Белая заливка — респонденты экономического отдела.
Таблица 9.
Выявление различий между выборками по значениям когнитивного, эмоционального и поведенческого уровня совладающего поведения при помощи U — образного критерия Манна — Уитни.
№ когнитивная стратегия ранг эмоциональная ранг поведенческая ранг 1 сохранение самообладания 1 23 оптимизм 1 23,5 сотрудничество 1 24,5 2 сохранение самообладания 1 23 протест 2 15 сотрудничество 1 24,5 3 сохранение самообладания 1 23 оптимизм 1 23,5 сотрудничество 1 24,5 4 сохранение самообладания 1 23 оптимизм 1 23,5 сотрудничество 1 24,5 5 относительность 2 10,5 оптимизм 1 23,5 отвлечение 2 13,5 6 проблемный анализ 3 4,5 оптимизм 1 23,5 сотрудничество 1 24,5 7 относительность 2 10,5 оптимизм 1 23,5 отвлечение 2 13,5 8 сохранение самообладания 1 23 оптимизм 1 23,5 сотрудничество 1 24,5 9 относительность 2 10,5 протест 2 15 отвлечение 2 13,5 10 относительность 2 10,5 пассивная кооперация 3 11,5 отвлечение 2 13,5 11 сохранение самообладания 1 23 оптимизм 1 23,5 сотрудничество 1 24,5 12 сохранение самообладания 1 23 пассивная кооперация 3 11,5 отвлечение 2 13,5 13 сохранение самообладания 1 23 оптимизм 1 23,5 сотрудничество 1 24,5 14 сохранение самообладания 1 23 пассивная кооперация 3 11,5 отвлечение 2 13,5 15 относительность 2 10,5 протест 2 15 отвлечение 2 13,5 1 Игнорирование 4 2 подавление эмоций 4 5 отвлечение 2 13,5 2 сохранение самообладания 1 23 оптимизм 1 23,5 сотрудничество 1 24,5 3 сохранение самообладания 1 23 оптимизм 1 23,5 сотрудничество 1 24,5 4 проблемный анализ 3 4,5 оптимизм 1 23,5 сотрудничество 1 24,5 5 Игнорирование 4 2 подавление эмоций 4 5 отвлечение 2 13,5 6 Игнорирование 4 2 подавление эмоций 4 5 сотрудничество 1 24,5 7 сохранение самообладания 1 23 пассивная кооперация 3 11,5 обращение 3 4,5 8 сохранение самообладания 1 23 оптимизм 1 23,5 обращение 3 4,5 9 относительность 2 10,5 подавление эмоций 4 5 обращение 3 4,5 10 относительность 2 10,5 подавление эмоций 4 5 обращение 3 4,5 11 относительность 2 10,5 подавление эмоций 4 5 обращение 3 4,5 12 сохранение самообладания 1 23 оптимизм 1 23,5 отвлечение 2 13,5 13 сохранение самообладания 1 23 подавление эмоций 4 5 обращение 3 4,5 14 относительность 2 10,5 подавление эмоций 4 5 обращение 3 4,5 15 относительность 2 10,5 подавление эмоций 4 5 обращение 3 4,5 64 сумма R1 сумма R1 сумма R1 264 291 290,5 сумма R2 сумма R2 сумма R2 201 174 174,5 U1 U1 U1 81 54 54,5 U2 U2 U2 144 171 170,5.
Желтая заливка — респонденты отдела продаж. Белая заливка — респонденты экономического отдела Как видно из расчетов, выявлены существенные различия по показателям уровня стрессоустойчивости, ситуативной тревожности, эмоционального и поведенческого уровня совладающего поведения у обеих выборок.
Таким образом, выдвинутая гипотеза подтвердилась:
у специалистов отдела продаж отмечается высокий уровень стрессоустойчивости, однако и высокий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является оптимизм, на поведенческом — сотрудничество;
у специалистов экономического отдела отмечается средний уровень стрессоустойчивости, однако и низкий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является подавление эмоций, на поведенческом — обращение к окружающим.
Итак, как общий вывод по особенностям стратегий преодоления стрессовых ситуаций у сотрудников организации, работающих в условиях введения инноваций, можно отметить, что все специалисты на когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровне используют как конструктивные, так и относительно конструктивные стратегии совладающего поведения. Склонности к использованию неконструктивных стратегий у респондентов не выявлено.
Данный факт способствует более успешному совладанию с организационным стрессом, однако специфика работы у сотрудников может привести к тому, что у специалистов (даже если они обладают высоким уровнем стрессоустойчивости, эмоциональной стабильности и могут справляться со стрессом) могут возникнуть симптомы эмоционального выгорания, что приведет к снижению способности сопротивляться стрессу.
Потому необходимы специальные мероприятия, повышающие стрессоустойчивость сотрудников организации Таким образом, выдвинутая гипотеза подтвердилась:
у специалистов отдела продаж отмечается высокий уровень стрессоустойчивости, однако и высокий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является оптимизм, на поведенческом — сотрудничество;
у специалистов экономического отдела отмечается средний уровень стрессоустойчивости, однако и низкий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является подавление эмоций, на поведенческом — обращение к окружающим.
Таким образом, в процессе профессионального отбора в данной организации необходимо включить набор методик, направленных на диагностику типа срессоустойчивости, типа темперамента, уровня тревожности, а также особенностей совладающего поведения. Связано это с тем, что в стрессовых для сотрудников условиях работы (в качестве примера стрессовой ситуации мы взяли ситуацию внедрения инноваций) качество выполняемой работы может снижаться, если сотрудник не обладает необходимыми для борьбы со стрессом качествами.
Заключение
.
Итак, данная исследовательская работа посвящена одной из наиболее актуальных проблем в области физиологии и психологии — изучению системы психо — физиологического и профессионального отбора и профессиональной диагностики сотрудников организации.
Одним из способов самореализации современного человека выступает его работа. Любой специалист, выполняя свои профессиональные обязанности, демонстрирует индивидуальный и неповторимый стиль трудовой деятельности, обусловленный психо — физиологическими и личностными особенностями индивида. Вся эта специфика оказывает влияние на качество выполняемой работы.
С другой стороны каждая профессия имеет свою профессиограмму, то есть список важных знаний, умений, навыков, перечень индивидуально — физиологических и личностных качеств, способностей, которые необходимы специалисту для того, чтобы быть пригодным к выполнению данной работы.
Таким образом, принимая на работу специалиста любой профессии, работодателю необходимо знать, насколько имеющиеся у соискателя индивидуально — физиологические, психические и личностные качества соответствуют предъявляемым работой требованиям.
Отсюда становится ясным необходимость разработки системы психо — физиологической и профессиональной диагностики на профессиональную пригодность кадров организации.
Сегодня во многих организациях разработаны подробные схемы диагностики на профпригодность соискателей. Они основаны на профессиограммах, а также специфике деятельности самой организации. Однако в настоящее время становится все более очевидным и тот факт, что помимо основных требований, предъявляемых профессией, для высокой конкурентноспособности необходимо обладать и такими качествами, как стрессоустойчивость.
Мы много времени проводим, решая свои производственные задачи, поэтому стремимся, чтобы условия нашего труда были комфортны для нас. Комфортные условия труда складываются из многих факторов: например, удобный график работы, свое удобное рабочее место, хорошие отношения с коллегами, а также их психологическая совместимость, понятные и четкие указания со стороны руководства, хорошо усвоенные алгоритмы работы и т. д. В этом случае от работника не требуется дополнительных психологических и эмоциональный усилий для выполнения своих профессиональных обязанностей.
Сегодня стресс выступает одной из социально — психологических характеристик современного общества. Негативные факторы преследуют человека повсюду: в окружающей экологической обстановке, дома, на работе. Даже собственная система ценностей и убеждений, а также мотивов и потребностей также являются одними из стрессогенов.
Таким образом, жизнь современного человека невозможна вне стресса, однако степень выраженности стресса у каждого из нас своя: кто-то испытывает некоторое напряжение, а у кого-то отмечается ярко выраженный синдром эмоционального выгорания. Это связано с тем, что воздействие некоторых стрессогенов ограничено определенным временем и сила этого воздействия невелика, но если действие негативного фактора протекает длительное время и с выраженной силой, то в этом случае симптоматика стресса будет явной.
Низкая профессиональная пригодность сама по себе выступает стрессовым фактором, как для самого сотрудника, так и для всего коллектива, руководства и т. д.
Однако если все-таки сотрудник, соответствующий основным профессиональным требованиям, обладает низкой способностью сопротивляться стрессу, это может привести к плачевным для самого работника, и для самой организации результатам. Поэтому необходимо в систему диагностики профессиональной пригодности включать методики, направленные на выявление уровня стрессоустойчивости индивида.
Профдиаоностика в организации должна проводиться не только с соискателями на должность. При введении каких-либо существенных изменений в жизнедеятельность организации могут возникнуть сложности у уже давно работающих сотрудников и это тоже вызывает стресс. К таким изменениям можно отнести введение инноваций.
Введение
инноваций, влекущих за собой изменение условий труда для сотрудников — это один из главных факторов, вызывающих так называемый организационный стресс.
Это — это психическое напряжение, которое возникает в ответ на влияние негативных факторов, связанных с условиями труда сотрудника в конкретной организации, а также с поиском решения по преодолению этого негативного влияния. Также это психическое напряжение возникает при форс — мажорных обстоятельствах, которые возникают в процессе работы.
Введение
инновация можно с одной стороны рассматривать как форс — мажорные обстоятельства для сотрудника, т.к. с одной стороны, они возникают не по желанию сотрудника, он не может управлять ими, а с другой стороны они изменяют привычные и комфортные условия труда.
В условиях введения инноваций задачей сотрудников является совладание с развивающимся организационным стрессом. У каждого отдельного сотрудника стресс проявляется в разной степени выраженности и связано это с наличием определенных личностных черт, которые бы препятствовали влиянию негативных факторов, то есть повышали стрессоустойчивость индивида. К таким факторам можно отнести и уровень тревожности, и уровень эмоциональной устойчивости, а также определенные алгоритмы поведения, которые способствуют нивелированию негативного воздействия.
Эти алгоритмы поведения получили название совладающего поведения. На когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровне человек выбирает определенную стратегию реагирования, которая или снизит негативное влияние, или даже усилит его.
Итак, в данной работе мы изучили понятия «профессиональная пригодность» и «профессиональная диагностика» в психологической литературе; эмпирически изучили особенности совладания с организационным стрессом сотрудниками в условиях введения инноваций в организации, что также является характеристиками, включенными в профессиограмму сотрудника и, следовательно, используется в процессе профдиагностики.
В качестве гипотезы выступило предположение о том, что в условиях введения инноваций выбор сотрудником стратегии совладающего поведения для борьбы с организационным стрессом зависит от определенных личностных особенностей.
Проведенное эмпирическое исследование позволило сделать вывод о том, что в условиях введения инноваций в организации сотрудники разных отделов реагируют на организационный стресс по-разному, а именно:
у специалистов отдела продаж отмечается высокий уровень стрессоустойчивости, однако и высокий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является оптимизм, на поведенческом — сотрудничество;
у специалистов экономического отдела отмечается средний уровень стрессоустойчивости, однако и низкий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является подавление эмоций, на поведенческом — обращение к окружающим.
Сотрудники с невысоким уровнем тревожности, обладающие высоким уровнем стрессоустойчивости, склонностью к экстраверсии, демонстрирующие эмоциональную устойчивость, а также такие стратегии совладающего поведения как оптимизм и сотрудничество, лучше справляются с влиянием внешних негативных факторов, быстрее ориентируются в изменившихся условиях труда и, следовательно, более легко переносят эти изменения, быстрее принимая инновации.
Все эти качества, характеризующие способность сотрудника сопротивляться стрессу, необходимо выявлять на этапе диагностики на профессиональную пригодность в целях профилактики организационных стрессов и профессионального выгорания.
Список литературы
Гуревич, К. М. Выбор профессии / К. М. Гуревич. — М.: Мир, 1998. — 215 с.
Белов, В. Г. Здоровье как основа профессиональной адаптации человека /В.Г. Белов. — СПб.: Пони, 2008. — 251 с.
Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 250 с.
Аширов Д.А., Управление персоналом. — М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2009. — 396 с.
Басов М. Л. Личность и профессия. — М., 1926 — 286с Батаршева А. В., Лукьянова А. О. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / А. В. Батаршева, А. О. Лукьянова. — М., 2010. — 560 с.
Белоус Ю., Цуканов И. Мы не будем приобретать конкурентов / Ю. Белоус, И. Цуканов// «Ведомости». — 2012. — № 479- С.23−25.
Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие — 3-е изд. — Мн.: Экоперспектива, 2009. — 216 с.
Береговой Г. Т. О стилях поведения оператора в экстремальных условиях деятельности / Береговой Г. Т., Жданов О. Н. // Психологический журнал. — 1992. — № 2.
Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. — М.: Экономика, 2010. — 112 с.
Бруннер Е. Ю. Особенности профиля MMPI (СМИЛ) юношей-менеджеров // Менеджмент организации и управления человеческими ресурсами.— Ч. 1. — К.: Пед. преса, 2004.— С. 164−173.
Веснин В.Р. «Мененджмент»: Учебник — М., Из — во Проспект, 2009. — 405 с.
Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2011. — 78 с.
Зинченко, Т. П. Автоматизированная система профессиональной психодиагностики. Психологические исследования / Т. П. Зинченко, А. А. Фрумкин. — СПб. :Речь, 2008. — 213 с.
Ильин, Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности / Е. П. Ильин. — СПб.: Слово, 2007. — 312 с.
Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. — М.: «ЭКЗАМЕН», 2011. — 334с.
Климов Е. А. Психология профессионала. Избранные психологические труды. — М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. — 400с.
Краткий психологический словарь/Сост. Л. А. Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М.
Г. Ярошевского.
М.: Политиздат, 1985.-356с.
Кулапов М. Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие — М.: Дашков и К, 2009. — 154 с.
Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров/М.И. Магура // Управление персоналом. -2012. -№ 11. — С. 8−11.
Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // «Кадровик. Управление персоналом» — 2012. — № 3. — с. 82−86.
Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. — Изд.2-е, перераб. и доп. — М.: Журн. &# 171;Упр.
персоналом&# 187;, 2011. — 361 с.
Платонов Ю. П. Актуальные проблемы управления персоналом — СПб., Делком, 2010. — 247 с.
Пророк Н. В. Практический психолог: профессионально важные качества // Практическая психология и социальная работа. — 2011, № 121.
Рыжов Б.Н., Кожинова О. В. Психологический отбор лиц экстремальных профессий. — МГПУ Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт — СПб.: Питер: Питер принт, 2009. — 265 с.
Собчик Л. Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. 3-е изд, — Спб.: Речь, 2012.— 75 с.
Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. — Издание 2-е, дополненное и переработанное — М.: Управление персоналом, 2010. — 215 с.
Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. — М.: Управление персоналом, 2011. — 98с.
