2.3 Этический кодекс организации.
Одним из ключевых показателей, указывающих на зрелость организации, является наличие собственного этического кодекса в организации. Корпоративный этический кодекс определяет правила поведения сотрудников организации, принципы управления и принципы, на которых строятся взаимоотношения организации с сообществом. Как правило, этический кодекс содержит две части: идеологическую и нормативную. В первой прописывается смысл функционирования и деятельности организации — миссия и корпоративные ценности. В нормативной, описаны желаемые нормы поведения сотрудников. Для того, чтобы корпоративный этический кодекс не забывался, используют специальные методы по закреплению положений кодекса.
К примеру, гимн организации, различные доклады с включенными в них пунктами кодекса. Для новых сотрудников ознакомление с этическим кодексом является строго обязательным. Все служебные обязанности рассматриваются с позиции их соответствия кодексу. Это способствует усилению интеграции сотрудников. По мнению известного менеджера Владимира Балакирева, внедрение кодекса включает элементы:"1. Продвижение кодекса как внутреннего нормативного документа организации. Нужно разъяснять сотрудникам смысл и предназначение документа. 2. Обучение сотрудников применению кодекса.
Нужно повышать этическую осведомленность сотрудников, развивать способность оценивать и преодолевать этические конфликты, нужно договариваться о том, как вести себя в подобных ситуациях. 3. Информирование. Надо собирать информацию о потенциальных или реальных этических нарушениях, добиваться того, чтобы эти случаи становились открытыми. 4. Реагирование.
Нужно разработать и применять порядок реагирования на этические нарушения. Важнейшие задачи кодекса корпоративной этики — установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов."Функции кодекса корпоративной этики:
репутационная;
управленческая;развития корпоративной культуры. Репутационная функция кодекса отвечает за формирование доверия к компании со стороны внешних групп (описание политики компании, обычно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т. д.). Таким образом, являясь инструментом корпоративного паблик релейшнз, кодекс повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса. Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем: регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами, определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях, указания на неприемлемые формы поведения.
Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики — значимый фактор развития корпоративной культуры. Этапы создания этического кодекса в организации: Определение ответственного за разработку этического кодекса в организации. Важно соблюдение следующих условий при его выборе: ответственный сотрудник должен понимать необходимость кодекса, и пользу от него. Руководство должно быть заинтересовано в создании кодекса. Объяснение сотрудникам организации преимуществ внедрения этического кодекса. Для разработки кодекса необходимо привлечь людей из разных категорий, чтобы не забыть о чьих-то интересах. Создать проект кодекса и определить его структуру. Создание критериев оценки действий работников в соответствии с кодексом.
Создать систему поощрения работников, опирающихся в своей деятельности на положения этического кодекса. Создание системы мер, препятствующих нарушению этического кодекса. В том числе и со стороны руководства компании, так как положения кодекса являются обязательными для всех работников без исключения. Организация обсуждения этического кодекса в организации и среди важных для организации групп и отдельных людей — клиентов, местного сообщества, акционеров и владельцев. Публикация этического кодекса на сайте организации. Корпоративный кодекс лишь первый, но очень важный шаг на пути формирования этики трудовых отношений на предприятии. Не стоит строить иллюзий, что сам факт принятия кодекса на предприятии создаст здоровый морально-психологический климат и гармонизирует трудовые отношения. Как показывает практика, многие корпоративные кодексы так и остаются декларациями и принимаются в определенные моменты.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Принятие решений всегда сопряжено с определенной степенью риска. Работа в условиях неопределенности, нестабильности, постоянно меняющейся обстановки считается нормальной для менеджера. Поэтому он действует на основе, имеющейся в его распоряжении информации, которая не всегда соответствует действительному положению дел. В таких условиях он вынужден действовать наудачу, в надежде на благоприятный исход, ввиду чего возрастает угроза ухудшения деятельности руководимого им предприятия, полной или частичной утраты материальных, финансовых или людских резервов и ресурсов, а также потери имиджа. Менеджер обязан учесть, что в практической, настоящей реальности нечасто встает возможность претворения в жизнь только 1-го варианта, который имеет определенное и веское превосходство перед иными. Принимая конечное решение, нужно предугадать кроме того возможность только выборочного удачи или же неуспеха принимаемого решения, а в следствии этого рекомендовано сначала запланировать дополнительные (резервные) события, что в случае неудачи принятого решения имеют все шансы быть проведены взамен намеченным. Психология менеджмента — это отрасль психологической науки, которая объединяет в себе достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления людьми направленная на оптимизацию и повышение эффективности данной деятельности. Быть руководителем совсем не означает автоматически стать лидером на предприятии, так как лидерству в значительной степени свойственна неформальная основа.
Можно занимать руководящую должность в организации, но не считаться в ней лидером. Этика менеджмента представляет собой набор моральных принципов и ценностей, которыми пользуется менеджер при управлении внутренними делами и в общении с деловыми партнерами. Это некий внутренний кодекс законов, который определяет какие действия можно принимать, а какие нет. Каждый управленец, который желает добиться успехов в профессиональной деятельности, а главное, ощущать радость от того, что он делает, должен научиться эффективно управлять коллективом, без знаний психологии и этики менеджмента добиться высоких результатов будет невозможно, т.к. организация — это организм в котором главную роль играет человеческий ресурс. Оттого, как будет работать этот ресурс, будет зависеть, добьется организация поставленной цели или нет. Каждый сотрудник — это, прежде всего личность, которая имеет индивидуальные психофизиологические особенности, задачей менеджера является использовать эти особенности на максимуме и задействовать человека в той сфере, которая подходит для него лучше всего, в этом ему помогут знания психологии. В современном мире профессиональный рост и деловой успех невозможен без саморазвития, без формирования активной жизненной позиции. Для этого молодому человеку необходимы готовность к переосмыслению стереотипов собственного опыта и освоение новых моделей поведения, основанных на взаимопонимании. Взаимопонимание, достигаемое в общении, является необходимым и существенным элементом дела. Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что формирование профессиональной надежности у менеджеров представляет собой сложный процесс, который предполагает учет воздействующих на его эффективность факторов, а также построение деятельности в соответствии с его структурой.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
:
Учебная литература:
Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова. — М.: МФПУ Синергия, 2013. — 192 c. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т. Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 239 c. Вердиева, Ю. Н. Менеджмент: учеб.
пособие для студ. вузов, обуч. по спец. & quot;Антикризисное управление" / Ю. Н. Вердиева; Дальневост. федер. ун-т,.
Шк. экономики и менеджмента. — [ 2-е изд. перераб. и доп.]. ;
Владивосток: ДВФУ, 2012. — 311 с. Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013. ;
96 c. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотип. -.
М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. — 576 с. Ивановская, Л. В. Управление персоналом организации: Учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Л. В. Ивановская. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. ;
695 c. Кантор В. Е. Маховикова Г. А. Менеджмент. — М.: Эксмо, 2009.
— 106 с. Карпов Э. А. Организация производства и менеджмент: учебное пособие / Э. А.
Карпов. — 4-е изд., стер. —.
Старый Оскол: ТНТ, 2010. — с. 688Каштанова, Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е. В. Каштанова. — М.: Проспект, 2013. — 64 c. Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: Теория и практика.
Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е. А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2013. — 72 c. Озерова М. М. Теоретические аспекты корпоративной коммуникации.
— М., 2013 — 247 с. Парамонова Т. Д., Павлова О. Д. Деловые коммуникации в деятельности менеджера: учеб.
пособие. — М.: ДВГУПС, 2013 — 418 с. Переверзев М. П. Менеджмент: учеб. Для вузов. — М.: Инфра-М, 2007. — 286 с. Петрунин Ю. Ю., Борисов В.
К. Этика бизнеса. — Издательства: ТК Велби, Проспект.
— 2007. — 399 с. Подопригора М. Г. Деловая этика. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012. -.
116 с. Социальная и экономическая эффективность управления персоналом организации. Под ред. Чудакова Н. И., Синякова М. Г., Лагутина Е. Е. и др.: пособие для студентов. — Екатеринбург, 2013. — 154 с. Управление персоналом организации: учебник под ред.
А.Я. Кибанова. — 4−5 изд. доп. и перераб. — М.: ИФРА-М, 2010. — 695 с. Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ.
ред. Г. И. Михайлиной. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012. — 280 с. Статьи из периодических изданий:
Демина И. М. Место и роль коммуникации в бизнес-процессах. — Известия Иркутской государственной экономической академии. -.
2012. — № 2. — С.
202−206.Конышев В. А. Эффективность менеджера успех деятельности предприятия. — Вестник Оренбургского государственного университета. — № 2. — 2012.
— С. 308−313.Паудяль Н. Ю. Коммуникативный портрет менеджера. — Вестник университета. — №.
11. — 2015. -.
С. 253−259.Шенягин В. П. Проявления гармонии в экономике. Экономический журнал. — № 2. — 2013. — т.
2. — С. 30−45.Щедрина И. В., Клименкова Т. А. Использование компетентностного подхода в оценке имиджа руководителя предприятия. -.
Экономика, предпринимательство и право. — № 4. — 2013. — С.
20−25.
