Уже несколько лет подряд проводятся всероссийские зимние и летние спартакиады, турниры по пляжному волейболу, конкурсы художественной самодеятельности, конкурсы детских рисунков, в которых успешно участвуют сотрудники, дети сотрудников ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж», регулярно занимая призовые места. Десятки работников газораспределительных организаций съезжаются из разных уголков нашей страны для участия в этих мероприятиях.
В мае 2012 года команда ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж» приняла участие в IV Спартакиаде ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж». Волейбольная команда, организованная на базе филиала ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж» в г. Борисоглебске, заняла 3 место в этих соревнованиях, и сотрудник филиала ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж» в г. Острогожске Николай Петрихин, показавший хорошие результаты в состязаниях по плаванию, занял почетное 3 место.
Серьезное внимание уделяется работе с молодежью. Активно реализуются программы, позволющие наиболее талантливым сотрудникам повышать свой профессиональный уровень за счет средств предприятия. На протяжении последних десяти лет ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж»" успешно сотрудничает с Воронежским государственным архитектурно-строительным университетом одним из лучших ВУЗов Воронежской области. За это время в его стенах около 60 наиболее перспективных специалистов Объединения получили высшее или второе высшее образование по специальности «Теплогазоснабжение и вентиляция». Финансовую нагрузку в оплате обучения своих сотрудников ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж» взяло на себя.
В сентябре 2012 г. творческий коллектив ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж» участвовал в Конкурсе художественной самодеятельности. Все номера, показанные нашими сотрудниками, получили высокую оценку жюри.
В четырехтысячном коллективе ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж» работает много семейных династий. Благодаря грамотной кадровой политике и правильно поставленной социальной работе все, кто работает в «Газпром газораспределение Воронеж», гордятся своим предприятием. В канун профессионального праздника Дня работников нефтяной и газовой промышленности был проведен областной конкурс детских рисунков «Люблю тебя, мой край родной». В этом конкурсе принимали участие дети наших сотрудников. Работы победителей этого конкурса были представлены уже на всероссийском конкурсе детского рисунка ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж», и по его результатам рисунок 9-летней дочери одной из сотрудниц нашего Общества занял 2 место.
Организация летнего отдыха сотрудников — еще одно приоритетное направление социальной работы предприятия. Уже не первый год сотрудники ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж» отдыхают в живописных местах в окрестностях города Задонска Липецкой области на базе отдыха «Голубой огонек», которую бережно, своими руками, восстановили газовики Липецкой области. В дни летних каникул дети сотрудников акционерного общества также могут отдохнуть в оздоровительных лагерях Воронежской области.
В ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж» успешно возрождают традиции корпоративного общения. Доброй традицией стали совместные экскурсии и корпоративные мероприятия за счет средств профсоюзной организации ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж».
Как признаются сами сотрудники ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж», такие мероприятия поднимают командный дух, развивают чувство товарищества и дают ощущение локтя — причем не только во время совместного отдыха, но и в работе.
Полномасштабная социальная работа свидетельствует о том, что у серьезной компании не бывает «мелочей», «второстепенных вопросов». Создание единого, сплоченного, дружного и высокопрофессионального коллектива — один из главных секретов успеха ОАО «Газпром» и ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж».
Рис. 1. Уровень текучести и укомплектованности персонала, %.
Возможности для оптимизации создаются за счет совершенствования бизнес-процессов и технологии работы, внедрения передовых методов организации труда, в частности: за счет снижения внутрисменных потерь и «уплотнения» рабочего времени, сокращения малозагруженных, неэффективных рабочих мест, совмещения профессий. Параметры утверждаемых программ были учтены в бюджетах подразделений на 2013 год и будут учитываться при формировании бюджетов следующих лет.
ОАО «Газпром» традиционно выполняет все обязательства, закрепленные в коллективном договоре, в том числе обязательства в отношении нормирования труда, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, индексации зарплат в соответствии с ростом цен на товары и услуги. Помимо этого, Компания предоставляет сотрудникам и членам их семей дополнительные компенсации и льготы, в том числе в сфере трудовых отношений, улучшения условий труда.
Одна из новаций в текущем коллективном договоре
— предоставление компенсируемого социального пакета. Он рассматривается как элемент индивидуального социального пакета и предоставляется с целью повышения привлекательности рабочих мест и мотивации работников к труду. В основу компенсируемого социального пакета положен «принцип кафетерия»: для сотрудника устанавливается лимит средств и перечень элементов, на которые он может израсходовать эти средства.
Молодежь компании активно вовлекается в решение корпоративных задач. Так, участники корпоративного клуба «Команда 2030», объединяющего самых перспективных и инициативных молодых сотрудников, разрабатывают проекты различной сложности по ряду ключевых направлений деятельности Компании.
Развитию инновационного мышления способствует конкурс молодежных инновационных проектов «Новое звено» (проводится с 2008 года). В 2013 году на конкурс представлено 1 488 проектов от 2 850 участников. За все время в конкурсе приняли участие 7 400 молодых работников. Из 3 400 представленных проектов более 200 получили организационную и финансовую поддержку руководства Компании. Авторы проектов-победителей прошли стажировки в ведущих компаниях Германии, Испании и Франции.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ОАО «Газпром» базируется на компетентностном подходе. Он применяется ко всем работникам всех уровней ОАО «Газпром», однако содержание и требования к корпоративным компетенциям различаются в зависимости от уровня сотрудника.
Компетентностный подход предполагает усвоение не отдельных знаний и умений, а овладение ими в комплексе: работники сразу же вводят полученные знания в практику, эффективно включаются в решение реальных задач Компании. Оценку корпоративных компетенций сотрудников проводят эксперты Корпоративного университета и дорожных Центров оценки, мониторинга персонала и молодежной политики по технологии «ассессмент-центр».
Работает система бизнес-образования ОАО «Газпром». Руководители проходят обучение в Корпоративном университете. Далее по итогам выходной оценки, а также c учетом прогресса в развитии, опыта и профессиональных знаний они могут быть зачислены в кадровый резерв, направлены на повышение квалификации и переподготовку, либо включены в индивидуальные образовательные программы с возможностью обучения в престижных бизнес-школах, в том числе за рубежом.
В соответствии с Программой подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров за 2012 год:
— подготовлено и обучено новым и вторым профессиям 63,1 тыс. человек (110% от годового плана);
— повысили квалификацию 152,4 тыс. рабочих (112% от годового плана), в том числе 25 тыс. человек повысили квалификационный разряд.
В технических школах и учебных центрах Компании в 2013 году обучились новым и вторым профессиям 46,5 тыс. человек (111% от годового плана), повысили квалификацию 43,6 тыс. рабочих (104% от годового плана).
Данные по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров представлены на рис.
2.
Рис.
2. Подготовка и повышение квалификации рабочих кадров, тыс. чел.
Модель корпоративных компетенций 5к+л разработана на основе ценностей бренда ОАО «Газпром»:
«Мастерство», «Целостность» и «Обновление».
В 2013 году программы повышения квалификации прошли около 70 тыс. руководителей и специалистов ОАО «Газпром».
Таким образом, рассмотрены основные направления социальных программ на ОАО «Газпром» и ООО «Газпром межрегионгаз Воронеж».
Заключение
.
Социальная работа на предприятиях всех форм собственности, имеет устойчивую тенденцию к своему развитию в различных формах реализации. Только комплексная реализация всех направлений социальной работы в условиях рыночной экономики поможет предприятию добиться роста и процветания.
Во-первых, социальная работа на предприятии удовлетворяет личностные потребности и интересы персонала, повышает его социальную защищенность, а, во-вторых, постоянная социальная работа на предприятии создает благоприятный морально-психологический климат, что, в свою очередь, приводит к повышению производительности труда, и успешному функционированию в целом всего предприятия.
В серьезных компаниях руководители уже поняли, что добиться качественных решений в компании трудно, если не сделаны решительные шаги в сфере подготовки персонала. В связи с этой ситуацией отделы кадров в первую очередь направляют свои усилия на обеспечение предприятия квалифицированными работниками. Повышение квалификации персонала также является первостепенной задачей.
ОАО «Газпром» — глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности — геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт теплои электроэнергии.
«Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктами их переработки.
Приоритетные направления в работе социально-кадрового блока в 2013 году и на ближайшую перспективу:
поддержка структурных преобразований в ОАО «Газпром».
— совершенствование системы управления персоналом.
— внедрение передовых методов организации труда.
Структурные изменения, происходящие в Компании, отражены и в новых Условиях соревнования трудовых коллективов на 2013−2014 годы. С 2013 года Компания ввела в практику организацию внутрипроизводственных трудовых соревнований на уровне функциональных филиалов.
Еще одной новацией 2013 года стало введение коллективной формы организации и стимулирования труда на сортировочных железнодорожных станциях: сотрудники станции, эксплуатационного и ремонтного депо, занятые в едином технологическом процессе организации перевозок, объединены в комплексные бригады и несут общую ответственность за конечные результаты работы станции и выполнение задания по отправлению вагонов, сокращению времени их простоя.
В соответствии с Программой подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров за 2013 год:
— подготовлено и обучено новым и вторым профессиям 63,1 тыс. человек (110% от годового плана);
— повысили квалификацию 152,4 тыс. рабочих (112% от годового плана), в том числе 25 тыс. человек повысили квалификационный разряд.
Список использованной литературы Беляцкий Т. Ю. Управление персоналом — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011. 326 с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. — М.: Юрист, 2011. — 495 с.
Гусаков Д. Б. Организация дополнительной социальной помощи работникам на предприятии //Общество и экономика. — 2011. — № 1. — С. 102−106.
Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2013. — 523с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. — 4-е изд. — испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2012. — 720 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 375 с.
Кузнецова Н. В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом № 6, 2011. С. 15−36.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. — 224с.
Магура М. И. Современные персонал — технологии/ М. И. Магура, М. Б. Курбатова — М.: ИНФА-М. — Управление персоналом, 2010.- 388 с.
Манолова О. Н. Методы обучения и развития персонала предприятия // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. № 12. С. 87−89.
Мустаева Ф. А. Социальная политика на промышленном предприятии. Магнитогорск: Изд-во МАГУ, 2013. — 79 с.
Оксинойд К.Э., Розина Е. В. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации. М.: Проспект, 2012. — 164с.
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 2010. — 568 с.
Плешин Ю. И. Управление персоналом: учебное пособие. — СПб, 2011.-218с.
Попов Р. А. Управление персоналом: учебник / Р. А. Попов. — М.: Высш. шк., 2013. 234 с.
Сарданян А. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века?//Управление персоналом. — 2011. — № 8. — С. 57−61.
Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов — М.:Дело, 2011. — 342 с.
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 384 с.
Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2010. 232 с.
Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Гросс-Медиа, 2012. 278 с.
http://www.vrgaz.ru — Официальный сайт Газпром межрегионгаз Воронеж.
http://www.gazprom.ru — Официальный сайт Газпром.
Мустаева Ф. А. Социальная политика на промышленном предприятии. Магнитогорск: Изд-во МАГУ, 2013. С. 34.
Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. — 4-е изд. — испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2012.С.51.
Сарданян А. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века?//Управление персоналом. — 2011. — № 8.С.58.
Манолова О. Н. Методы обучения и развития персонала предприятия // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. № 12. С. 87.
