Как правило, саморазвитие осуществляется на основе активизации процессов саморефлексии, самооценки, самоидентификации и самосоциализации и предполагает уверенное, эффективное самопредъявление личности социуму в некотором новом качестве. Поэтому управление саморазвитием личности предполагает самомотивацию. Саморазвитие личности опирается на ряд процессов:
развитие общей компетентности как готовности видеть и участвовать в решении задач социальнопрофессионального совершенствования;
развитие личностной компетентности как готовности видеть и решать задачи личностно-профессионального совершенствования;
развитие способностей и личностной компетентности как способности личностного самосовершенствования;
формирование в структуре «Я-концепции» образа «Я — профессионал уровня (класса)»;
определение способов профессиональной самореализации и стратегий профессионального саморазвития;
развитие соответствующих навыков и умений.
Таким образом, проблема самомотивации саморазвития личных качеств сотрудников МО МВД России «Уваровский» может быть рассмотрена, по крайней мере, в трех основных направлениях:
развитие самосознания;
развитие компетентности (общепрофессиональной и личностной);
развитие способностей, а также навыков и умений самореализации.
Уровень самомотивации саморазвития субъекта формируется на основе следующих основных (базовых) составляющих саморазвития личности:
отношения к деятельности;
отношения к ценностям;
отношения к субъектам деятельности;
отношения к себе как к профессионалу;
отношения к личностно-профессиональному развитию;
инициативы личностно-профессионального саморазвития.
Таблица 3.1 — Взаимосвязь уровня самомотивации / демотивации саморазвития и типа самосознания Уровень Краткая характеристика Высший Интерес к саморазвитию очевиден и постоянен вплоть до завышенного (тенденция к непрерывному обучению в различных формах), е обучение и саморазвитие инициируются субъектом вне связи с характером й деятельности и задачами ситуации.
Формируется устойчивое дефицитарное самосознание. Высокий Интерес к саморазвитию заметен, постоянен, обусловлен инициативой субъекта и проявляется в высоком уровне ответственности за результаты труда; субъект учитывает контекстные факторы. Формируется развитое самосознание. Средний Интерес к саморазвитию заметен, но носит циклический характер, связанный с периодами напряжения активности, равно стимулируется как внешними объективными обстоятельствами, так и внутренними субъективными факторами. Формируется контекстноориентированное развитое самосознание. Невысокий.
Интерес к саморазвитию носит эпизодический характер, преимущественно инициируется субъектом в личностно — значимых ситуациях (аттестация, возможность повышения заработной платы, изменения позиции и др.) и заметно проявляется в ситуациях необычайно ярких обстоятельств, конфликтов, экстремальных ситуаций и т. п. Формируется персонально ориентированное самосознание. Допустимый Интерес к саморазвитию носит эпизодический характер, обусловлен сильной внешней мотивацией и наличием ярких обстоятельств; при прекращении или ослаблении действия внешних мотиваторов интерес быстро угасает. Формируется фрагментарное самосознание. Локальный Заметное нежелание самосовершенствования в отдельных сферах деятельности и в процессе выполнения отдельных трудовых операций. Формируется ограниченное самосознание.
Критерии, по которым можно определить уровень саморазвития представлены в таблице 3.
2.
Таблица 3.2 — Критерии, по которым можно определить уровень саморазвития сотрудников МО МВД России «Уваровский».
Деятельность Личность Общение — требовательность;
— организованность;
воли;
; - высокий уровень качества обучения;
— самообладание. — решение конфликтных ситуаций;
— сотрудничество;
деятельности;
; - выразительность, — логический самоанализ.
— нормальный уровень тревожности. — богатство речи Сотрудникам МО МВД России «Уваровский» рекомендуется использовать следующие технологии самомотивации и саморазвития:
Технология самомотивации «Система бонусов».
Основной потребностью сотрудников МО МВД России «Уваровский» является потребность в признании. Важно, чтобы сотрудников МО МВД России «Уваровский» похвалили, заметили успехи. Как показывает практика, скорее заметят и укажут промахи, чем отметят достоинства (все происходит согласно теории мотивации достижения успеха и избегания неудач). Также и сотрудники МО МВД России «Уваровский» чаще видят последствия своих недостатков личностных качеств (таких как целеустремленность, обязательность, трудоспособность), нежели концентрируюсь на достоинствах (пункутуальность, эрудиция, коммуникабельность). В этой связи сотрудникам МО МВД России «Уваровский» может помочь «система самобонусов» которая предполагает наличие множества вариантов самопоощрения за хорошо выполненную работу (потраченное с пользой время).
Так же для сотрудников МО МВД России «Уваровский» может быть актуальной такая технология самомотивации как «свидание с самим собой», хотя она больше относиться в тайм — менеджменту, но и для самомотивации она эффективна. Этот метод заключается в том, чтобы включать в свой рабочий график дела, которые либо долго откладываются, либо носят сугубо личный характер и их каждый раз «не успеваем сделать».
В рабочем графике сотрудники МО МВД России «Уваровский» должны «находить» около 0,5−1 часа для завершения плана работ на день и честно выполняете взятые на себя обязательства.
Для сотрудников МО МВД России «Уваровский» может быть использоваться такая технология самомотивации как «внешнее пинание». Метод заключается в том, чтобы дождаться внешнего «ускорителя» или «толкателя», когда собственного желания недостаточно для конкретных действий в развитии. Этот метод работает автономно, либо же можно самому организовать себе такое мотивирование.
Мероприятие 3: внедрить мониторинга развития личностных качества сотрудников МО МВД России «Уваровский».
В качестве мониторинга самомотивации и саморазвития сотрудников МО МВД России «Уваровский» рекомендуется использовать сочетания методов самооценки и экспертной оценки раз в полгода. Результаты самодиагностики и экспертной оценки развития личностных качеств сотрудников МО МВД России «Уваровский» под воздействием системы самомотивации, с разрывом в полгода следует фиксировать с специальном бланке, проект которого представлен в таблице 3.
3.
Таблица 3.3 — Бланк результатов самодиагностики и экспертной оценки развития личностных качеств сотрудников МО МВД России «Уваровский» под воздействием системы самомотивации, с разрывом в полгода Показатель.
(качества моей личности) Самооценка качеств личности Станд.
отк-ие за период Экспертная оценка.
(родители) Начало 20____г. Средина 20____г. Весь период Начало 20____г. Средина 20____г. Весь период Нравственность Воля Самостоятельность Креативность Гармоничность Экстраверсия Общая оценка Эти данные позволят увидеть различия в самооценке, а также в ее адекватности.
3.2 Мероприятия по модернизации системы мотивации труда государственных служащих МО МВД России «Уваровский».
В отличие от общего менеджмента в рамках менеджмента сотрудников МО МВД России «Уваровский» повышение зарплаты не является безусловным лидером по действенности мотивации профессионального труда, так как:
система является бюджетной сферой, а следовательно повышения окладов является довольно сложной процедурой, которая фактически находится в не сферы влияния непосредственно сотрудников МО МВД России «Уваровский»:
сотрудники, безусловно стремившееся к максимальному уровню дохода, в системе мировых судей давно не работают, перейдя в коммерческую сферу предоставления юридических услуг.
большинство форм материальной мотивации труда сотрудников МО МВД России «Уваровский» вообще характеризуются в современных условиях ограниченной эффективностью из-за факторов регламентированности и органичности ресурсов непосредственно на уровне первичных коллективов мировых судей.
Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных стимулах.
Мероприятие 4: внедрить в систему мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский» такие как: интеллектуально-творческие, ресурсные, статусные.
Проектные социально-психологические методы управления мотивацией сотрудников МО МВД России «Уваровский» представлены в таблице 3.
4.
Таблица 3.4 — Потребности, инструменты воздействия и меры социально-психологических методов управления мотивацией сотрудников МО МВД России «Уваровский».
Потребность Основной инструменты воздействия Рекомендуемые для внедрения меры Значимость сотрудников МО МВД России «Уваровский» Разработка эффективных систем дифференцированного нематериального поощрения — Необходимо четко связывать меры нематериального поощрения с качеством и результатом служебной деятельности полицейских.
— Необходимо подчеркивать разницу, между «примерными» служащими и не очень Привязанность сотрудников МО МВД России «Уваровский» Разработка и поддержание корпоративной культуры в коллективе МО МВД России «Уваровский» Необходимо поощрять в коллективе сотрудников МО МВД России «Уваровский» дружбу и взаимовыручку Понимание сотрудников МО МВД России «Уваровский» Применение инструментов целевого управления. Определение должностных обязанностей и регламентация внеслужебных процессов МО МВД России «Уваровский» — Необходимо четко определять профессиональные обязанности сотрудников МО МВД России «Уваровский» как базу критериев применения мер нематериального поощрения,.
— Необходимо ставить перед сотрудниками МО МВД России «Уваровский» четкие цели и задачи, за достижения которых и применять меры нематериального поощрения,.
— Необходимо понимание вклада в общее дело. Защищенность сотрудников МО МВД России «Уваровский» Справедливые и демократические принципы управления и распределения нематериального поощрения сотрудников МО МВД России «Уваровский» — Необходима прозрачность процедур применения мер нематериального поощрения сотрудников МО МВД России «Уваровский»,.
— Справедливость процессов выбора сотрудников МО МВД России «Уваровский» для применения мер нематериального поощрения,.
— Необходимо доверие и открытое принятие решения о применение мер нематериального поощрения сотрудников МО МВД России «Уваровский».
Данный выбор будет обусловливаться как ступенью развития самого МО МВД России «Уваровский», так и ее материальным и экономическим бюджетным снабжением на данный момент.
Наиболее актуальны в современных условиях внедрение творческих форм социально-психологических методов мотивацией сотрудников МО МВД России «Уваровский». Эти формы социально-психологических методов мотивацией сотрудников МО МВД России «Уваровский», нацелены на обеспечение образовательному и профессиональному росту, в том числе и к карьерному росту.
Данные формы социально-психологических методов управления мотивацией сотрудников МО МВД России «Уваровский» востребованы в работе с активными профессионалами. Даже разовое использование таких форм социально-психологических методов управления мотивацией сотрудников МО МВД России «Уваровский» является полезным в плане повышения качества процесса. Формы социально-психологических методов управления мотивацией сотрудников МО МВД России «Уваровский» необходимо педагогу для дальнейшего активного саморазвития.
Среди наиболее применяемых форм социально-психологических методов управления сотрудников МО МВД России «Уваровский» данного группы можно выделить следующие:
доброжелательный и предметный разговор с позитивной оценкой выполненной профессиональной деятельности сотрудников МО МВД России «Уваровский».
устное поощрение;
привлечение сотрудников МО МВД России «Уваровский» общественным мероприятиям;
осуществления выдвижения в качестве слушателя на различные семинары и конференции как представителя МО МВД России «Уваровский» ;
содействие сотрудников МО МВД России «Уваровский» в приятии участия в престижный конкурсах муниципального, регионального и государственного уровня.
При оценке эффективности проекта следует исходить из поставленных перед системой управления сотрудниками МО МВД России «Уваровский» целей и результатов деятельности. При этом очевидно, что экономический эффект от реализации проекта может образовываться только в сфере управления так МО МВД России «Уваровский» это некоммерческая организация, соответственно экономический эффект может быть только в повышении эффективности использования бюджетных средств.
Эффект в сфере мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский» достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате избавления от излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных способов выполнения функций по мотивации сотрудников; осуществления повышения результативности деятельности полицейских.
Для подтверждения оценки эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский» был использован метод экспертных оценок. В число экспертов, способных повысить объективность оценки эффективности внедрения разработанных мероприятий, по мнению автора, были включены следующие эксперты:
зам. по криминальной полиции;
зам. по охране общественного порядка;
начальник службы участковых уполномоченных полиции;
начальник дежурной части;
сотрудник подразделения по охране общественного порядка;
сотрудник подразделения по охране общественного порядка;
сотрудник подразделения по охране общественного порядка.
Экспертами было выбрано из списка шесть основных показателей, каждому из которых следует присвоить свой персональный номер:
снижение потенциала коррупционных отношений сотрудников МО МВД России «Уваровский»;
возвышение моральнонравственых профессиональных качеств сотрудников МО МВД России «Уваровский»;
улучшение восприятиями обществом образ сотрудников МО МВД России «Уваровский»;
повышение удовлетворенности сотрудников МО МВД России «Уваровский» от профессиональной деятельности;
увеличение профессионального уровня сотрудников МО МВД России «Уваровский»;
комплексное положительное развитие системы мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский».
С целью выявления значимости мероприятий для улучшения конкретных показателей системы мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский» экспертам предлагается произвести их ранжирование.
Таблица 3.5 — Результаты экспертного ранжирования оценки мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский».
Результаты экспертного ранжирования Ранжируемые показатели эксперт 1 2 3 4 5 6 7 снижение потенциала коррупционных отношений сотрудников МО МВД России «Уваровский»; 2 1 1 1 2 3 2 возвышение моральнонравственых профессиональных качеств сотрудников МО МВД России «Уваровский»; 1 3 2 2 3 1 3 улучшение восприятиями обществом образ сотрудников МО МВД России «Уваровский»; 4 2 4 3 1 5 4 повышение удовлетворенности сотрудников МО МВД России «Уваровский» от профессиональной деятельности; 5 6 6 6 6 6 5 увеличение профессионального уровня сотрудников МО МВД России «Уваровский»; 6 4 5 4 5 2 6 комплексное положительное развитие системы мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский». 3 5 3 5 4 4 5.
Для нахождения согласованной оценки группы экспертов определяется сумма весов оценок по каждому показателю.
Это отображено в таблице 3.
6.
Таблица 3.6 — Расчет сумм весов оценок экспертных оценок мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский».
Ранжируемые показатели Эксперты Суммы весов оценок 1 2 3 4 5 6 7 снижение потенциала коррупционных отношений сотрудников МО МВД России «Уваровский»; 2 1 1 1 2 3 2 12 возвышение моральнонравственых профессиональных качеств сотрудников МО МВД России «Уваровский»; 1 3 2 2 3 1 3 15 улучшение восприятиями обществом образ сотрудников МО МВД России «Уваровский»; 4 2 4 3 1 5 4 23 повышение удовлетворенности сотрудников МО МВД России «Уваровский» от профессиональной деятельности; 5 6 6 6 6 6 5 40 увеличение профессионального уровня сотрудников МО МВД России «Уваровский»; 6 4 5 4 5 2 6 32 комплексное положительное развитие системы мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский». 3 5 3 5 4 4 5 29.
Далее следует произвести упорядочивание весов (по возрастанию) и связанных с ними номеров показателей. Это можно увидеть в таблице 3.
7.
Таблица 3.7 — Определение согласованного ранжирования оценки мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский».
Ранжируемые показатели Эксперты Ранжированные факторов возрастанию 1 2 3 4 5 6 7 снижение потенциала коррупционных отношений сотрудников МО МВД России «Уваровский»; 2 1 1 1 2 3 2 12 возвышение моральнонравственых профессиональных качеств сотрудников МО МВД России «Уваровский»; 1 3 2 2 3 1 3 15 улучшение восприятиями обществом образ сотрудников МО МВД России «Уваровский»; 4 2 4 3 1 5 4 23 комплексное положительное развитие системы мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский»; 3 5 3 5 4 4 5 29 увеличение профессионального уровня сотрудников МО МВД России «Уваровский»; 6 4 5 4 5 2 6 32 повышение удовлетворенности сотрудников МО МВД России «Уваровский» от профессиональной деятельности. 5 6 6 6 6 6 5 40.
Результат ранжирования:
снижение потенциала коррупционных отношений сотрудников МО МВД России «Уваровский»;
возвышение моральнонравственых профессиональных качеств сотрудников МО МВД России «Уваровский»;
улучшение восприятиями обществом образ сотрудников МО МВД России «Уваровский»;
комплексное положительное развитие системы мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский»;
увеличение профессионального уровня сотрудников МО МВД России «Уваровский»;
повышение удовлетворенности сотрудников МО МВД России «Уваровский» от профессиональной деятельности.
Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов. Данная оценка свидетельствует о значимости данных показателей и производится путем вычисления коэффициента конкордации (согласования) по формуле:
(3.1).
где Х-квадрат параметра, m — количество экспертов, n — количество эффектов.
(3.2).
где m — количество экспертов, n — количество эффектов, S — сумма квадратов весов оценок.
Подсчитаем коэффициент согласования для оценки реализации предложенных мер:
Величина коэффициента согласования W=0,7>0,5 указывает на положительное согласование мнений группы экспертов. Значение коэффициента конкордации (W=0,7) превышает пороговое значение 0,5, что свидетельствует о допустимости использования согласованной оценки.
Полученное согласованное ранжирование устойчивое, что свидетельствует о социально-экономической эффективности предлагаемых мер по совершенствованию системы мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский».
.
Заключение
.
Таким образом, в ходе исследования были получения следующие основные результаты: служба является видом общественно полезной деятельности по исполнению установленных функций в рамках обозначенных полномочий. Государственная служба в качестве профессиональной деятельности по реализации госорганами своей компетенции обладает особо значимой ролью в системе государственного управления. Уровень ее профессионализма и активности непосредственно влияет в целом на возможности и способности государства преодолевать комплекс насущных политических, социальных и экономических проблем с поддержанием стабильности общества и обеспечением демократического вектора развития. Современные законодательные акты и программы в сфере государственной службы в МВД свидетельствуют о внимании к вопросам развития качественных характеристик кадрового состава служащих.
Система мотивации государственных служащих МО МВД России «Уваровский» строится на примирении материальной и нематериальной мотивации. В современных условиях наиболее распространены разовые формы материальной мотивации труда сотрудников МО МВД России «Уваровский». Применяемые сейчас формы материальной мотивации труда сотрудников МО МВД России «Уваровский» больше решают социально-психологическую задачу мотивации, чем экономическую.
Роль мотивирования сотрудников МО МВД России «Уваровский» выражается в следующих формах:
интерес к работе;
потребность в самореализации и оценке коллегами как профессионала;
личность руководителя.
При этом следует учитывать, что личность руководителя определяет в значительной степени интерес к работе у сотрудников МО МВД России «Уваровский».
Особенности мотивации как способ управления профессиональным поведением сотрудников МО МВД России «Уваровский» заключаются в следующем:
высокая мобильность квалифицированного персонала, проявляющееся в переходе на другое место работы, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения;
тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда, социального пакета со стороны ценных работников, осознавших свою «рыночную стоимость»;
широкие возможности для применения знаний и опыта, накопленных в период работы;
важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании «ключевых» сотрудников МО МВД России «Уваровский».
В целом итоги анализа показали, что при достаточном разнообразии методов мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский» у удовлетворены такой системой не многие. Можно предположить, что причина данного противоречия заложена именно в «безадресности» программ: задействованные мотиваторов лишь частично касаются индивидуальных трудовых мотивов конкретных сотрудников МО МВД России «Уваровский». Низкая степень удовлетворенности свидетельствует о невысокой эффективности используемых систем мотивации, которая нуждается в совершенствовании.
В рамках совершенствования мотивации труда государственных служащих МО МВД России «Уваровский» предлагается реализовать следующие мероприятия:
Мероприятие 1: развивать этос сотрудников МО МВД России «Уваровский».
Мероприятие 2: внедрить в практику технологии самомотивации и саморазвития сотрудников МО МВД России «Уваровский».
Мероприятие 3: внедрить мониторинга развития личностных качества сотрудников МО МВД России «Уваровский».
Мероприятие 4: внедрить в систему мотивации сотрудников МО МВД России «Уваровский» такие как: интеллектуально-творческие, ресурсные, статусные.
Использование современных кадровых технологий позволит повысить эффективность процессов мотивации в рамах государственной службы в МВД.
Список использованных источников
.
I. Законодательные и нормативно-правовые документы Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.
04.2015, с изм. от 02.
05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.
01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 27.
07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 05.
10.2015) // Собрание законодательства РФ, 05.
03.2007, N 10, ст. 1152.
Вопросы Министерства внутренних дел Российской Федерации (вместе с Положением о Министерстве внутренних дел Российской Федерации) [Текст]: Указ Президента РФ от 01.
03.2011 N 248 (ред. от 12.
09.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.
03.2011, N 10, ст. 1334.
О некоторых вопросах централизованного учета персональных данных сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, граждан Российской Федерации, поступающих на службу в органы внутренних дел Российской Федерации [Текст]: Приказ МВД России от 28.
04.2014 N 381 (ред. от 20.
03.2015) // Зарегистрировано в Минюсте России 04.
06.2014 N 32 562.
II. Монографии и учебные пособия Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). — М.: ИНФРА-М, 2013. — 144с.
Государственное и муниципальное управление. Учебник для вузов / Под общ. ред. Т. И. Илларионовой, Б. М. Гонгало, В. А. Плетнева. — М.: Юнити, 2012. — 662 с.
Государственное и муниципальное управление: Учебник / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2013 — 489 с.
Государственное и муниципальное управление: учебник: в 3 томах / И. А. Андреев, И. З. Аюшеева, А. С. Васильев и др.; под ред. С. А. Степанова. М.: Проспект, 2011. — 712 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 332 с.
Калюгина С. Н. Самоменеджмент: учебное пособие — М.: Директ-Медиа, 2014. — 498 с.
Министерство труда и социальной защиты РФ: «Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы» — М.: 2014.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс.
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 — 399 с.
Управление государственным и муниципальным развитием: Учебник. / Отв. ред. Е. А. Суханов. 2-е изд., перераб. и доп. 2012 .- 644 с.
Шапиро С. А. Мотивация — М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 — 224 с.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам — М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.
III. Периодические издания.
Аксенова О. А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными // ЭКО. — 2014. — N 9. — C.180−189.
Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы / М. Анохина, А. Колесников // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 10.
Артюхина Л. В. Культура общения в организационной среде — важная составляющая в процессе сбережения здоровья специалистов-менеджеров // Актуальные проблемы современной науки. — 2011. — N 6.
Алиев Я. Л. Нравственное значение профессии современного сотрудника полиции // «Черные дыры» в рос. законодательстве. — 2012. — N 4. — С.89−91.
Богомолов А. Стране объявлено о начале реформы МВД / А. Богомолов, И. Барабанов // Новое время. — 2010. — N 1. — C.21−23.
Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.
Докукина С. М. Управление персоналом и стоимостью компании на основе оценки человеческого капитала // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2014. — Т.14, вып.
3. — С.73−85.
Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N 36. — С.53−63.
Зайцева Т. В. Управление развитием человеческих ресурсов организации // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
21. Управление (государство и общество). — 2010. — N 1. — С.3−16.
Костенников М. В. Полиция и социальное государство / М. В. Костенников, А. В. Куракин // Рос. юстиция. — 2012. — N 6. — С.55−59.
Лобанова Т. Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология — 2015 — N 2.
Мазина А. А. Воздействие факторов организационной среды и управления персоналом на инновационную активность предприятия // Уровень жизни населения регионов России. — 2012. — N 8. — С.91−97.
Малова И. И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. N 4.
Макеев В. Корпоративная культура в организации // Власть.- 2010. -N 4.
Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть-. 2011. N 8.
Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. -2011. -N 1.
Сатаров Г. А. Качество институтов и выполнение полицейской функции // Обществ. науки и современность. — 2013. — N 4. — С.91−108.
Сигалов К. Е. Полиция и механизм действия гражданского общества // История государства и права. — 2013. — N 24. — С.49−54.
Соловьев И.Н. О некоторых аспектах Закона «О полиции» // Налог. вестник. — 2011. — N 4.
Тихонова, С.А. Научно-образовательный центр как эффективная организационная форма, способствующая формированию инновационного трудового потенциала в экономике России // Материалы IV Международного Форума «От науки к бизнесу. Формирование и деятельность инновационных поясов вокруг учреждений высшей школы». — СПб.: ООО «Сборка», 2010. — С. 238−241.
Шомов Е.М., Читов В. А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. -2014. -N 11.
Хофстеде Г. (Маастрихт, Нидерланды). Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной характеристики культуры / Язык, коммуникация и социальная среда — Language, Communication and Social Environment: Ежегодное научное издание / под ред. В. Б. Кашкина. — Вып. 12.
/ Воронежский гос. университет. Воронеж: НАУКА-ЮНИПРЕСС, 2014.
Материалы МО МВД России «Уваровский» — Машинопись: текущий архив. 2016.
Сайт МВД РФ /.
https://mvd.ru/mvd/structure1/Departamenti/Departament_gosudarstvennoj_sluzhbi_i_ka.
О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 27.
07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 05.
10.2015) // Собрание законодательства РФ, 05.
03.2007, № 10, ст. 1152.
Сайт МВД РФ /.
https://mvd.ru/mvd/structure1/Departamenti/Departament_gosudarstvennoj_sluzhbi_i_ka.
Сайт МВД РФ /.
https://mvd.ru/mvd/structure1/Departamenti/Departament_gosudarstvennoj_sluzhbi_i_ka.
Сайт МВД РФ /.
https://mvd.ru/mvd/structure1/Departamenti/Departament_gosudarstvennoj_sluzhbi_i_ka.
Сигалов К. Е. Полиция и механизм действия гражданского общества // История государства и права. — 2013. — N 24. — С.49−54.
Сигалов К. Е. Полиция и механизм действия гражданского общества // История государства и права. — 2013. — N 24. — С.49−54.
Сигалов К. Е. Полиция и механизм действия гражданского общества // История государства и права. — 2013. — N 24. — С.49−54.
Сигалов К. Е. Полиция и механизм действия гражданского общества // История государства и права. — 2013. — N 24. — С.49−54.
Сигалов К. Е. Полиция и механизм действия гражданского общества // История государства и права. — 2013. — N 24. — С.49−54.
Сигалов К. Е. Полиция и механизм действия гражданского общества // История государства и права. — 2013. — N 24. — С.49−54.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 108 с.
Шапиро С. А. Мотивация — М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 — 24 с.
Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). — М.: ИНФРА-М, 2013. — 14с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс.
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 159 с.
Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). — М.: ИНФРА-М, 2013. — 18с.
Хофстеде Г. (Маастрихт, Нидерланды). Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной характеристики культуры / Язык, коммуникация и социальная среда — Language, Communication and Social Environment: Ежегодное научное издание / под ред. В. Б. Кашкина.
— Вып. 12. / Воронежский гос. университет. Воронеж: НАУКА-ЮНИПРЕСС, 2014. с. 12.
Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). — М.: ИНФРА-М, 2013. — 24с.
Артюхина Л. В. Культура общения в организационной среде — важная составляющая в процессе сбережения здоровья специалистов-менеджеров // Актуальные проблемы современной науки. — 2011. — № 6. С. 33.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 32 с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 34 с.
Материалы МО МВД России «Уваровский» — Машинопись: текущий архив. 2016.
Материалы МО МВД России «Уваровский» — Машинопись: текущий архив. 2016.
Материалы МО МВД России «Уваровский» — Машинопись: текущий архив. 2016.
Материалы МО МВД России «Уваровский» — Машинопись: текущий архив. 2016.
Лобанова Т. Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология — 2015 — № 2.
Калюгина С. Н. Самоменеджмент: учебное пособие — М.: Директ-Медиа, 2014. — 126 с.
Калюгина С. Н. Самоменеджмент: учебное пособие — М.: Директ-Медиа, 2014. — 127 с.
Калюгина С. Н. Самоменеджмент: учебное пособие — М.: Директ-Медиа, 2014. — 128 с.
Начальник МО МВД России «Уваровский».
Зам. по криминальной полиции.
Зам по охране общественного порядка.
Подразделение уголовного розыска Служба участковых уполномоченных полиции.
Дежурная часть.
Начальник уголовного розыска.
Начальник службы участковых уполномоченных полиции Начальник дежурной части.
Сотрудники подразделения Сотрудники подразделения Старший оперуполномоченный уголовного розыска оперуполномоченные.
Отдела PR.
Сотрудники подразделения.
Потребность в чем-либо.
Побуждение или мотиватор
Поведение — действие под воздействием стимула.
Результат.
Полное удовлетворение.
Частичное удовлетворение.
Отсутствие удовлетворения потребностей.
Самовыражение.
Социальные.
Безопасность.
Физиологические.
Мотивация.
Вознаграждение (Б).
Вознаграждение (А).
Усилия (Б).
Усилия (А).
Сущность организационной культуры.
Составляющие корпоративной культуры.
Внешнее проявление корпоративной культуры.
Культура руководства.
Культура трудовой деятельности.
Культура собственников.
Национальная культура.
Система ценностей, стандарты поведения.
Девизы, лозунги, мифы, легенды.
Ритуала, традиции, мероприятия.
Стиль руководства, властные полномочия, структура.
Кадровая политика.
Социально-психологический климат.
Процедуры введения в должность.
Мотивация и стимулирование.
Развитие персонала.
Управление карьерой, ротация.
ДГСК МВД.
Управление организации прохождения службы.
Управление организации профессиональной подготовки.
Управление организации мобилизационной подготовки.
Управление организации морально-психологического обеспечения.
Управление организации профилактики коррупционных и иных правонарушений.
Организационно-аналитическое управление.
