Рассмотрим результаты Опросника Т. Лири Результаты исследования оценок и самооценок типа межличностных отношений с помощью Опросника Т. Лири представлены в таблице 3.
По данным самооценок, которые представлены в таблице 3, 45% испытуемых сотрудников оценивают преобладающий у них тип межличностных отношений как сотрудничающий-конвенциальный, то есть имеют представление о себе как о человеке, любезном и дружелюбном со всеми, склонном к сотрудничеству, ориентированном на социальное одобрение и принятие, стремящемся к целям группы.
Таблица 3. Распределение типов межличностных отношений среди испытуемых Тип межличностных отношений Уровень по данным самооценок Уровень по данным взаимооценок высок. средн. низкий высок. низкий средн. Прямолинейно-агрессивный — - 1(5%) — 2(10%) 6(30%) Властный-лидирующий — 4(20%) 2(10%) — 1(5%) 2(10%) Покорный-застенчивый — - - - 1(5%) 1(5%) Недоверчивый-скептический — - - - 1(5%) 1(5%) Сотрудничающий-конвенциальный — 8(40%) 1(5%) — - 7(35%) Зависимый-послушный — - - - 2(10%) 3(15%) Независимый-доминантный — - 1(5%) — 1(5%) 2(10%) Ответственно-великодушный — 1(5%) 2(10%) — - 2(10%).
Еще 30% испытуемых сотрудников охарактеризовали преобладающий у них тип межличностных отношений как властный-лидирующий, т. е. имеют о себе представление как об авторитетном лидере, компетентном, энергичном, пользующимся уважением окружающих, успешном в делах. 15% свой тип межличностных отношений охарактеризовали как ответственный-великодушный. 5% респондентов свой тип межличностных отношений оценивают как прямолинейный-агрессивный, столько же оценивают свой тип межличностных отношений как независимый-доминирующий.
Анализ данных взаимооценок, которые представлены в таблице 3, показал, что, по мнению сотрудников исследуемого коллектива, у 40% испытуемых преобладает прямолинейный-агрессивный тип межличностных отношений. При этом три четверть из них (30% от общего количества испытуемых сотрудников) получили низкие показатели (до 8 баллов), то есть по представлениям коллег им свойственны упорство, упрямство, энергичность и настойчивость.
У оставшейся четверть всех испытуемых, чей тип межличностных отношений был оценен коллегами как прямолинейный-агрессивный, оценки данного показателя достигали среднего уровня (9−12 баллов), то есть, по мнению коллег, они выделяются резкостью и прямолинейностью в оценке других, непримиримостью, склонностью к обвинению окружающих, раздражительностью, насмешливостью.
Также по данным взаимооценок, у 35% преобладает сотрудничающий-конвенциальный тип межличностных отношений, то есть, по мнению коллег, они инициативны в достижении целей группы, придерживаются правил «хорошего тона», склонны к сотрудничеству, стремятся быть в согласии с мнением окружающих, проявляют гибкость, ориентированы на компромисс в конфликтных ситуациях.
Также с помощью анализа полученных данных можно сказать о наличии в исследуемой группе 2-ух неформальных лидера (испытуемый Б. и испытуемый Д.), психограммы которых представлены на рисунке 1 и рисунке 2.
Как свидетельствуют психограммы, которые представлены на рисунке 1, у испытуемого Б. отсутствуют существенные расхождения между показателями самооценок и оценок коллег, что свидетельствует на рефлексию и развитую самопонимание. Интерпретация данных, которые изображены на психограммах, говорят о том, что испытуемый большинством сотрудников сотрудник Б. характеризуется как успешный в делах, энергичный, компетентный, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, склонный к сотрудничеству, гиперответственный, приносит свои интересы в жертву общему делу, при решении проблем и в конфликтных ситуациях гибкий и компромиссный.
Сопоставление самооценок каждого испытуемого сотрудника с оценками его коллегами раскрыло незначительные количественные отличия (не более 4 баллов) у преобладающего большинства (60%) испытуемых, что указывает на необходимость дальнейшего роста личности, самосовершенствования. Еще у 35% испытуемых эти отличия были существенными (свыше 4 баллов), что указывает о выраженном дефиците рефлексии и нужды психологической коррекции. В целом более или менее выраженные расхождения между показателями взаимооценок и самооценок раскрыты преимущественно по шкалам «агрессивный-прямонейный» и"сотрудничающий-конвенциальный", что указывает на искажение представлений о способах эффективного управления.
Рисунок 1. Психограммы испытуемого Б., полученные на основе данных самооценок и оценок коллег.
Рисунок 2. Психограммы испытуемого Д., полученные на основе данных самооценок и оценок коллег Психограммы, которые представлены на рисунке 2, удостоверяют о незначительном (не более 4 баллов) рассогласовании самооценок и оценок коллег у испытуемого Д. по показателям I, III, VII и VIII октант. Это указывает на Нерезко выраженный дефицит самопонимания и рефлексии в следующих сферах межличностных отношений. Интерпретация данных, представленных на психограммах, удостоверяет о том, что в сравнении с оценками коллег испытуемый Д. несколько недооценивает свои лидерские качества, проявления конструктивной агрессии и отзывчивость (рассогласование по октантам I, III и VII соответственно) и несколько переоценивает собственные склонности к сотрудничеству и проявления гибкости (рассогласование по октанту VIII).
Рассмотрим результаты оценки психологической атмосферы коллектива (таблица 3).
Таблица 3. Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе Высокий Средний Низкий 2 сотрудников (10%) 9 сотрудников (45%) 9 сотрудников (45%).
Рисунок 3. Групповой профиль психологической атмосферы в группе Полученные данные исследования свидетельствуют о том, что 10% испытуемых оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Тогда как подавляющее большинство сотрудников (18 сотрудников (90%)) в своем коллективе атмосферу не считают достаточно благоприятной: 45% испытуемых уровень благоприятности психологической атмосферы оценивают, как средний и столько же респондентов оценивают ее как неблагоприятную. Из анализа, полученного среднегруппового профилья, который представлены на рисунке 3, можем сделать вывод о том, что в данном коллективе психологический атмосфера характеризуется несогласием, несогласованностью и холодностью.
Таким образом, из исследования межличностных отношений в исследуемой группе в целом можем сделать следующие выводы.
1. В исследуемой группе межличностные отношения в большой мере поляризованы: 55% сотрудников является предпочитаемыми, 35% сотрудников пользуются минимальным успехом в коллективе. По итогам параметрических выборов, 70% участников по своим организаторским качествам попали в разряд «отвергаемых», 75% - по своим деловым качествам, 60% - по личной симпатии оценивающих. Данное говорит о наличии трудностей в налаживании деловых контактов в группе и взаимном недоверии.
2. У 40% испытуемых преобладает прямолинейный-агрессивный тип межличностных отношений и у 35% - сотрудничающий-конвенциальный. При этом у 95% испытуемых выявлены несовпадения оценок и самооценок преимущественно по шкалам «агрессивный-прямолинейный» и «сотрудничающий-конвенциальный» тип отношений, что указывает на искажение представлений о способах результативного управления, на необходимость личностного роста, дефицит рефлексии, психокоррекции и самосовершенствования.
3. По данным Опросника Т. Лири и социометрии установлено присутствие в группе 2-ух неформальных лидеров, что свидетельствует о децентрализрованности и разрозненности деловых контактов, нецелостности и разобщенности исследуемого коллектива. При этом лишь один из двух неформальных лидеров, по итогам выборов своих коллег, попал в разряд «наиболее предпочитаемых» по симпатии окружающих и по своим организаторским качествам.
4. Как показали результаты оценки психологической атмосферы коллектива, в целом сотрудники характеризуют психологический климат в своем коллективе как недостаточно благоприятный, отмечая присутствие выраженного холодности, несогласия в отношениях и несогласованности.
2.
3. Практические рекомендации по оптимизации межличностных отношений в группе Работа по оптимизации межличностных отношений в коллективе должна реализовываться по трем главным направлениям:
1. Оптимизация соответствия между требованиями со стороны организации и личностными ресурсами работников. В современной психологии для увеличения указанного соответствия употребляются методы и технологии профессионального отбора, расширение поведенческого репертуара, ротации и расстановки кадров, профессиональное обучение и систематическое повышение квалификации персонала и др. Коррекция несоответствия личности и профессии предусматривает также развитие организационной культуры, видоизменение организационной среды, увеличение качества организационной жизни работников (привлекательности работы в организации).
2. Воздействие на когнитивную оценку сотрудников, которая касается собственных возможностей (ресурсов, умений, способностей) и готовности к преодолению профессионально трудных ситуаций. Психологическая помощь должна быть ориентирована на оптимизацию трудовой мотивации — повышение или снижение значимости выполнения требований, предъявляемых организацией: статусно-ролевых, должностных, профессиональных и др. В других случаях психологическая помощь может быть направлена на увеличение адекватности восприятия работниками ситуативных требований с учетом должностного статуса и уверенности в своих ресурсах, силах.
3. Управление ответными реакциями на стрессовые и конфликтогенные факторы организационной среды и профессиональной деятельности. Здесь существенным аспектом оказывается развитие у работников активной позиции по отношению к профессиональным и организационным стрессам. Например, увеличение социальной и личной значимости преодоления стресса.
В коллективе восстановление коммуникативной составляющей межличностных отношений предполагает несколько этапов:
1. Этап социальной интеракции, то есть простого неструктурированного общения, которое складывается основным образом на пикнике или во время обеда, сама обстановка которого ненавязчиво играет роль айс-брейкера (за счет устранения холодности содействует лабилизации группы).
2. Этап обмена мнениями в группе: фасилитатор плавно переводит ее в режим более структурированной дискуссии, темой которой чаще всего выдается в профессиональном коллективе межличностное общение. К такой работе применимы те же принципы, что и к стандартной Т-группе или группе встреч.
2. Заключительный этап — возврат к неструктурированному общению, члены во время которого группы могут впечатлениями поделиться и завязать социальные контакты.
Групповые занятия проводятся постоянно, и восстанавливаемые или создаваемые навыки социальной коммуникации становятся основой для понижения стрессов и риска выгорания.
Заключение
Теоретический анализ межличностных отношений как социально-психологической проблемы показал, что имеются неоднозначные точки зрения на природу, динамику и закономерности межличностных отношений. Многие авторы сходятся в том, что имеется большое число факторов, которые оказывают воздействие на межличностные отношения. В ключе проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе особенное значение приобретает вопрос социально-психологического климата и сплоченности группы. Эти факторы тесно взаимосвязаны с характером межличностных отношений в трудовом коллективе, особенно их деловой стороной.
Результаты собственного эмпирического исследования выявили существенные нарушения межличностных отношений в исследуемой группе: децентрализация власти, разрозненность группы, взаимное недоверие в группе, наличие трудностей в налаживании деловых контактов с коллегами и нарушение личностного компонента межличностного общения в группе. В своем коллективе психологический климат характеризуется сотрудниками как недостаточно благоприятный.
Возможными причинами выявленных особенностей межличностных отношений являются преобладание прямолинейно-агрессивного типа межличностных отношений в группе, искажение представлений о способах результативного управления, дефицит рефлексии и присутствие двух неформальных лидеров, что определяет децентрализрованность и разрозненность деловых контактов, нецелостность и разобщенность исследуемого коллектива.
Полученные данные могут быть употреблены для модификации системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки специалистов. Разработанные на основе полученных итогов практические рекомендации могут быть употреблены при разработке индивидуальных и групповых психологических методов оптимизации межличностных отношений в данном профессиональном коллективе для роста качества обслуживания населения и профилактики эмоционального и выгорания стрессовых расстройств у менеджеров по продажам.
Список литературы
Андреева
Г. М. Социальная психология. 2-oe изд., — М.: ИМУ, 2012. — 195 с.
Аникеев Н. П. Психологический климат в коллективе. 8-ое изд., — М.: Просвещение. 2011. — 319 с.
Битянова М. Р. Социальная психология. — М.: Просвещение, 2004. — 83с.
Бодалев А. А. Личность и общение. — М.: Просвещение, 2003. — 274с.
Божович Л. И. Проблемы формирования личности. — М.: Просвещение, 2005. — 352 с.
Бурлачук Л. Ф. Словарь — справочник по психодиагностике. — СПб.: Питер Ком, 2006. 528 с.
Волков И. М. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. 4-ое изд., — М.: Просвещение, 2012. — 88 с.
Донцов А. И. Психология коллектива. 4-ое изд., — М.: ИМУ, 2011. — 174 с.
Ежова Н. Н. Рабочая книга практического психолога. — Ростов н/Д: Феникс, 2007. — 315 с.
Зеер Э. Ф. Психология профессий. — Екатеринбург: Деловая книга, 2003. 336 с.
Карпенко Л.А., Петровский А. В. Краткий психологический словарь. — М.: Просвещение, 2007. 195 с.
Коломенский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. 4-ое изд., — М.: Академия, 2013. — 350 с.
Кондратьева С. В. Практическая психология. — Минск: Университетское, 2011. — 212 с.
Крутецкий В. А. Психология. 2-ое изд. — М.: Просвещение, 2015. С. 46.
Крылов А. А. Практикум по общей и экспериментальной психологии. 2-ое изд., — М.: ИПУ, 2011. — 256 с.
Кузьмин Е. С. Методы социальной психологии. 4-ое изд., — М.: ЛГУ, 2011.
168 с.
Машков В. Н. Психология управления. 2-ое изд., — М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2011. — 254 с.
Методы социальной психологии / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. — .247 с.
Морено Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. М.: Академический Проект, 2005. 320 с.
Морено Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. М.: Академический Проект, 2005. 320 с.
Немов Р. С. Психология. Общие основы психологии. 4-ое изд. — М.: Просвещение, ВЛАДОС, 2011. -688 с.
Ольшанский В. Б. Личность и социальные ценности. — М.: Просвещение. 2008, 339 с.
Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. 2-ое изд., — М.: Знание, 2013. 117с.
Петровский А. В. Социальная психология коллектива. 4-ое изд., — М.: Просвещение, 2011. — 147 с.
Петровский А. В. Психология. — М.: Академия, 2006. — 512 с.
Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в образовании. 6-ое изд., — М.: ВЛАДОС, 2011. — 529 с.
Столяренко Л. Д. Основы психологии. — Ростов на Дону: Феникс, 2007. — 671 с.
Фельдштейн Д. И. Психологические аспекты изучения современного подростка. 2-ое изд., — М.: Вопросы психологии, 2013. — 32 с.
Фельдштейн Д. И. Психология современного подростка М.: Педагогика, 2005. — 114с.
Фридман Л. И. Психологический справочник учителя. — М.: Просвещение, 2007. 161 с.
Шевандрин Н. И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. — М.: ВЛАДОС, 2007. -508 с.
Штроо В. А. Референтные отношения в группе как фактор организационных изменений // Вопросы психологии. № 3. 2011. С. 70−75.
Андреева Г. М. Социальная психология. 2-oe изд., — М.: ИМУ, 2012. С. 74.
Коломенский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. 4-ое изд., — М.: Академия, 2013. С. 83.
Штроо В. А. Референтные отношения в группе как фактор организационных изменений // Вопросы психологии. № 3. 2011. С. 70−75.
Фельдштейн Д. И. Психологические аспекты изучения современного подростка. 2-ое изд., — М.: Вопросы психологии, 2013. С. 9.
Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в образовании. 6-ое изд., — М.: ВЛАДОС, 2011. С. 35.
Крутецкий В. А. Психология. 2-ое изд. — М.: Просвещение, 2015. С. 46.
Машков В. Н. Психология управления. 2-ое изд., — М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2011. С. 24.
Морено Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. М.: Академический Проект, 2005. С. 67.
Немов Р. С. Психология. Общие основы психологии. 4-ое изд. — М.: Просвещение, ВЛАДОС, 2011. С. 78.
Морено Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. — М.: Академический Проект, 2005. С. 76.
Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. 2-ое изд., — М.: Знание, 2013. С. 45.
Аникеев Н. П. Психологический климат в коллективе. 8-ое изд., — М.: Просвещение. 2011. С. 46.
Донцов А. И. Психология коллектива. 4-ое изд., — М.: ИМУ, 2011. С. 68.
Петровский В. В. Социальная психология коллектива. 4-ое изд., — М.: Просвещение, 2011. С. 77.
Волков И. М. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. 4-ое изд., — М.: Просвещение, 2012. С. 86.
Кузьмин Е. С. Методы социальной психологии. 4-ое изд., — М.: ЛГУ, 2011. С. 46.
Крылов А. А. Практикум по общей и экспериментальной психологии. 2-ое изд., — М.: ИПУ, 2011. С. 69.
Кондратьева С. В. Практическая психология. — Минск: Университетское, 2011. С. 37.
