Самым ценным ресурсом в Кодексе названы люди, интеллектуальный потенциал и опыт работников. Отмечено также, что кадровая политика ориентирована на совершенствование профессионального мастерства работников, сочетание уникального опыта и мастерства ветеранов с энергией и талантом молодых, создание равных условий для развития творческой инициативы и карьерного роста. Сотруников отличает особый характер, чувство собственного достоинства и долга, а поэтому Кодекс предписывает чтить марку школы, поддерживать репутацию своего предприятия, изучать традиции и историю. За особо выдающиеся заслуги и преумножение своим трудом могущества и славы школы сотрудники награждаются знаком «За труд и верность». Звание «Заслуженный сотрудник» присваивается за большой вклад в развитие экономического потенциала предприятия, генерацию новых идей и проектов, творческое участие в профессиональной подготовке и воспитании молодежи на традициях завода и иные заслуги.
Молодежь, проработавшая на предприятии не менее трех лет и хорошо себя проявившая, награждается знаком «Молодому сотруднику за успехи в труде». Есть звания «Ветеран «, «Почетный ветеран ООО «Храпкофф», «Лучший по профессии». Все они присваиваются в торжественной обстановке, обычно в ходе празднования Дня рождения школы, который отмечается в конце мая, и подкрепляются премиями. Важной является и функция социальной ответственности. По мере становления трудового коллектива предприятия, установления тесных коммуникативных внутренних связей, осуществляется более или менее прочное закрепления работников к месту жительства, как правило, близко расположенного к месту работы. Поэтому «Храпкофф» несет социальную ответственность перед жителями района за безопасность проживания, за нормальные социальные условия. И, тем не менее, самое главное социально назначение школы — поддерживать выгодное прибыльное сотрудничество, обеспечивать общественные потребности. Наряду с вышеназванными решаются также и такие важные социальные проблемы, как транспортная, экологическая. День школы — любимый праздник сотрудников, на который приходят с семьями. Обязательно приглашают ветеранов. По завершению программы социального развития предприятия будет проведет всесторонний анализ ее выполнения по росту производительности труда, состоянию трудовой дисциплины и другим показателям. Исходя из этого, будет формироваться размер нового социального пакета и дальнейший рост социальных инвестиций.
2.3. Проведение опроса.
Результаты опроса сотрудников с целью оценки успешности концепции социальной программы школы танцев «Храпкофф» представлены ниже.
1. Как показал опрос, всего 36% респондентов ранее занимались в неофициальных мероприятиях школы танцев — клубах, кружках и др. (из них 8% занимаются внерабочей деятельностью на сегодняшний день).(рис. 1).Рис. 1.
Распределение респондентов по степени вовлечения в нерабочую деятельность2. Среди опрошенных 37% высказали потенциальный интерес вливания в социальную внерабочую деятельность коллектива (от общего количества респондентов 5% мужчин и 32% женщин) (рис. 2). Среди ответивших «да» ранее участвовали в социальной работе (занимаются) 14 человек (14% от общего количества опрошенных).Рис. 2. Распределение респондентов по желанию быть вовлеченными в социальную работу компании3. У тех, кто не проявил желания участвовать в социальных компаниях (63%), были выявлены причины отказа (рис.
3).Рис. 3. Распределение респондентов по причинам отказа от участия в социальный программах компании4. Среди респондентов, имеющих детей (31 человек, см. дальше), 13 человек (13% от общего количества респондентов) хотели бы вовлечь своих детей в работу школы.
Таким образом, целесообразно говорить об открытии групп для детей, что уже предусмотрено в школе «Храпкофф».
5. Наиболее важно для респондентов общение и движение, что соответствует выявленным потребностям (рис. 4.). Возможны несколько вариантов ответов. Рис. 4. Распределение респондентов по важности причин участия в социальных программах6. При поиске информации о социальной работе в компании, респонденты использовали или используют следующие источники информации (рис.
5). Возможны несколько вариантов ответов.Рис. 5. Распределение респондентов по предпочитаемым источникам информации7. Наиболее востребованными у респондентов оказались среди дополнительных услуг социальных программ — свободное посещения таких услуг компании как салон красоты и массаж (они будут предлагаться школы «Храпкофф») (рис. 6). Возможны несколько вариантов ответов.
В группу «другое» попали сауна, солярий (он будет в салоне красоты «Студии танцев»), spa-услуги и занятия йогой.Рис. 6. Распределение респондентов по желаемым дополнительным услугам социальной программы8. Среди опрошенных было 68% женщин и 32% мужчин, что типично для студий танца.
9. Распределение по возрасту (опрос проводился в рамках целевой аудитории) представлено на рис. 7. Как видно, наиболее активна среди сотрудников группа 18−30 лет, Рис. 7. Распределение респондентов по возрасту10. Как видно, респонденты проживают преимущественно на Юге и Севере, что соответствует выбранному месту размещения «Студии танца» (рис.
8).Рис. 8. Распределение респондентов по району проживания11. Среди опрошенных 43% женаты или замужем, что позволяет ориентировать деятельность социальной программы школы «Храпофф» в том числе и на семейную целевую аудиторию.
12. Согласно опросу, сотрудники школы «Храпкофф» соответствует результатам опроса (рис. 9).Рис. 9. Распределение респондентов по уровню дохода13. 31% респондентов имеет детей, что важно для социальной программы школы «Храпокфф», т.к. она предлагает и занятия для детей. Результаты глубинного интервью № 2 представлены в Приложении. Оценка была более лаконичная, чем в первом случае и ограничилась 10−12 минутами, т.к. уже не требовалось выявление мотивов поведения, а оценивалось отношение к предлагаемой концепции школы «Храпкофф». Опрашивались жители Приморского района недалеко от метро Пионерская (но так, чтобы могли попасть в выборку и владельцы автомобилей, т. е. недалеко от торгового центра). 2.
4. Анализ данных.
Как показал анализ результатов глубинного интервью № 1, большинство опрошенных «попали» в портрет сотрудника, определенный в гипотезе. При этом их доходы относятся к среднему уровню или чуть выше, проживают опрошенные на Юге или Севере Санкт-Петербурга в спальных районах, т. е. оправдано и выбранное местоположение школы «Храпкофф» (Приморский район) не только с точки зрения экономии затрат на аренду, но и с точки зрения целевой аудитории. В ходе глубинного интервью было выявлено, что не стоит ограничиваться именно студентами, а все же ориентироваться на более широкий круг потенциальных сотрудников, — это и менеджеры среднего звена, и преподаватели, и домохозяйки, т. е. портрет сотрудника ранее была описана верно. Кроме того, подтвердилось всеобщее мнение о том, что именно женщины больше склонны к работе в школе танцев и, прежде всего, именно на них нужно ориентировать предложении школы «Храпкофф».Таким образом, можно говорить о том, что разработанная концепция социальной программы для сотрудников школы «Храпкофф соответствует полученным результатам опроса, однако, требуется ее более детальная проработка с учетом полученных результатов. Как показало исследование результатов опроса, концепция социальной программы школы «Храпофф» практически полностью соответствует запросам сотрудников. Нужно только отметить, что основное количество респондентов проживает на Юге Санкт-Петербурга, в то время как проект предполагает открытие школы танцев в Приморском районе. Однако, корректировка по данному критерию проводиться не будет, т.к. предполагается далее создание сети «Храпкофф», при этом будет открыта танцевальная школа и на Юге. Кроме того, Приморский район является одним из наиболее активно развивающихся районов города, где активно растет рынок недвижимости (несмотря на кризис), поэтому необходимо ориентироваться не только на студентов, но и молодежь, проживающую в Приморском районе, а также покупающую недвижимость в данном районе. Исследование показало, что 30-минутном ареале от расположения школы «Храпкофф» нет конкурентов, что является положительным моментов. По итогам глубинного интервью № 2 при тестировании концепции социальной программы для школы танцев «Храпкофф» можно сделать следующие выводы. Сотрудники, с которыми было проведено интервью, действуют по описанной ранее модели поведения. Кроме того, как выяснилось, некоторые респонденты не готовы посещать танцевальные школы в одиночку, им нужна компания, что позволяет говорить о низкой уверенности в себе некоторых респондентов, что было выявлено и визуально в ходе проведения интервью. Было выявлено, что для некоторых довольно остро стоит финансовый вопрос, который является существенным барьером для участия во внеоплачиваемой деятельности. Кроме того, барьерами является довольно высокая занятость респондентов и наличие маленьких детей. Респонденты готовы расширить круг общения и в связи с тем апеллирование к доводам о том, что танцевальная школа — это место, где можно найти единомышленников и даже друзей, может привести к потреблению танцевальных услуг. Респонденты хотят и готовы развиваться и совершенствоваться, а как уже говорилось ранее, социальная программа может стать способом, если не кардинальных, но значимых изменений, как в жизни, так и в самом человеке (духовный рост, эмоциональное удовлетворение и т. п., а также формирование и поддержание тела в форме). Это полностью соответствует направлениям развития и совершенствования респондентов. Также большинство опрошенных — женщины.
2.5. Мероприятия социальной работы с коллективом.
Осуществление деятельности по внедрению и укреплению традиций компании для создания и поддержания корпоративного духа и корпоративной культуры.
1. Проводить совместные корпоративные вечеринки по случаю календарных праздников и особых праздников компании. Проведение совместной корпоративной вечеринки по поводу празднования, например Нового года или Дня основания компании, позволяет поближе познакомится всем сотрудникам компании в неформальной обстановке, сплотить коллектив, разгрузить напряженную трудовую атмосферу. На таких вечеринках руководство предприятия может преподнести небольшие подарки сотрудникам или просто сказать несколько приятных слов благодарности каждому сотруднику.
2. Разработать корпоративный стандарт поведения сотрудников компании ООО «Храпкофф"Корпоративный стандарт отражает миссию и цели предприятия, его внутрифирменную философию. Каждый работник обязан изучить эту памятку и строго соблюдать все включенные в нее пункты. Изучение памятки является частью производственного обучения персонала. Проводить мероприятия по управлению мотивацией сотрудников.
1. Проводить конкурс «Лучший сотрудник месяца», «Лучший сотрудник года».Рекомендуется подводить итоги конкурса в конце каждого месяца, лучший сотрудник года определяется среди 12 лучших сотрудников каждого месяца. Критериями для выбора сотрудников могут стать, например, обслуживание клиентов на высоком уровне, соблюдение корпоративного стандарта поведения, благополучное и достойное разрешение конфликтной ситуации с клиентом, рекомендации сослуживцев, которые наблюдают работу сотрудников ежедневно, благодарности клиентов и прочее.
2. Внедрить систему материальных и моральных поощрений. Награждение сотрудников следует производить по итогам конкурсов, стажа работы на предприятии, по усмотрению руководства и т. д. К материальным поощрениям можно отнести премии, подарки, дополнительные выходные дни, сертификат на обучение и т. д. К моральным поощрениям относятся благодарности (причем не только объявленные сотруднику на работе, но и более эффективный способ благодарности — отправка письма по почте на домашний адрес, где родственники работника так же могут узнать о его достижениях и гордится им), поздравления с личными праздниками и событиями. Данные знаки внимания позволяют сотруднику ощутить себя нужным в коллективе, и, со своей стороны, стремится соответствовать этому коллективу. Персонал должен чувствовать, что организация, которой они отдают свои силы, представляет собой как бы продолжение их дома, семьи, что проработанные здесь годы всегда будут что-то значить. Наладить каналы распространения внутрифирменной информации.
1. Осуществлять обратную связь между руководством и сотрудниками компании. Руководству предприятия следует привлечь внимание сотрудников и заинтересовать их деятельностью и успехами организации через информирование о проблемах, действиях руководства и их результатах. Сотрудники должны знать реальную миссию предприятия, это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение миссии организации.
2. Выбрать средства оперативного распространения внутрифирменной информации. Каналы распространения внутрифирменной информации — это собрания и совещания, письма и объявления на информационной доске, расположенной в комнате отдыха персонала. На информационной доске размещаются все объявления, касающиеся организации внутренней работы, списки VIP-клиентов, проживающих в данный момент в организация с указанием их полных имен, номеров комнат, известных предпочтений и т. д., а также итоги конкурса «Лучший сотрудник месяца» с его фотографией и благодарственным письмом от руководства компании, также размещается поздравительная открытка для сотрудника по случаю личного праздника.
Заключение
.
В данной работе рассмотрен социальный менеджер, его теоретические основы его деятельности и собственно практическая деятельность в школе танцев — «Храпкофф». По итогам проделанной работы можно сделать вывод, что эффективная реализация социальных функций трудового коллектива есть условие, предпосылка и результат социального развития предприятия. Социальный потенциал отражает еще не реализованные возможности, которые имеются на пути дальнейшего развития предприятия, т. е. на пути позитивных его преобразований. Социальный потенциал школы танцев включает в себя трудовой, мотивационный и организационный потенциалы и представляет собой совокупность способностей трудового коллектива, реализация которых в определенных условиях приводит к повышению эффективности его деятельности. Важнейшим ресурсов трудового коллектива и эффективности его деятельности являются отношения доверия. Реализация социального потенциала школы танцев «Храпкофф» осуществляется на основе продуманной стратегии управления социально-экономическими процессами, а также путем оперативного социального управления, обеспечивающих решение насущных социальных проблем, более полное удовлетворение потребностей работников, достижение общих целей членов трудового коллектива. Список использованной литературы.
http://www.kirovski.ru/Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М., 2009.
Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент. М., 2010.
Весенин В. Р. Практический менеджмент персонала. М., 2010.
Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом. № 4, 2012.
Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // Международная экономика и международные отношения. 2010. № 11.Колганов А. И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. М., 2011.
Мартиросян А. В. Какие таланты нужны руководителю? // Человек и труд. 2010.
№ 3.Мазманова Б. Г. Стимулирование персонала, занятого продажами// Маркетинг в России и за рубежом, 2000. N 4, стр. 11−12.Мак-Галли М. Т.
Основы эффективных продаж. Мастерство личных продаж для предпринимателей, продавцов и людей некоммерческой сферы деятельности. Пер. с англ.
К.: София Ltd., 2008.
Матанцев А.Н., Эффективность рекламы. — М., Финпресс, 2006.
Минкина В.А., Рокицкая Э. Е. Информационный менеджмент как новое направление подготовки кадров // Менеджмент и культура: Сб. науч. тр. СПбГАК. — СПб., 2006.
Основы современного социального управления. / Под ред. В. Н. Иванова. М., 2010.
Переосмысливая грядущее. Крупнейшие американские экономисты и социологи о перспективах и противоречиях современного развития // Мировая экономика и международные отношения. 2012. № 11.Папирян Г. А., Международные экономические отношения. Маркетинг в туризме, М., Финансы и статистика, 2001.
Петрунин Ю.Ю., Борисов В. К. Этика бизнеса. М., 2010.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 2013.
Петербургские трактиры и рестораны / Под ред. А. М. Конечного. — М.: Азбука-классика, 2006.
Попов Е. В. Продвижение товаров и услуг. — М., Финансы и статистика, 2001.
Симмонс Дж., Мэрс У. Как стать собственником: Американский опыт участия работников в собственности и управлении. М., 2011.
Стрельцов Ю.А. Научно-методические основы культпросвет работы: Учебное пособие. — М: Просвещение, 2003.
Тейяр де Шарден П. Феномен человека. — М., 2004.
Фетисов Э.Н., Николаев В., Черняк Е. М. // Социологические исследования. Июнь 2003. № 6. С. 149−150. Фукс Э. Иллюстрированная история нравов. Галантный век. — М., 1994.
Хамитова И.Ю., Теория семейных систем Мюрея.
Боуэна.// http: www.psyhol.ras.ru/ippp_pfr/journal, 2001 № 3. Хейли Дж «Необычайная психотерапия», Спб, 2006.
Хизрич Р., Питерс М. Предпринимательство или как завести собственное дело и добиться успеха. М., 2011.
Вып. 5. Шувалов В. И. Социальная психология менеджмента. М., 2012.
Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 2." Эксперт", 18 июня 2011.
Эриксон Милтон Стратегия психотерапии: Пер. с англ.: — СПб.: Издательский Дом «Ювента», М.: КСП+, 2000. — 512 с. Этические принципы ведения дел в России / Под общ.
ред. С. А. Смирнова. М., 2010.
Приложение.
АнкетаДорогой друг! Мы рады видеть тебя в нашей школе и хотим, чтобы наше общение было еще более плодотворным. Для достижения этой цели, просим Вас ответить на несколько вопросов. Отметьте наиболее подходящий вариант крестиком или галочкой.
1. Занимались ли ранее в неофициальных социальный программах школы? А) да.
Б) нет2. Хотели бы Вы участвовать в социальных программах школы? А) да.
Б) нет3. Почему Вы не хотите участвовать в социальной программе школы? А) нет времени.
Б) нет денег.
В) не вижу интересных предложений.
Г) мне это в принципе не интересно.
Д) стесняюсь.
Е) нет компании.
Ж) нет поблизости школы З) не задумывался.
И) иной вариант (укажите) …
4. Укажите важную причину участия в социальной программе? А) движение.
Б) общение.
В) отдых от работы.
Г) самореализация.
Д) смена обстановки.
Е)другое5. Откуда Вы получаете основную информацию? А) Интернет.
Б) газеты и журналы.
В) наружная реклама.
Г) различные мероприятия в компании.
Д) советы друзей и знакомых.
Е)рассылка по почтовым ящикам.
Ж) радио.
З) другое6. Что бы Вы хотели включить в социальную программу компании? А) кафе.
Б) салон красоты.
В) массаж.
Г) продажа косметических средств и формы для занятий.
Д) консультация диетолога.
Е) другое7. Ваш район проживания? А) Север
Б) ЮгВ) Запад.
Г) Восток.
Е) Центр8. Ваш уровень дохода:
А) низкий.
Б)средний.
В) средне-высокий.
Г) высокий.
Д) свой вариант (укажите) …9. Наша ценовая политика кажется Вам: А) объективной.
Б) цены завышены.
В) вполне доступны.
Г) высоки, но качество дороже.
Д) не соответствует уровню услуг10. Ваш пол:
женскиймужской11. Ваш возраст:
А) до 20 лет.
Б) 21 — 29 лет.
В) 30 — 39 лет.
Г) старше 40 лет.
Благодарим за участие!
