В ходе проведенного анализа были выделены следующие основные недостатки практики отбора кандидатов в Администрацию Дзержинского района:
Проблема: временной аспект проведения отбора (вариант решения — внедрить автоматизацию процесса) Проблема: усложненный процесс проведения отбора (вариант решения — внедрить автоматизацию процесса; использовать комплексные методикиоценки и отбора, результатами которых можно повысить эффективность всего кадрового менеджмента), Проблема: отсутствие базы данных для не прошедших окончательный отбор (вариант решения — внедрить автоматизацию процесса), Проблема: отсутствие методической базы, в которой это могло быть закреплено (вариант решения — внедрить комплексные методики оценки и отбора; повысить уровень использования внутреннего резерва для отбора кандидатов на руководящие должности).Рассмотрим более подробно мероприятия по совершенствованию системы отбора кандидатов. Для повышения эффективности системы отбора кандидатов в Администрацию Дзержинского района предлагается внедрить ассессмент-центр.Технология ассессмент представляет собой сложную процедуру, включающую в себя не только методы количественной и качественной оценки при отборе кадров для Администрации Дзержинского района, но и комплекс различных развивающих методик (деловые игры, тренинги, творческие задания и другие мероприятия), одновременно позволяющих проанализировать социально-психологические особенности личности и группы. В процедуре отбора кадров в Администрацию Дзержинского района можно будет использовать самые различные взаимодополняющие способы:
интервью;
тесты (стандартизированные методики): короткая презентация каждого испытуемого перед видеокамерой — «симуляция», или моделирование ситуации коллективной деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения испытуемых, особенностях взаимодействия в группе при решении общей для них задачи. Использование технологии центра оценки позволит решить ряд ключевых задач:
наиболее точно оценить уровень компетентности в процессе отбора кадров в Администрацию Дзержинского района;
выявить высокопонтенциальных и перспективных служащих в Администрацию Дзержинского района для дальнейшего развития и карьерного продвижения; выполнить наиболее эффективный отбор кадров в Администрацию Дзержинского района и произвести точную расстановку кадров;
сформировать кадровый резерв в Администрацию Дзержинского района;
разработать индивидуальные планы развития сотрудников в Администрацию Дзержинского района с учетом их сильных и слабых сторон. Реализовать автоматизацию процесс отбора при помощи технологии интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).Данные элемент проекта совершенствования будет основано на внедрении в практику отбора персонала технологии интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge). Технология интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge) обеспечивает как возможность организации единого удаленного корпоративного центра онлайн-тестирования, так и удаленный контроль группы тестирования при оборе, когда тестирование проводится локально в рамках сети Интернет, а контроль и доступ к результатам тестирования осуществляется удаленно специалистами в Администрацию Дзержинского района. Автоматизация тестирования при отборе персонала будет функционировать на серверах БД MySQL. Так как технология SAB базируется на технологии TestGold, Администрацию Дзержинского района сможете проводить Интернет-оценку, дистанционное психологическое и профессиональные тестирование, а так же в дальнейшем и организовать дистанционной первичный отбор. В Администрации.
Дзержинского района будет установлен вэб-сервер. Особенностью технологии является поддержка неограниченного числа центров онлайн-оценки, контролируемых с помощью AVELife TestGold Enterprise. Это позволяет организовать отдельные центры тестирования по разным вакансиям в Администрацию Дзержинского района. Разработанная система подлежит интеграции в систему кадрового менеджмента в Администрацию Дзержинского района. Процедура интеграции в систему управления следующие составляющие:
1) основные «точки входа» новой системы отбора персонала в Администрацию Дзержинского района:
планирование — на основе практики системы отбора персонала в Администрацию Дзержинского района составятся планы подразделений, сотрудников, и в целом. Уход от чисто количественных показателей планирования, сочетание планов с качественными позволит сделать планы более адекватными запросам действительности и сделать их более понятными и доступными для каждого из сотрудников;
организация — организация процесса отбора в Администрацию Дзержинского района должна быть построена так, чтобы в ней раскрывалось достижение максимума человеческого потенциала через выполнение направленных на достижение этих целей действий, степень потенциала соискатели которых фиксируется системой отбора.
2) основные «точки контакта» системы отбора персонала в Администрацию Дзержинского района и всей экономической системы компании, прежде всего, концентрируются в пределах системы управления трудовым потенциалом в Администрацию Дзержинского района. Именно попадающие в систему управления соискатели обеспечиваю возможность дальнейшего развития. Внедрение в практику развития профессионализма и компетентности муниципального служащего формирование индивидуальных планов профессионального развития. Одними из основных факторов эффективного развития муниципального служащего является плановости и управляемость данного процесса. Для решения проблемы текущего схоластического подхода предлагается внедрить в практику индивидуальный план профессионального развития муниципального служащего как важного элемента процедур развития профессионализма и компетентности. Предлагаемая структура индивидуального плана развития профессионализма и компетентности служащих будет состоять из следующих разделов: общие сведения о муниципальном служащем, включенном в программу развития профессионализма и компетентности; динамика результатов тестирования (оценки) муниципального служащего, включенного в программу развития профессионализма и компетентности; текущая подготовка муниципального служащего, включенного в программу развития профессионализма и компетентности; взаимосвязь с целевыми программами в сфере модернизации института муниципальной службы. Индивидуальные планы муниципального служащего, включенного в программу развития профессионализма и компетентности перелагается составлять сроком на один год и утверждаться руководителями соответствующих подразделений органа муниципальной власти, где проходит служба. Следует предусмотреть, что индивидуальный план развития муниципального служащего, включенного в программу развития профессионализма и компетентности, составляется не позднее чем через 30 календарных дней после включения лица в программу развития. Далее на базе предоставленных индивидуальных планов муниципального служащего, включенного в программу развития профессионализма и компетентности служба управления кадровым составом, ежегодно до 20 января составляется сводный план профессионального развития всех лиц, включенных в программу, который утверждается соответствующим решением. Таким образом, в итоге сводный план развития муниципальных служащих, включенных в программу развития профессионализма и компетентности, будет содержать системную информацию о мероприятиях по профессиональному развитию служащих, в том числе о формах, видах и сроков данных мероприятий. Индивидуальный сводный план развития государственных служащих, включенных в программу развития профессионализма и компетентности, будет представлять из себя документ, содержащий конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение необходимых теоретических и практических знаний, умений и опыта, развитие профессиональных, деловых и личностных качеств, необходимых для замещения руководящих должностей.
Заключение
.
Таким образом, современная муниципальная служба предъявляет высокие требования к муниципальным служащим, к его качественным и количественным характеристикам. В этой связи развитие кадрового потенциала в системе муниципальной службы является одним из основных направлений кадровой работы. Процесс «отбора кандидатов на вакантную должность» является базовым и во многом определяет дальнейшую кадровую работу с персоналом, при этом процесс «отбора кандидатов на вакантную должность», следует рассматривать как:
процесс изучения кандидатов.
процесс принятия кадрового решения, цель которого является выявление кандидатов на должность, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные.
процесс обеспечения организацию кадровыми ресурсами в необходимом количестве и качестве. В ходе проведенного анализа были выделены следующие основные недостатки практики отбора кандидатов в Администрацию Дзержинского района:
Проблема: временной аспект проведения отбора (вариант решения — внедрить автоматизацию процесса) Проблема: усложненный процесс проведения отбора (вариант решения — внедрить автоматизацию процесса; использовать комплексные методикиоценки и отбора, результатами которых можно повысить эффективность всего кадрового менеджмента), Проблема: отсутствие базы данных для не прошедших окончательный отбор (вариант решения — внедрить автоматизацию процесса), Проблема: отсутствие методической базы, в которой это могло быть закреплено (вариант решения — внедрить комплексные методики оценки и отбора; повысить уровень использования внутреннего резерва для отбора кандидатов на руководящие должности).В законодательной сфере предлагаются следующие меры совершенствования:
в рамках регионального законодательства Свердловской области ввести императивную норму об обязательности конкурса в качестве механизма поступления на муниципальную службу. в рамках муниципальных актов МО г.
Нижний Тагил определить цель проведения конкурсных действий с учетом специфики муниципальной службы как профессиональной деятельности. Эта цель должна быть связана с результативностью работы муниципального служащего, как с профессиональной, так и личностной точки зрения. в рамках муниципальных актов Дзержинского районанеобходимо установить минимальные требования к уровню претендента на должность муниципального служащего, причем не только формального характера (образование, стаж работы и т. д.), но и содержательного (способность решать профессиональные задачи, обладание аналитическими и иными навыками, моральные и волевые качества и т. д.).
В организацию системы отбора кандидатов в Администрацию Дзержинского района предлагается внедрить ассессмент-центр, при этом чтобы не увеличивать число муниципальных служащих задействованных в процедурах отбора, т.к. их и так не хватает при текущей системе отбора, предлагается использовать IT решение — технологию дистанционного тестирования SAB с автоматической обработкой результатов. Так же данное решении позволит повысить уровень информационного обеспечения отбора и решить проблему профессионализма отбора.
Список литературы
Федеральный закон от 02.
03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 26.
07.2017) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 05.
03.2007, N 10, ст. 1152.
Законом Свердловской области от 29 октября 2007 года № 136-ОЗ «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области» (далее — Закон Свердловской области № 136-ОЗ) ((вместе с «Типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих», «Типовой формой контракта с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации по контракту»). Распоряжение Администрации города Нижний Тагил от 18.
10.2010 № 319 «Об утверждении Перечня должностей муниципальной службы, подлежащих замещению по конкурсу на замещение вакантной должности муниципальной службы в Администрации города Нижний Тагил» (в ред. от 30.
06.2011 № 175, от 14.
12.2011 № 307, от 08.
06.2012 № 123, от 14.
12.2012 № 225, от 17.
09.2014 № 191-РА, от 23.
09.2015 № 176-РА) Распоряжение Администрации города Нижний Тагил от 25.
03.2010 № 66 «Об утверждении методики проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы Администрации города Нижний Тагил» (в редакции от 20.
07.2010 N 168) Решение Нижнетагильской городской Думы от 2 октября 2008 г. № 46 «Об утверждении порядка проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в городе Нижний Тагил» (в ред. Решения Нижнетагильской городской Думы от 24.
09.2009 № 64, от 29.
09.2011 № 36, от 20.
12.2013 № 55, от 24.
03.2016 № 18)Методические рекомендации «Типовое положение о порядке проведения конкурса на замещение должности главы администрации муниципального образования в Свердловской области"Алексеев С.С., Мурзин Д. В. и др. Государственное и муниципальное управление. — М.: Проспект, 2013 947 с. Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N&#.
160;9. — С.90−95.Глазырин М. О создании системы комплексного развития муниципального образования[ текст] / Глазырин М. О // Экономист. 2014. №&#.
160;3 C.79−84.Государственное и муниципальное управление[ текст] / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. 2-е изд., перераб. и доп.
М.: Проспект, 2013 — 489 с. Инжиева Д. М. Управление персоналом / Д. М. Инжиева. — Симферополь: Университет экономики и управления, 2016. — 268 c. Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [ Текст]// Нац.
интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N&# 160;36.
— С.53−63.Моисеева Е. Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии / Е. Г. Моисеева.— Саратов: Вузовское образование, 2017. — 139 c. Мумладзе Р. Г. Основы управления персоналом / Р. Г. Мумладзе, И. В. Васильева, Т. Н. Алёшина. —.
М.: Русайнс, 2015. — 151 c. Организация государственной и муниципальной службы: учеб.
пособие / В. Н. Меньшова, — 3-е изд., перераб. и доп.- Новосибирск: Сиб.
АГС — 2014. 287 с. Клементьев Д. С. Социальное измерение рисков индустриализации в современных технологиях управления // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). ;
2014. — N&# 160;4. — С.62−72.Ковалева Н. Н. Государственное управление в информационной сфере // Государство и право. — 2013. — N&#.
160;2. — С.78−86.Козырев М. С. О теоретических проблемах государственного и муниципального управления // Социальная политика и социология. — 2015. — Т.14, N 1. — С.34−40.Сокол-Номоконов Э. Н., Савченко Н. Э. Проблема обеспечения муниципальной службы кадрами специальной компетенции // Муниципальная служба: правовые вопросы.
— 2015. — № 3.Турчинов А. И. Государственная служба России: состояние и проблемы развития [Текст]// Социально-профессиональное развитие государственной службы. Материалы 13-й Общерос. науч.
практ. конф. с международным участием. М.: РАНХиГС. — 2014. -.
С. 125−132. Уткина В. В. Технологии подготовки современных публичных служащих как «знаниевых» работников // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21.
Управление (государство и общество). — 2014. — N 2. — С.55−67.
