0.0).Приложение 5Логика процесса мотивации в компании ООО «Паллада» Приложение 6Анкета1. Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:

до 30 летот 30 до 40 летот 40 до 50 летсвыше 50 лет2. Ваше образование:

высшеесреднее специальноесреднее3. Ваш пол: — мужскойженский 4. Ваш стаж работы в нашей компании:

до 1 годаот 1 года до 3 летсвыше 3 лет5. Согласны ли вы, что система мотивации, существующая в нашей компании, является эффективной? Подчеркните нужный ответ.

даскорее дазатрудняюсь ответитьскорее нетнет 6. Как вы считаете, персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективнодазатрудняюсь ответитьнет7. Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаетеданет8. Заинтересовывает ли Вас действующая на предприятии система оплаты труда работать больше и лучше?- данет9. Существует ли в вашей организации компенсационный пакет — данет10. Что, по вашему мнению, должно входить в компенсационный пакетбилеты на культмассовые мероприятияоплата турпутевок для сотрудников и членов их семейоплата мобильной связи-бесплатное питание на работе11. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы?- распределение прав и обязанностейсодержание выполненной работы12.

Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?- данет-не в полной мере13. Знаете ли вы о видах моральных поощрений, существующих в вашей организации?- данет14. Нужны ли различные виды морального поощрения?- данет15. Удовлетворяет ли степень важности и ответственности выполняемой работыскорее дазатрудняюсь ответитьскорее нет16. Удовлетворяет ли возможность для проявления самостоятельности и инициативы в работескорее дазатрудняюсь ответитьскорее нет.

Приложение 7Программа обучения менеджера по рекламеN п/пТема.

Кол-во часов.

Метод обучения.

ОтветственныйДата 1 234 561.

Презентация компании, представление работникам компании, экскурсия по офису, обзор локальных нормативных актов, контактные данные коллег (электронная почта, номер телефона).

6 часовлекция, видеороликменеджер по персоналу 14.

07.2016 — 15.

07.2016 2Специфика компании. Кто наши клиенты? Какова наша аудитория? Чем наше предложение отличается от предложений конкурентов? Кто наши конкуренты?2 часа1 часлекция, видеоролик тренингкоммерческий директор 14.

07.201 615.

07.2016 3Знакомство с программным обеспечением, базой данных2 часалекция, практическое занятиеIT-специалист 16.

07.20 164.

Документооборот, отчетность в работе менеджера, взаимодействие с другими отделами2 часалекцияюрист, главный бухгалтер 16.

07.20 165.

Федеральный закон «О рекламе». Что может звучать в эфире, а что — нет1,5 часалекцияюрист 17.

07.20 166.

Тайм-менеджмент в компании3 часалекция, тренингменеджер по персоналу 17.

07.201 618.

07.20 167.

Техника продаж эфирного времени3 часа1 частренинг, ролевая игракоммерческий директор 18.

07.201 621.

07.20 168.

Как выполнить план продаж?4 часатренингвнешнийтренер22.

07.20 169.

Специфика работы в компании. Нюансы24 часаработа с наставникомнаставник — менеджер по продажам 23.

07.2016, 24.

07.2016,28.

07.201 610.

Обратная связь30 минут 30 минутбеседа, тестменеджер по персоналу коммерческий директор 29.

07.201 629.

07.2016.

Приложение 8Анкета 1Оцените по предложенной шкале знания, умения и личные качества своих коллег по отделу[6; с. 129].. Объект оценки ФИО Менеджер Менеджер

МенеджерМенеджер менеджера 1 2 3 4Знания5 — отлично (владеет глубокими знаниями, разбирается во многих нюансах).

4 — хорошо (в целом знает, знаний достаточно для большинства рабочих ситуаций).

3 — удовлетворительно (знает далеко не все, часто встречаются пробелы) Ассортимента 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3 Сырья и материалов 5 4 3 5 4 3 5 4 35 4 3Цен5 4 3 5 4 35 4 35 4 3Рынка и конкуренции5 4 3 5 4 35 4 35 4 3Маркетинга и методов5 4 3 5 4 35 4 35 4 3продвижения.

ПК5 4 3 5 4 35 4 3 5 4 3Планирование5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Анализа информации5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Умения5 — отлично (обладает отличными навыками, всегда умело их использует, в т. ч. в сложных и нестандартных ситуациях).

4 — хорошо (в целом умеет, навыков бывает достаточно для большинства рабочих ситуаций).

3 — удовлетворительно (умения и навыки проявляются далеко не всегда) Найти нового клиента5 4 3 5 4 35 4 35 4 3Поддерживать отношения с существующими клиентами 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Не допускать и разрешать 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3конфликтные ситуации.

Ясно и доступно излагать5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3свои мысли.

Слушать клиента, выявлять5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3его потребности.

Проверять факты и данные5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Проводить сбор и анализ5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3маркетинговой информации.

Работать в коллективе5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Работать самостоятельно5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Презентовать продукцию5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Качества5 — отлично (выражены наиболее сильно).

4 — хорошо (в целом выражены, их использования бывает достаточно для большинства рабочих ситуаций).

3 — удовлетворительно (проявляются далеко не всегда, слабо) Интеллектуальные способности5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Эмоциональная устойчивость 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Тактичность в общении5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Коммуникабельность, 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3 общительность.

Инициативность5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Креативность, творчество5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Дисциплинированность 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Самостоятельность в принятии 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3решений.

Стремление к профессиональному 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3росту.

Стремление к карьерному росту5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Настойчивость5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Решительность5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Энергичность, энтузиазм5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3Умение взять на себя5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3 ответственность.

Приложение 9Анкета 2Что для вас наиболее важно в вашей работе? Проранжируйтенижеперечисленное по степени важности.Зарплата.

Обучение в рамках компании.

Условия труда (обустройство рабочего места) Психологический климат в коллективе.

Приобретение дополнительных навыков.

Удовлетворение от конкретных результатов работы (объем продаж и т. д.)Удовлетворение от общения с клиентами, оказания им помощи и поддержки.

Продвижение в должности.

Другое (что именно) 1. Назовите основные проблемы вашего отдела (на которые необходимо обратитьвнимание) и (если можете) возможные пути их решения1).

2)3) 2. Зачем люди стремятся делать карьеру? 3. Что вам больше всего нравится в вашей работе? 4.

Опишите одно из своих больших достижений. Почему вы так считаете? 5. Какие качества должны присутствовать у хорошего сотрудника? 6.

Каким должен быть хороший руководитель? Приложение 10Оценка по пятибалльной шкале знаний, умений и личных качеств своих подчиненных.

Объект оценки ФИО менеджера.

Знанияассортимента, видов комплектации и моделей мебели технологии производства сырья материалов цен рынка и конкуренции маркетинга и методов продвижения ПК планирования анализа информации Умениянайти нового клиента убедить его поддерживать отношения с существующими клиентами не допускать и разрешать конфликтные ситуации ясно и доступно излагать свои мысли слушать клиента, выявлять его потребности проверять факты и данные проводить сбор и анализ маркетинговой информации работать в коллективе работать самостоятельно презентовать продукцию Качества интеллектуальные способности эмоциональная устойчивость тактичность в общении коммуникабельность, общительность инициативность креативность, творчество дисциплинированность самостоятельность в принятии решений умение взять на себя ответственность стремление к профессиональному росту стремление к карьерному росту настойчивость решительность энергичность, энтузиазм дружелюбие, положительный эмоциональный настрой стремление к повышению своего образовательного уровня работоспособность, трудолюбие внимательность усидчивость организованность, собранность презентабельность артистизм.