Да Продолжение таблицы 2.9 3. На предприятии существует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом? Да 4. Функции системы управления персоналом сотрудниками выполняются в полном объеме Нет, функции выполняются формально Таким образом, данные теста свидетельствуют о том, что на предприятии фактически не создан отдел управления персоналом, а имеется только отдел кадров и отдел обучения.
На предприятии используются различные виды обучения персонала: очное обучение, обучение и развитие на рабочем месте, систему дистанционного обучения, вебинары, он-лайн конференции. Наиболее часто применяется проведение тренингов.
Далее проводится анализ отношения респондентов к действующей системе профессионального обучения. Тест приведен в приложении 1. В опросе принимали участие 16 сотрудников разных должностей. Характеристика возраста опрошенных представлена на рис. 2.
11.
Таким образом, необходимо отметить, что наиболее многочисленной группой являлась группа в возрасте от 31 до 34 лет. К данной возрастной категории относится 6 респондентов. К категории от 35 до 37 лет относятся 5 опрошенных. К категории от 27 до 30 лет относятся 2 опрошенных участника.
Рис. 2.
11. Характеристика возраста опрошенных Что касается уровня образования респондентов, то его характеристика представлена на рис. 2.
12.
Рис. 2.
12. Характеристика уровня образования респондентов По результатам исследования можно сделать вывод, что среди опрошенных преобладали респонденты с высшим образованием (10 человек). С незаконченным высшим образованием в опросе участвовали 2 человека, с двумя и более высшими образованиями в опросе участвовали 4 человека.
Что касается тестирования, то анализ показал, что все респонденты на вопрос «Проводятся ли на предприятии обучающие и развивающие мероприятия» ответили положительно. Это говорит о том, что персонал компании осведомлен о действующей на предприятии системе обучения.
На следующем этапе респондентам задавался вопрос «Испытываете ли вы потребность в обучении и профессиональном развитии?». Результаты ответов представлены на рис. 2.
13.
Рис. 2.
13. Результаты ответа на вопрос «Испытываете ли Вы подтебность в профессиональном развитии и обучении?».
Было определено, что 12 из 16 респондентов испытывают потребность в получении новых знаний. Это вызвано и желанием карьерного роста и возникновением каких-то не ясных профессиональных ситуаций, в которых сотрудник не знает как себя вести и что делать.
Далее респондентам был задан вопрос «Какой вариант обучения Вам более интересен?». Все сотрудники однозначно ответили, что внутрифирменное обучение представляет наибольший интерес.
Далее сотрудников опрашивали о том, как часто они проходили обучение в компании до текущего тренинга.
Рис. 2.
14. Результаты ответа на вопрос «Как часто вы проходили обучение в компании?».
Было определено, что только один респондент не проходил обучение, а остальной персонала проходил обучение в компании 1 и более раз, что говорит о том, что система обучения достаточно развита и охватывает большую часть персонала.
Далее сотрудникам был задан вопрос: «Как вы считаете, действующая система обучения эффективна?». 10 респондентов ответили, что система обучения скорее эффективна. Отсутствие однозначного ответа «Да» у большинства респондентов говорит об имеющемся уровне неудовлетворенности среди персонала.
На завершающем этапе сотрудников попросили оценить 5-ти бальной шкале эффективность и результативность пройденного обучения в компании. Средний бал составил 3,9, что подтверждает вывод о имеющейся неудовлетворенности.
Рис. 2.
15. Результаты ответа на вопрос «Как вы считаете, действующая система обучения эффективна?».
Основная причина невысокой отдачи от обучения, кажущегося на первый взгляд более чем целесообразными, — недостаточная эффективность или отсутствие вовсе диагностики того, что именно необходимо сотрудникам для успешного выполнения конкретных рабочих задач в конкретной организации. Для того, чтобы процесс обучения и развития персонала был максимально эффективным, стоит, прежде всего, определиться с теми вещами, которые в действительности являются критичными для достижения успеха. Как правило, разобраться в том, что именно влияет на достижение результата, представляет собой трудоемкий и длительный процесс.
На текущий момент существует большое количество инструментов, позволяющих произвести оценку персонала, от тестов и опросников до полномасштабных ассессментов-центров.
Таким образом, персонал «ПЭК» готов к обучению, участвует в программе обучения, но среди респондентов имеется неудовлетворенность обучением. Неудовлетворенность может быть обусловлена отсутствием взаимосвязи системы обучения и карьерного роста, адаптации, так как отдел кадров и отдел обучения практически не взаимодействуют.
3. Мероприятия, направление на совершенствование системы подготовки логистических кадров предприятия.
3.
1. Комплекс мер, способствующих повышению эффективности системы подготовки логистических кадров Обобщающим этапом анализа является метод SWOT-анализа. Применяя данный метод, удается установить линии связи между силой и слабостью персонала, и внешними угрозами и возможностями. Проведем анализ по методу SWOT.
Таблица 3.1.
Матрица SWOT-анализа персонала ООО «ПЭК».
Факторы внешней среды Возможности Расширение трудовых мест Использование современных технологий подготовки, обучения и т. д. Угрозы Снижение качества трудовых ресурсов Повышение текучести кадров Факторы внутренней среды предприятия Сильные стороны:
Благоприятный имидж Эффективная система управления персоналом СиВ.
1 Рост количества персонала за счет увеличения потока клиентов благодаря высокому сервисному обслуживанию.
2 Совершенствование системы управления персоналом СиУ.
3 Удержание персонала за счет дополнительных бонусов.
4 Создание конкурентных преимуществ за счет качественных условий труда и системы мотивации Слабые стороны:
Жалобы персонала на отсутствие взаимосвязи между системой обучения и кадровой политикой СлВ.
5. Разработка системы подготовки кадров.
6. Внедрение мероприятий по улучшению социально-психологического климата. СлУ.
7. Изучение опыта конкурентов по минимизации текучести кадров.
8. Мониторинг рынка труда По результатам таблицы можно сделать вывод, что основные усилия предприятия следует направить на:
— разработку системы взаимодействия кадровой политики и системы обучения, что может быть достигнуто путем создания отдела управления персоналом.
— изучение рынка труда и оптимизации расходов на персонал.
Таким образом, актуализируется вопрос создания отдела управления персоналом на предприятии. В функции данного отдела, в первую очередь, будет входить создание и внедрение эффективной системы управления персоналом, а именно отдел управления персоналом:
— разработает эффективную систему оплаты труда;
— внедрит эффективную систему развития персонала;
— разработает систему приема и адаптации персонала;
— будет проводить регулярную оценку эффективности действующей системы управления персоналом на основании предложенной методики.
Для создания отдела управления персоналом необходимо отдел кадров и службу обучения объединить в отдел управления персоналом. При этом руководителя отдела кадров уволить (ввиду отсутствия опыта в области управления персоналом) и нанять руководителя отдела управления персоналом. Отдел обучения будет подчиняться руководителю отдела управления персоналом. Также необходимо нанять в штат специалиста и менеджера по управлению персоналом. Организационная структура отдела будет выглядеть следующим образом (рис. 3.1).
Рисунок 3.
1. Структура отдела управления персоналом.
На первом этапе оценим расходы на оплату труда дополнительных сотрудников отдела управления персоналом. Дополнительно будет принято 3 новых сотрудника.
Таблица 3.2.
Персонал отдела управления персоналом Категория персонала Требования Количество Средняя заработная плата в год, тыс. руб. Страховые взносы, тыс. руб. Итого Начальник отдела Высшее образование, опыт работы от 5 лет 1 360 108 468 Специалисты Высшее образование, опыт работы от 3 лет 1 300 90 390 Менеджеры Высшее образование, опыт работы от 1 лет 1 240 72 312 Итого 900 270 1170.
Далее выполним анализ единовременных затрат на создание отдела управления персоналом (см. табл. 3.2).
Таблица 3.2.
Затраты на техническую подготовку деятельности Затраты Сумма, тыс. руб. Комиссия агентству по подбору персонала 5 Оснащение помещения (мебель) 115 Продолжение таблицы 3.2 Приобретение технических средств 150 Приобретение информационного продукта 50 Внедрение информационного продукта 30 Маркетинговые исследования 250 Итого 600.
Рисунок 3.
1. Состав затрат на техническую подготовку деятельности.
Таким образом, единовременные затраты на реализацию проекта по созданию отдела составит 600 тыс. руб.
3.
2. Анализ эффективности предложенного комплекса мер Оценив совокупную величину единовременных затрат, далее рассчитаем дополнительные текущие затраты на текущую деятельность отдела, которые складываются из величины заработной платы персонала, амортизации оборудования и прочих затрат.
Затраты на амортизацию вычислительной техники можно рассчитать исходя из полезного срока ее использования. Определим этот период в 5 лет.
Норма амортизации рассчитывается по формуле:
(3.1).
где — срок полезного действия амортизируемого имущества (5 лет). .
Тогда амортизация оборудования составит:
(3.2).
где — первоначальная стоимость основных производственных фондов.
Таблица 3.3.
Смета затрат функционирования отдела управления персоналом Затраты Сумма, тыс. руб. Заработная плата 900 Страховые взносы 270 Амортизация 66 Прочие (в т.ч. изучение рынка, анкетирование, тестирование и т. д.) 300 Итого 1536.
Рисунок 3.
3. Состав затрат на функционирование отдела управления персоналом.
Таким образом, дополнительные текущие затраты составят 1,536 млн руб. Проведенное маркетинговое исследование показало, что реализация данных мероприятий позволит увеличить выручку на 5% (за счет повышения производительности труда). Произведем расчет дополнительной прибыли, предполагая, что комплекс мероприятий будет внедрен с начала года.
Изменение выручки от реализации составило 4 460 тыс. руб. (89 200 тыс. руб. * 5%). В связи с внедрением комплекса мероприятий возникают расходы на сумму 2 136 тыс. руб. (600 тыс. руб. +.
1536 тыс. руб.).
В целом экономический эффект будет положительным, так как предприятие получит дополнительную прибыль в размере 2 324 тыс. руб. (4 460 тыс. руб. — 2 136 тыс. руб.). Полученные расчеты сведем в таблицу 3.
4.
Таблица 3.4.
Расчет дополнительной прибыли на предприятии ООО «ПЭК».
Наименование показателя Сумма, тыс. руб. 1. Изменение выручки от реализации 4 460 2. Возникающие расходы 2 136 Единовременные расходы 600 Текущие расходы 1536 5. Дополнительная прибыль (стр. 1- стр.
4) 2 324 6. Прирост налога на прибыль (стр.
5 *20%) 465 7. Прирост чистой прибыли (стр.
5 -стр.
6) 1 859.
Рисунок 3.
3. Динамика показателей от реализации проекта.
Таким образом, открытие отдела управления персоналом целесообразно для предприятия ООО «ПЭК», так как приведет к росту прибыльности деятельности предприятия на 1 859 тыс. руб.
Помимо этого, от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это приведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
Заключение
В рамках первой главы дипломной работы было изучена роль подготовки кадров и профессионального развития. Подсистема развития персонала — в системе управления персоналом — подсистема, отвечающая за:
— обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
— введение в должность и адаптацию новых работников и т. д.
Профессиональное развитие персонала имеет большое значение для предприятия и на любом коммерческом предприятии оно может быть организовано по 4-м направлениям:
— первоначальное обучение;
— повышение квалификации и переквалификация;
— обучение по ошибкам;
— обучение по изменениям.
Широкое распространение получают современные методы обучения, такие как видеообучение, дистанционное обучение, кейс-обучение.
В рамках второй главы была рассмотрена характеристика организации ООО «ПЭК». ООО «ПЭК» является логистической компанией.
Анализ показал, что численность работников в 2016 г. имеет тенденцию к росту: в 2014 г. численность персонала составляла — 155 человек, 2015 г.- 148 человек, а в 2016 г. — 170 человек. За три года численность выросла на 9,7%, а за 2 года на 14,9%.
При этом необходимо отметить, что численность рабочих выросла на 15% за 3 года и на 19,5% за 2 года с 80 человек до 92 человек. При этом необходимо заметить, что подавляющее большинство в структуре персонала составляют именно рабочие (54,1% в 2016 году).
В 2016 году в ООО «ПЭК» обеспеченность трудовыми ресурсами составляла 85,86%. Фактическое выполнение плана по численности рабочих составляет 80%. План численности специалистов на 92,75%и руководителей выполнен на 100%. Невыполнение плана обусловлено снижением потребности в персонале ввиду кризисных явлений в 2015;2016 годах, а также высокими требованиями к персоналу при приеме на работу.
Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ООО «ПЭК» по возрасту занимают работники в возрасте от 20 до 25 лет и 26−30 лет. В 2014 году. Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ООО «ПЭК» по стажу в 2014 году занимали сотрудники со стажем от 5 до 10 лет — 40,6%. Это обусловлено тем, что организация набирала в свою команду опытных специалистов.
Проведенный анализ показал, что текучесть кадров в ООО «ПЭК» за период 2014;2016 гг. сократилась, об этом свидетельствует снижение коэффициента текучести кадров с 0,11 в 2014 году до 0,02 в 2016 году.
Далее была проведена оценка действующей системы управления персоналом. Было определено, что на предприятии имеется отдел кадров, который выполняет в основном кадровые функции (прием, увольнение, оформление персонала). Также имеется отдел обучения. ПЭК использует различные виды обучения персонала: очное обучение, обучение и развитие на рабочем месте, систему дистанционного обучения, вебинары, он-лайн конференции. Системный подход позволяет сделать образовательный процесс максимально эффективным и комфортным для сотрудников.
Исследование показало, что в компании ПЭК процесс обучения является регулярным. Наиболее распространенной формой проведения обучения являются тренинги. Анализ ряда самых часто проводимых тренингов показал, что тренинги включают информационный блок и блок развития, формирования различных навыков.
Что касается анализа системы профессионального развития, то анализ показал, что большинство сотрудников компании осведомлено о действующей на предприятии системе обучения. Далее было определено, что существенная часть сотрудников испытывают потребность в получении новых знаний. Это вызвано и желанием карьерного роста и возникновением каких-то не ясных профессиональных ситуаций, в которых сотрудник не знает как себя вести и что делать. Также все опрошенные сотрудники однозначно ответили, что внутрифирменное обучение представляет наибольший интерес.
Таким образом, персонал «ПЭК» готов к обучению, участвует в программе обучения, но среди респондентов имеется неудовлетворенность обучением. Неудовлетворенность может быть обусловлена отсутствием взаимосвязи системы обучения и карьерного роста, адаптации, так как отдел кадров и отдел обучения практически не взаимодействуют.
По результатам анализа было определено, что основные усилия предприятия следует направить на разработку системы взаимодействия кадровой политики и системы обучения, что может быть достигнуто путем создания отдела управления персоналом.
Анализ затрат на реализацию данных мероприятий показал, что совокупные затраты составят 1536 тыс. руб.
Но эти затраты экономически оправданы, так как после проведения мероприятий предполагается, что предприятие получит дополнительную прибыль в сумме 1 859 тыс. руб., а также повысит свою конкурентоспособность.
Список литературы
Алаверов
А. Р. Организация управления персоналом современной организации [Текст] /А.Р. Алаверов. — М.: «БДЦ-пресс», 2010.
Аристова И. Л. Общая психология. Мотивация, эмоции, воля [Текст] / И. Л. Аристова М.: Юнити, 2010. 246 с.
Асадов А. Н. Экономика и социология труда. Учебное пособие [Текст] / А. Н. Асадов. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом [Текст] / Т. Ю. Базаров.
М.: ЮНИТИ, 2011.
Балашевич М. И. Экономика и организация малого бизнеса. Учебное пособие [Текст] / М. И. Балашевич. — Минск: БГЭУ, 2012. 335 с.
Бухалков М. И. Управление персоналом [Текст] / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2014.
Бычин В. Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации [Текст] / В. Б. Бычин. — М.: Информ-Знание, 2011.
Бычкова А. В. Управление персоналом. Учебное пособие [Текст] / А. В. Бычкова. — Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2013.
Вершинин Т. В. Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем [Текст] / Т. В. Вершинин. — Новосибирск: Издательство СОРАН, 2014.
Гальчина О.Н., Пожидаева О. Г. Теория экономического анализа [Текст] / О. Н. Гальчина. — М.: Инфра-М, 2011. 235 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом — 3-е изд. [Текст] / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2012. — 720с.
Казначевская Г. Б., Матросова О. В., Чуев И. Н. Менеджмент [Текст] / Г. Б. Казначевская. — М.: Феникс, 2011 — 378с.
Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. Учебное пособие [Текст] / Е. А. Климов. — М.: Издательский центр «Академия», 2014.
Козлова О. Ю. Финансовый менеджмент [Текст] / О. Ю. Козлова. М.: Финансы и статистика, 2010 — 528с.
Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (ред. от 30.
12.2008). — Режим доступа: www.consultant.ru.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом [Текст] / А. Я. Кибанов. — М.: ГАУ, 2010.
Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. Учебное пособие [Текст] / Е. А. Климов. — М.: Издательский центр «Академия», 2014.
Литвак Б. Г. Управленческие решения [Текст] / Б. Г. Литвак.— М.: Дело, 2010.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие [Текст] / Е. В. Маслов. — М.: ИНФРА-М, 2011.
Митин А.Н., Федорова А. Э., Овчинников А. В., Токарева Ю. А. Антикризисное управление персоналом организации. Учебное пособие [Текст] / А. Н. Митин. — Н.Новгород.: ВГОУП ВТ, 2012.
Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] / Е. Б. Моргунов. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010.
Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами[Текст] / С. К. Мордовин. — М.: Инфра-М, 2010.
Музыченко В. Мастер — класс по управлению персоналом [Текст] / В. Музырченко. — М.: Гросс Медиа, РОСБУХ, 2011.
Никифоров Г. С. Психология здоровья. Учебное пособие [Текст] / Г. С. Никифоров. — СПб.: Речь, 2012.
Основы социального управления [Текст] / Под ред. В. Н. Иванова. — М., 2010.
Остапенко Ю. М. Экономика труда Учебное пособие. — 3-е изд. [Текст] / Ю. М. Остапенко, — М.: ИНФРА-М, 2013.
Панченко Л. Л. Адаптация к профессиональной деятельности. Учебное пособие [Текст] / Л. Л. Панченко. — Владивосток: Мор. гос.
ун-т, 2011.
Потёмкин В. К. Управление персоналом. Учебник для вузов [Текст] / В. К. Потемкин. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011.
Пригожин А. И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы [Текст] / А. И. Пригожин. — М.: Управление персоналом. 2011.
Тавокин Е. П. Основы методики социального исследования, учебное пособие [Текст] / Е. П. Таворкин.
М.: Инфра-М, 2013. 239 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.
07.2014). — Режим доступа: www.consultant.ru.
Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012.
Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Приор, 2011.
Булкина Н. Адаптация сотрудника — формализуем каждый шаг [Текст] /Н. Булкина // Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2010, N 10.
Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. Комаров // Человек и труд. — 2010. — № 10.
Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях кризиса [Текст] / Т. Овчинникова // Управление персоналом. — 2010. — № 7. — С.34−39.
Адаптация персонала в организации: методы [Электронный ресурс] // режим доступа к статье:
http://www.syl.ru/article/170 131/new_adaptatsiya-personala-v-organizatsii-metodyi.
Бандурин А.В., Чуб Б. А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации [Электронный ресурс] / А. В. Бандурин // режим доступа к учебнику:
http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35 032/.
Безлепкина Е. Современные методы обучения персонала [Электронный ресурс] / Е. Безлепкина // режим доступа:
http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf.
Ильина Г. Адаптация нового сотрудника в компании [Электронный ресурс] / Г. Ильина // режим доступа к статье:
http://bishelp.ru/business/personal/adaptaciya-novogo-sotrudnika-v-kompanii.
Карякин А. М. Управление персоналом [Электронный ресурс] / А. М. Карякин. — Иваново: Издательство Ивановского государственного энергетического университета, 2010// режим доступа:
Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса [Электронный ресурс] / Е. Ледяев // режим доступа к статье:
http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa.
Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье:
http://constructorus.ru/karera/obuchenie-i-razvitie-personala.html.
Папкова Л. Показатели эффективности управления персоналом[Электронный ресурс] / Л. Папкова // По материалам «HR-performance» режим доступа к статье:
http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=9227.
Профессиональное развитие и обучение персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье:
http://upravlencam.ru/sis/page27/index.html.
Подготовка кадров на предприятии [Электронный ресурс] // режим доступа:
http://www.managewind.ru/pods-40−1.html.
Современные методы обучения персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье:
http://studopedia.net/10_103 799_sovremennie-metodi-obucheniya-personala.html.
Управление адаптацией персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье:
http://www.psikonsalting.ru/articles/upravlenie-adaptatsiey/.
Управление обучением и развитием персонала. Курс лекций [Электронный ресурс] // режим доступа:
http://studme.org/1 654 011 526 202/menedzhment/upravlenie_obucheniem_razvitiem_personala.
Управление профессиональным развитием персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье:
http://studopedia.net/10_157 878_lektsiya—upravlenie-professionalnim-razvitiem-personala-kontseptsiya-razvivayushchego-upravleniya-personalom.html.
О необходимости адаптации персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье:
http://www.agkr.ru/blog/blog.php?id=5.
Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Методы управления персоналом [Электронный ресурс] / В. Н. Федосеев // режим доступа:
http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36.
Приложения.
Приложение 1.
Тест действующей системы профессионального развития и подготовки кадров Проводятся ли на предприятии обучающие и развивающие мероприятия:
1. да.
2. Да, но недостаточно.
3. Нет.
Испытываете ли вы потребность в обучении и профессиональном развитии?
1. Да.
2. Нет.
Какой вариант обучения Вам более интересен?
1. Внутрифирменное обучение.
2. Дополнительное обучение в специальных учебных заведениях.
Как часто вы проходили обучение в компании?
1. Не проходил ни разу.
2. Один раз.
2. Два и более раз.
Как вы считаете, действующая система обучения эффективна?
1. Да.
2. Скорее да.
3. Нет.
Оцените по 5-ти бальной шкале эффективность и результативность пройденного вами обучения в компании.
Тренер
Менеджер по управлению персоналом.
Руководитель отдела обучения.
Специалист по работе с кадрами.
Специалист по управлению персоналом.
Руководитель отдела управления персоналом.
К современным методам обучения персонала относятся:
1. Видеообучение.
2. Дистанционное обучение.
3. Модульное обучение.
4. Кейс-обучение.
5. Тренинг.
6. Деловая игра.
7. Поведенческое моделирование.
8. Сторителлинг (от английского Stогу Теlling).
9. Обучение действием («асtion learning»).
10. Обучение по методу Shadowing.
