Планирование численности персонала на предприятии (в организации)

Данный механизм позволяет сократить цикл разработки и приблизить момент производства к моменту продаж, повысить итоговую наценку и снизить остатки товара непроданного в сезон. Компания внедрила и постоянно совершенствует систему сквозной цепочки поставок от момента разработки товара до доставки в магазины, которая позволяет эффективно контролировать себестоимость и сроки поставки товара на каждом этапе. Компания развивает собственный Интернет-магазин INCITY.ru и продвигает бренды INCITY и DESEO на крупнейших российских мультибрендовых интернет-платформах. Организационная структура магазина в ТЦ Континент представлена на рисунке 3.

1.1. Рис. 3.

1.1- Организационная структура магазина в ТЦ Континент.

Организационная структура магазина является линейной организационной структурой управления. Это наиболее распространённый тип иерархической (бюрократической) структуры. Недостатком такой структуры управления является постоянная необходимость в согласовании принимаемых решений, что приводит к замедлению сроков реализации товара, что ведет к росту управленческих расходов.

3.2 Анализ состава персонала компании ОАО «Модный континент"В таблице 3.

2.1 представлены данные по обеспеченности персоналом торгового предприятия. Таблица 3.

2.1Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за 2015 г. Показатель.

Плановая численность.

Фактическая численность.

Абсолютное отклонение.

Отклонение, %Среднесписочная численность, всего4037−3-7,5Рабочие2825−2-7,7Руководители, специалисты, служащие (РСС)1917;2−8,0Численность рабочих основных профессий:

1312−1-8,2продавцы98−1-8,5кассиры66−1-8,7грузчики440−9,0Данные анализа показали, что отклонение численности как по магазину в целом, так и по отдельным категориям работников не превышает8%. Только по профессии грузчик оно составляет 9%, что говорит о наличии вакансий по данной профессии, которые длительное время не закрываются. Проведем анализ качественного состава кадров по уровню их квалификации. Данные представлены в таблице 3.

2.2. Таблица 3.

2.2Анализ персонала по уровню квалификации.

ПоказательПлановый средний разряд.

Фактический средний разряд.

Абсолютное отклонение.

Отклонение, %Продавец продовольственных товаров 3,63,3−0,3−8,3Кассир торгового зала3,02,6−0,4−13,3Грузчик2,02,00,00,0Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового. Далее рассчитаем коэффициенты движения персонала по следующим формулам. Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала — Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала. Коэффициент оборота по приему персонала за 2015 г. равен 4 (принятых работников в течение года) / 37 (среднесписочная численность за 2015 г.) = 0,1. То есть количество принятых составляет 10% от общего числа работающих. Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 6 (число уволившихся работников за 2015 г.) / 37 = 0,16. Таким образом, число уволившихся составляет 16% от общего числа работников. Значение коэффициента выбытия выше, чем коэффициент приема, следовательно, можно сделать вывод, что число вакантных рабочих мест увеличилось в 2015 г, а отдел персонала не справляется с быстрым замещение вакансий. Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 37 = 0,16 (меньше 4%). Коэффициент замещения персонала равен (4−6) / 37 = -0,05. Нормативное значение данного показателя равно или большенуля.

В данном случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров. Коэффициент постоянства состава персонала равен 31 (количество работников, проработавших весь 2015 г.) / 37 = 0,83. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Далее проведеманализ использования фонда рабочего времени. Таблица 3.

2.3Баланс использования рабочего времени за 2015 г. Показатель.

Всего по предприятию.

РабочиеРСССреднесписочная численность, чел.

Календарный фонд времени (количество дней в году (365) x среднесписочная численность).

13 5059 1254 380Максимально возможный фонд рабочего времени (отработано дней + отпуск по учебе + дни болезни + прочие неявки, разрешенные законом + потери рабочего времени).

Всего отработано, чел.-дней804 954 242 626.

Время, не использованное по уважительным причинам, чел.-дней5 3983 6491 749 В том числе:

очередные отпуска1 036 700 336отпуска по учебе30,524,36дни болезни28,524,36выходные и праздничные дни429 229 001 392прочие неявки, разрешенные законом (донорские дни, государственные обязанности и т. д.)10,97,33,6Потери рабочего времени, чел.-дней58,152,64,8 В том числе:

000неявки с разрешения администрации56,550,94,8неявки из-за привлечения к административной ответственности за хулиганство―――прогулы10 100целодневные простои―――внутрисменные простои―――Потери рабочего времени на одного работника1,82,40,4Коэффициент использования календарного времени0,60,60,6Доля отработанного времени в максимально возможном фонде, %989 899.

Выходные и праздничные дни, объявленные рабочими330 225 105.

Отработано часов65 241,244474,320 744,9 В том числе сверхурочно26,425,9―Из них без учета переработки в непрерывном производстве―――Отработано часов за один рабочий день8,18,27,9Анализ рабочего времени показал, что трудовые ресурсы используются эффективно, потери рабочего времени составляют 2%, трудовая дисциплина находится на достаточно высоком уровне. Сравним фактические показатели с плановыми и с фактом прошлого года (табл. 3.

2.4).Таблица 3.

2.4Эффективность использования рабочего времени за 2015 г. Показатель2014 г.2015 г. Отклонениепланфактот 2014 г. от плана.

Среднесписочная численность рабочих, чел.

384 037−1-3Отработано одним рабочим, дн.218 221 217−1-4Отработано одним рабочим, ч1 766 176 817 791 311.

Средняя продолжительность рабочего дня, ч8,188,20,10,2Фонд рабочего времени, ч828 488 408 029−255−811 В том числе сверхурочно отработанное время, ч28 026−226Анализируя использование рабочего времени, следует отменить, что рост количества вакансий сопровождается ростом сверхурочных часов, а также количество выходных дней, объявленных рабочими. Количество потерь рабочего времени (324 дня) соответствует годовой работе полутора рабочих. 3.3 Расчет численности персонала на примере компании ОАО «Модный континент"Расчет численности персонала основывается на нормировании труда с учетом плановых невыходов сотрудников на работу. Для этого используем следующую формулу: Ш = Н x Кн, где Ш — требуемая штатная численность персонала (без учета технического персонала, например, уборщиц и грузчиков), Н — нормативная численность работников, Кн — плановый коэффициент невыхода сотрудников на работу. Кнвычисляется по формуле: Кн = 1 + Дн, где Дн — доля нерабочего времени в общем фонде рабочего времени по производственному календарю. Она рассчитывается как сумма часов невыхода сотрудника на работу, деленая на общее количество рабочих часов в указанный период. Определим КН в период с января по ноябрь. Количество нерабочих дней составит 49 (28 дней плановых отпусков в соответствии с ТК РФ + 7 дней (норматив отпусков без сохранения заработной платы) +14 (норматив больничных)) или 392 часа при 8-часовой рабочей неделе. Доля нерабочих часов в общем количестве рабочего времени составит: 392 часа: 1 803 часа (по производственному календарю) = 0,22.Таким образом, Кн в периоде январь — ноябрь равно 1+ 0,22 = 1,22.КН в декабре определяется аналогично. Количество нерабочих часов составит: 7 дней (больничные) x 8 часов = 56. Дн = 56 часов: 183 часа (по производственному календарю) = 0,31.Таким образом, Кн в декабре = 1+0,31 = 1,31.Нормативную численность (Н) определим по формуле:

Н = V / (Фрв x Hвыр x Квн), где V — плановый объем работ в принятых единицах измерения;

Фрв — фонд рабочего времени на планируемый период, в часах; Нвыр — норма выручки; Квн — плановый коэффициент выполнения норм, который определяется как отношение плановой выручки соответствующего периода 2015 года к фактической выручке аналогичного периода 2014 года. Предположим, что магазины по норме выручки делятся на 2 категории в зависимости от доли отдела книг в площади и товарообороте магазина:

У магазина норма выручки в период с января по ноябрь составляет 300 000 рублей на сотрудника в месяц. Расчет численности персонала представлен в таблице 3.

3.1. Таблица 3.

3.1Расчет штатной численности на период с января по ноябрь 2015 года.

Фактическая выручка магазина за период январь — ноябрь 2015 года, руб. Среднесписочная численность в январе — ноябре 2015 года.

КнФактическая ежемесячная Нвыр на сотрудника в период с января по ноябрь 2014 г., руб. Фрв в период с января по ноябрь 2014 года по производственному календарю, часов.

План по выручке магазина на период январь — ноябрь 2015 г., руб. Плановая ежемесячная Нвыр в период с января по ноябрь 2015 года на сотрудника, руб.Квн.

Нвыр в час на сотрудника за период с января по ноябрь 2015 года.

Н в период с января по ноябрь 2015 года, человек.

Штатная численность в период с января по ноябрь 2015 года, человек1234 гр. 1: 11 мес.: гр. 25 678гр. 7: гр. 49гр. 7: гр. 5×11 мес.

10гр. 6: (гр. 5 x гр. 9 x гр. 8)11гр10 x гр. 363 570 661 371,22231 1661 803 126 471 300 0001,31 8 303 037.

Таблица 3.

3.2Расчет штатной численности на декабрь 2015 года.

Фактическая выручка магазина в декабре 2014 года, руб. Среднесписочная численность в декабре 2014 года.

КнФактическая ежемесячная Нвыр на сотрудника в декабре 2014 г., руб. Фрв в декабре 2014 года по производственному календарю, часов.

План по выручке магазина на декабрь 2015 г., руб. Плановая ежемесячная Нвыр на декабрь 2015 года на сотрудника, руб.Квн.

Нвыр в час на сотрудника в декабре 2015 года.

Н в декабре 2015 года, человек.

Штатная численность в декабре 2015 года, человек1234 гр. 1: 11 мес.: гр. 25 678гр. 7: гр. 49 гр. 7: гр. 510 гр. 6: (гр. 5 x гр.9 x гр. 8)1119 870 500 361,31551 958,33 518 325 000 805 5551,464 4 022 128.

Таким образом, можно сделать вывод, что фактическая численность персонала превышает необходимую, что негативно сказывается на результатах деятельности компании, поскольку на оплату труда расходуются лишние средства.

Заключение

.

Одним из видов внутрифирменного планирования является планирование персонала. Это весьма серьёзный и ответственный процесс, так как именно от персонала зависит достижение организацией своих целей и эффективная работа предприятия в целом. Планирование персонала не осуществляется по всей организации в целом. Его необходимо проводить по отдельным группам и категориям работников. Планирование персонала представляетсобой комплекс социально-экономических программ, предполагающих развитие и саморазвитиекадрового потенциала в соответствии с социальным, экономическим и научно-техническимразвитием предприятия в рамках основных стратегий. Кадровое планирование предполагает с однойстороны, оптимизацию занятости, а с другой, создание условий для обеспечения оптимальногораскрытия кадрового потенциала работников, направленного на решение производственных задач иудовлетворение их интересов и потребностей. Основные задачи, решаемые в процессе кадровогопланирования, заключаются: в прогнозировании состояния кадровых ресурсов предприятия, потенциального кадрового резерва и будущей потребности; стратегическое и текущее планированиезанятости; адаптация работников к преобразованиям в технической, технологической, финансовой, организационной сферах деятельности; внедрение современных форм и технологий управленияперсоналом. Процесс кадрового планирования отличается многообразием методов, гибкостью, целенаправленностью, учетом социально-психологических аспектов трудовой деятельности. В целяхэффективной реализации программ кадрового планирования предприятию необходимо: применятьнаучно обоснованное нормирование труда на основе улучшения материально-технической базыпроизводства; осуществлять рационализацию трудового процесса, оптимизацию количества изагруженности рабочих мест, проводить организацию внедрения современных трудовых технологий, вводить гибкие графики труда (в том числе неполного рабочего дня, надомного труда); использоватьгибкую систему мотивации и материального стимулирования. Формами оптимизации численности персонала являются:

Сокращение денежных затрат на сотрудников. Повышение доли квалифицированных рабочих среди персонала. Проведение мероприятий с целью повышения опыта работников, их творческих способностей и т. д.Правильно проведенная оптимизация численности персонала, способствует росту производительности труда, сокращению расходов не только на работников, но и на производство. Курсовая работа выполнялась на базе компании ОАО «Модный континент» — это вертикально-интегрированная российская компания по разработке, производству и продаже модной женской и мужской одежды, белья и аксессуаров в сети розничных магазинов. Анализ финансовой деятельности компании выявил, что в 2014 году выручка компании снизилась на 2% в результате планового закрытия ряда неэффективных магазинов .В результате изучения организационной структуры магазина в ТК Континент был сделан вывод, что структура магазина является линейной, что соответствует задачам и целям магазина. Анализ состава и структуры персонала показал, что в целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 8% от плановых значений. Однако по профессии грузчик оно составляет 9% — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата. Коэффициент замещения имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров. Коэффициент постоянства довольно высокий, что, говорит о стабильности трудового коллектива. Анализ рабочего времени показал, что персонал предприятия используется эффективно, потери рабочего времени составляют 2%, трудовая дисциплина находится на достаточно высоком уровне. Расчет оптимальной численности магазина показал, что фактическая численность персонала превышает необходимую, что негативно сказывается на результатах деятельности компании, поскольку на оплату труда расходуются лишние средства. Библиографический список.

Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия — Москва, 2012. — 656 c. Армстронг М.

Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Изд-во: Питер. — 2012. -.

848 с. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика; Проспект — Москва, 2013.

— 688 c. Ганцева Д. В., Богатырева М. Р. Место нормирования труда в системе управления персоналом// Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания, 2015.-№ 8. с. 99−103Знаменский Д. Ю., Омельченко Н.

А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт — Москва, 2013. — 368 c. Кафидов В. В.

Управление человеческими ресурсами; Питер — Москва, 2012. — 208 c. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В.

Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект — Москва, 2014. — 608 c. Кузьминский С. С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук, 2013.-№ 6. с.18−24 Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами; Дашков и Ко — Москва, 2012. — 392 c. Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами; Юрайт — Москва, 2013.

— 528 c. Нормирование численности персонала на производстве//.

http://www.ecopsy.ru/Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт — Москва, 2014. — 444 c. Оксинойд К. Э., Розина Е. В.

Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации; Проспект — Москва, 2013. — 641c. Оптимизация численности персонала//.

http://1popersonalu.ruСамоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. — Ростов-на-Дону: Изд-во: Феникс. -.

2013 г. — 336 с. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.

Управление человеческими ресурсами. Модуль 7; Издательский дом «Дело» РАНХиГС — Москва, 2013. — 104 c.

http://www.incity.ru.