Ориентируясь на модель ситуационного лидерства П. Херсея и К. Бланшарда, можно сказать о делегирующем типе руководства в компании. Руководитель стремится создать мягкий климат для работников, чтобы они чувствовали себя внутри компании как в семье, особых программ по развитию Все сотрудники убеждены, что руководитель проявляет мягкое отношение к сотрудникам, он старается вовлечь подчиненных в детальные обсуждения стратегий, изменений в компании, предоставляет им право принимать решения, а также оставляет и право на ошибку. Таким образом, стиль управления — демократический, тип руководства — ориентация в равной высокой степени, как на задачу, так и на отношения, стремление к групповому управлению, но пока он в компании Магнит не достигнут, стиль управления — «управление посередине».Обобщив полученные данные, построим таблицу, отражающую сравнительные характеристики реализации лидерства в трех компаниях. Таблица 1Сравнительный анализ реализации лидерства.
Название компании.
МТССбербанк.
МагнитПроекты по развитию лидерства"ДНК лидерства МТС"от деловых игр до семинаров западных преподавателей и тренеров.
Нет четких программ по развитию лидерства.
Стиль лидерствадемократический.
Демократический, ориентированный в большей степени на отношениядемократический.
Тип руководства.
Делегирующий (S4)Делегирующий (S4)Высокая ориентация и на задачу и на отношения (S2)Лидерское поведение.
Групповое управление.
Групповое управление.
Управление посередине.
Таким образом, достигая поставленных задач, мы пришли к выводу, что главная цель, стоящая перед российскими компаниями сегодня — достижение эффективного развития лидерства на всех уровнях организации, как это происходит в Сбербанке и МТС. Для ее реализации компаниям следует разработать четкие программы по развитию лидерства, а также провести опросы сотрудников об их видениях на систему управления в компаниях. Также руководителям компании стоит пересмотреть свои взгляды на иерархичную структуру руководства и тотальный контроль и стараться открывать более широкие горизонты сотрудникам в структурных проблемах организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По итогам проведенного исследования были сделаны следующие выводы: 1. Лидер — это особа, которая может оказывать влияние на поведение сотрудников. Формальный руководитель не всегда является лидером. На определение должности лидера влияют объективные и субъективные причины. Лидерство — это процесс влияния на индивидуумов или групп личностей для достижения поставленных целей.
Лидерство является самым важным компонентом в системе управления. Оно являет собой исторически сформированную социальную потребность людей в организации их совместной деятельности. 2. Лидерство — это одна из важнейших проблем современного управления. На сегодняшний день есть множество литературы, посвященной данной проблеме.
Однако до конца лидерство не изучено, и некоторые моменты до сих пор остаются, неизвестны. Лидерство помогает организациям совершенствоваться, выходить на новый уровень их возможностей. Крупнейшая организация, описанная в данной работе, наглядно демонстрируют данный вывод. Лидерство дает волевой импульс для развития организации. И если руководитель обладает хорошими навыками лидера, то данная организация сможет противостоять всем неприятностям и успешно развиваться. Если руководитель не учитывает роль лидерства, то это может привести к пагубным последствиям не только для него, но и для организации в целом, и здесь нужно уделять больше внимания проблеме. Т. е. нужно воспитывать, поощрять и развивать качества лидера у своего персонала, причем не только в аппарате управления, но и у простых рабочих и служащих. Таким образом, лидерство для организаций играет одну из решающих ролей. В современном мире лидерство приобретает глобальный характер.
Дня того, чтобы организация эффективно функционировала у ее руля должен стоять лидер-менеджер. Лидерство может способствовать быстрому росту организации. Организациям нужно создавать такие команды работников, которые будут выполнять задания как единый организм. Эти команды будут выполнять собственные операции, по нужности накладывать дисциплинарные взыскания, а также отвечать за качество и количество конечного продукта.
Список литературы
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебное пособие / Н. Беляцкий, С. Велесько, П. Ройш — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012.
Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. — М.: Прогресс, 2011.
Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие — 4-е изд., перераб. и доп.- М.: Экзамен, 2011.
Кибанов А.Я., Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А. Управление персоналом: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: РИОР, 2014.
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. — М.: Прогресс, 2013.
Кови С. Семь навыков лидера. — М.: Вегапринт, 2010.
Комиссаров Т. А. Управление человеческими ресурсами.
М.: Принтпресс, 2014.
Маслоу А. Теория человеческой мотивации. — М.: ЮНИТИ, 2012.
Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — СПб.: Питер, 2015.
Полукарпов В. Л. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Л. Полукарпов. — М.: КНОРУС, 2013.
Тебекин А.В., Касаев Б. С. Менеджмент организации: учеб. пособие./ А. В. Тебекин, Б. С. Касаев.
М.: КНОРУС, 2014.
Томпсон А. А., Дж. Стрикленд. Стратегический менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Херманн М. Г. Составные части лидерства // Менеджмент сегодня. — 2014. — № 3. — С.
12−22.Библиотека экономической и управленческой литературы в Интернет-ресурсе // httр://www.еuр.ru.Фильм «Теория лидерства» // httр://еduvidеo.ru.РА «Эксперт» // raexpert.ru.Зеленкова А. С. Анализ лидерства в российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3. Ч.
1 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/.
