И в данном случае возможности современных программных комплексов очевидны. Умение пользоваться готовыми программными продуктами не требует специального образования, но делает возможным использование современных информационных технологий в профессиональной деятельности.
Дипломный проект предусматривает использование персонального компьютера и соответствующего программного обеспечения для расчета тех или иных показателей и оформления проекта.
При выполнении дипломного проекта необходимо анализировать, сравнивать, оценивать данные и варианты решений поставленных задач, систематизировать материал, делать обобщения, выводы. Другими словами дипломное проектирование осуществляется в условиях специально организованной, профессионально ориентированной, учебно-информационной среды.
В процессе создания дипломного проекта использовался персональный компьютер под управлением операционной системой ХР. Основной объем работы был выполнен в программе Microsoft Word 2007.
Для создания графических изображений, рисунков, графиков и презентации были использованы EXCEL, Power Point.
Microsoft Word 2007 − текстовый процессор для создания и обработки разнообразных текстовых документов. Является одним из лучших инструментов подобного рода, доступных конечным пользователям. В нем возможно создавать и форматировать текстовые документы, работать с таблицами, в том числе с очень сложными по структуре. Реализованные механизмы представления документов позволяют просматривать на экране готовый к печати документ без необходимости расходовать бумагу на пробную печать. При помощи этой программы осуществлялся набор и вёрстка текста дипломного проекта.
Microsoft Excel 2007 − приложение, предназначенное для систематизации, вычисления и анализа данных. Программа реализована в виде системы электронных таблиц. С помощью этой программы можно подготовить несложную счет-фактуру, спланировать бюджет, и даже вести бухгалтерский учет, также можно создать простейшую книгу. Документ Excel содержит столбцы и строки информации, к которой можно применять различные операции: формирования, сортировки, анализировать ее и строить на ее основе трехмерные диаграммы и графики. Процесс построения листа включает в себя ввод информации, добавление формул и сохранение данных.
Это приложение было использовано для составления таблиц, построения графиков и диаграмм дипломного проекта, что значительно улучшило качество и наглядность представления информации, а также скорость обработки материала.
Microsoft Power Point − это популярная программа для создания и проведения презентаций. Power Point, как и любое презентационное программное обеспечение, позволяет создавать отдельные страницы, «слайды», содержащие текст, изображения, графики, видео и т. п. Слайды впоследствии можно распечатать, демонстрировать на экране или распространять через сеть.
Так же при работе над дипломным проектом для создания организационной структуры компании была использована программа Microsoft Office Visio 2007.
Программа Visio предназначена для создания различного вида чертежей: от схем сетей до календарей, от планов офиса до блок-схем.
Также для исследования статистических кадровых данных использовалась программа 1С «Зарплата и кадры» 8.
2., она предназначена для расчета заработной платы и кадрового учета на предприятиях любой формы собственности и типа финансирования.
В настоящее время все больше специалистов работает с компьютерными справочными системами. В качестве такой системы для данного проекта использовалась справочная система «Консультант.
Плюс".
Достоинствами системы является:
полнота информации. Компьютерные технологии позволяют работать с огромными объемами информации.
оперативность получения информации. Прямое получение документов из органов власти и использование телекоммуникаций для передачи информации дают возможность пополнять Системы с любой периодичностью.
возможность проверить свое решение. Узнать точку зрения ведущих специалистов по решению схожих проблем и проследить систему их аргументации.
строгая юридическая обработка. Исчерпывающая информация о каждом документе, справки и примечания, сотни тысяч ссылок между документами значительно упрощают анализ сложных правовых вопросов.
эффективность работы. Скорость и простота поиска, мгновенный переход между документами по ссылкам.
сфера применения системы. Систему могут использовать специалисты всех подразделений: юристы, бухгалтеры, менеджеры по кадрам, складские работники, менеджеры по направлениям деятельности, делопроизводители.
Отличительные особенности. Образцы документов в Системе предоставляют пользователю возможность в кратчайшие сроки подготовить необходимый ему документ.
Наличие в Системе большого количества стандартных документов дает возможность значительно облегчить работу предприятия по ведению делопроизводства на основе образцов, представленных в Системе, внеся в них необходимые изменения, пользователь легко может составить свой документ.
Новые информационные технологии и расширение компьютерной базы позволяют модернизировать учебный процесс, он становится более эффективным, более интересным, интерактивным, что, несомненно, повышает качество знаний.
Таким образом, при написании дипломного проекта использовались компьютерные программы и технологии, упрощающие процессы анализов и расчетов.
6. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию привлечения персонала на примере организации МЧС России Ямало-Ненецкого автономного округа.
Рассчитаем социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию технологий привлечения персонала МЧС России ЯНАО за счет:
экономический эффект от предотвращенного ущерба, связанного со снижением текучести сотрудников МЧС России ЯНАО как эффекта от более объективного привлечения персонала.
экономический эффект от перевода привлечения сотрудников МЧС России ЯНАО на новые кадровые технологии.
Текучесть кадров МЧС России ЯНАО отрицательно влияет на стабильное положение, так как влечет за собой определенные затраты и убытки. Рассчитаем расходы, связанные с текучестью персонала за 2015 год:
— расходы на выпуск зарплатой пластиковой карты и обслуживание ее лицевого счета в банке составят 200 рублей. По договору между МЧС России ЯНАО и Отделением Сбербанка, стоимость открытия лицевого счета на вновь принятого работника составляет 100 рублей. В 2015 году открыто 20 лицевых счетов, для новых сотрудников и расходы составили 2000 рублей.
— расходы на поиск кандидатов:
Привлечение новых работников в организацию осуществляется в основном за счет размещения объявлений в газете, сайте в Интернете. Расходы составили 62 500 рублей.
— расход фонда рабочего времени специалиста по кадрам и бухгалтера по расчету зарплаты, связанных с увольнением сотрудников:
В среднем, специалист по кадрам тратит 0,5 часа на оформление документов при увольнении сотрудника (приказ на увольнение, расчет количества неиспользованных дней отпуска, оформление записи в трудовой книжке, записи в обходном листе).
Часовая тарифная ставка специалиста по кадрам 124 рублей.
Р фрв = Ч тч* З в * К (6.1).
где: Р фрв — расход фонда рабочего времени специалиста по кадрам и бухгалтера по расчету зарплаты, связанных с увольнением сотрудников, Ч тч — часовая тарифная ставка, З в — затраченное время в часах, К — количество уволенных.
Расходы по формуле (6.1) составит 1240рублей Бухгалтер в среднем тратит 0,3 часа на расчет зарплаты уволенного сотрудника (работа с табелем учета рабочего времени, формирование и передача ведомости на начисление зарплаты в кассу, оформление справки НДФЛ-2).
Таким образом, затраты времени бухгалтера составят 744 рублей.
Рассчитаем расходы на замещение уволенных сотрудников:
Оценка и анализ анкетных данных соискателей:
Р оа = Ч тч* З в * К (6.2).
где: Р оа — расходы на оценку и анализ анкетных данных Ч тч — часовая тарифная ставка, З в — затраченное время в часах, К — количество соискателей.
Часовая тарифная ставка специалиста по подбору равна 124 рублей Затраты времени на анализ и оценку анкеты претендента составляют 0,4 часа.
Следовательно затраты по формуле (6.2) составили 992 рублей — расходы, связанные с затратами времени работы на анализ анкетных данных соискателей.
Проведение интервью с претендентами на вакансии:
Р и = Ч тч* З в * К (6.3).
где: Р и — расходы на интервью с претендентами на вакансии, Ч тч — часовая тарифная ставка, З в — затраченное время в часах, К — количество соискателей.
Затраты по формуле (6.3) составили 880 рублей Оформление кадровых документов при приеме на работу:
Р о = Ч тч* З в * К (6.4).
где: Р о — расходы на оформление, Ч тч — часовая тарифная ставка, З в — затраченное время в часах, К — количество принятых.
Затраты по формуле 6.4 составили 122 рублей На оформление одного личного дела затрачивается 1,5 часа затраты будут 3660 рублей — при учете, что на работу в 2015 г.
4. Расходы за наставничество:
В случае приема на работу 20 человек расходы на выплату премии наставникам составит 26 600 рублей.
Итого, затраты связанные с увольнением и замещением уволенных сотрудников составят 36 116 руб. а с учетом затрат на поиск 98 616 руб.
Рассчитаем экономический эффект от предотвращенного ущерба, связанного со снижением текучести по формуле:
Ктек2.
Эг = (Р1 + Р2) х ——— (6.5).
Ктек1.
где Р1 — расходы связанные с увольнением персонала за 2015 год;
Р2 — расходы на замещение уволенных сотрудников;
Ктек1 — коэффициент текучести персонала за 2015 год;
Ктек2 — планируемый коэффициент текучести персонала, после внедрения мероприятия.
Эффект по формуле (6.5) составит 148 564 руб Рассчитав экономический эффект можно сделать вывод о том, что при сокращении текучести МЧС России ЯНАО сократит расходы на 148 564 рублей.
Рассчитаем общий экономический эффект от предложенных мероприятий. Затраты по конечному итогу: по оценке специалистов отдела кадров изменение системы отбора потребует инвестиций в сумме 95 000 руб. В данные затраты входят оборудование 4 рабочих мет:
Рабочее место № 1 — системный блок Compaq DC7700c Core2Duo 2,13 GHz/2 Gb RAM/250 Gb HDD; монитор HP L1906 LCD 19″; Копировальный аппарат Canon FC336; Принтер сетевой HP LJ 3027;
Рабочее место № 2 — системный блок Compaq DC7600 Pentium IV-3,8 GHz/2 Gb RAM/40 Gb HDD; монитор HP L1906 LCD 19″;
Рабочее место № 3 — системный блок HP Compaq 8000 CMT Core2Duo 3,16 GHz/2 Gb RAM/320 Gb HDD; монитор HP ZR22w LCD 22″;
Рабочее место № 4 (ведение воинского учета) — системный блок Pentium IV-2,66 GHz/512 Mb RAM/40 Gb HDD; монитор HP L1906 LCD 19″.
Текущие расходы — 42 000 руб.
Эг= ЧДД = Экономия — Затраты Эг= ЧДД = 98 616 +148 564- 42 000 — 95 000 = 110 180 рублей.
Таблица 6.1- Оценка эффективности мероприятий МЧС России ЯНАО Показатель Сумма экономический эффект от предотвращенного ущерба, связанного со снижением текучести 148 564 руб. экономический эффект от новых технологий 98 616 руб. Затраты на реализацтию 137 000 руб. Итого 110 180 руб.
В результате оценки можно сделать вывод о том, что для МЧС России ЯНАО предложенные мероприятия будут эффективны и общий экономический эффект составит 110 180 руб. В дальнейшем эффективность предложенных мероприятий будет только возрастать.
Социальный эффект выразится в более полной реализации человеческого потенциала в рамках кадрового менеджмента МЧС России ЯНАО.
7. Решение вопросов БЖД по проблеме проекта.
Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда руководителей, специалистов и работников рабочих профессий МЧС России по Ямало-Ненецкому автономному округу разработан для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний и устанавливает общие положения обязательного обучения по охране труда.
Предлагается внедрить следующий Проект стандарта Настоящий стандарт предназначен для применения подразделениями аппарата управления МЧС России по ЯНАО.
Организация обучения по охране труда, проведение инструктажей и проверка знания требований охраны труда в МЧС России по ЯНАО осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (статья 225).
При приеме (переводе) на работу в МЧС России по ЯНАО по трудовому договору на неопределенный или определенный сроки в зависимости от профессии (должности), квалификации и вида предстоящей трудовой деятельности с работниками проводят:
— вводный инструктаж;
— первичный инструктаж на рабочем месте;
— обучение безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой и дублирование (для отдельных категорий работников, установленных соответствующими правилами);
— проверку знания требований охраны труда у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда;
— обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда при профессиональной подготовке, переподготовке и обучении вторым профессиям работников рабочих профессий;
— специальное обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда у руководителей и специалистов при поступлении на работу и назначении на должность.
В процессе работы в зависимости от профессии (должности), квалификации и вида трудовой деятельности с работниками проводят:
— повторный инструктаж;
— внеплановый инструктаж;
— целевой инструктаж;
— очередную и внеочередную проверку знания требований охраны труда;
— обучение по охране труда работников при повышении квалификации, профессиональной переподготовке по специальности и технической учебе.
Инструктажи по охране труда проводят только назначенные приказом работодателя (руководителя подразделения) работники, на которых возложены обязанности по проведению инструктажей, прошедшие обучение по охране труда и проверку знания в обучающих организациях.
Перечень должностей или список лиц, ответственных за проведение вводного, первичного, повторного, внепланового и целевого инструктажей устанавливают организационно — распорядительным документом соответствующего подразделения.
Все виды инструктажей по охране труда завершают устной проверкой приобретенных работником знаний и безопасных методов (приемов) работы лицом, проводившим инструктаж.
Проведение всех видов инструктажей и стажировки регистрируют в журналах регистрации инструктажей по охране труда (в установленных соответствующими правилами случаях — в наряде-допуске на производство работ или журнале учета работ по нарядам и распоряжениям) с указанием даты проведения инструктажа (стажировки) и обязательной подписью инструктируемого (прошедшего стажировку) и инструктирующего (руководителя стажировки).
Вводный инструктаж и инструктаж на рабочем месте регистрируют в журналах в соответствии с формами, приведенными в приложениях, А и Б.
Страницы журналов регистрации инструктажей по охране труда должны быть пронумерованы и прошнурованы. В конце журнала должно быть указано прописью количество пронумерованных страниц, заверенных подписью руководителя соответствующего подразделения и скрепленной печатью.
Записи о проведении инструктажей и стажировки в журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте следует вести в хронологическом порядке. Для регистрации каждого вида инструктажа допускается в журнале выделять отдельные страницы, а для целевого инструктажа вести отдельные журналы. Порядок ведения журналов и регистрации инструктажей устанавливают в организационно-распорядительном документе соответствующего подразделения. Перечень должностей или список лиц, ответственных за ведение и хранение журналов регистрации инструктажей по охране труда, устанавливают приказом или другим распорядительным документом соответствующего подразделения.
Кроме журналов регистрации инструктажей в соответствующих подразделениях заполняют личную карточку прохождения работником инструктажей, обучения, стажировки, проверки знания требований охраны труда при поступлении (переводе) на работу (далее — личная карточка), в соответствии с формой и порядком заполнения личной карточки, приведенных в приложении В. Порядок прохождения личной карточки устанавливают в приказе или другом организационно-распорядительном документе соответствующего подразделения.
Специальное обучение по охране труда отдельных категорий руководителей, специалистов и других работников проводят в организациях, имеющих лицензию на осуществление образовательной деятельности и аккредитацию на право оказания услуг в области обучения вопросам охраны труда (далее — обучающие организации) в соответствии с таблицей 7.1.
Таблица 7.1 — Список управомоченных лиц.
№ п/п Наименования категорий должностей руководителей, специалистов и других работников Продолжительность и сроки специального обучения й1 Первый заместитель начальника ГУ.
Не менее 40.
учебных часов в течение месяца с даты приема на работу или назначения на должность 22 Заместитель по антикризисному управлению, Заместитель по ГПС, Заместитель руководителя территориального органа 33 Зам по защите, мониторингу и ПЧС.
44 Р Начальник управлений.
66 Председатели и члены комиссий соответствующих подразделений по проверке знания требований охраны труда Не менее 40 учебных часов до включения в состав комиссии 77 Члены комитетов (комиссий) по охране труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.
Не менее 40 учебных часов после избрания в представительный орган Изучение вопросов охраны труда и проверку знания требований охраны труда в подразделениях, имеющих комиссию, проводят не реже одного раза в три года с работниками, занятыми на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, а также руководителями подразделений.
Для проведения проверки знания требований охраны труда работников в соответствующих подразделениях приказом (распоряжением) работодателя (руководителя подразделения) создают комиссии по проверке знания требований охраны труда (далее — комиссия). В состав комиссий включают не менее трех человек, прошедших специальное обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в обучающих организациях.
Комиссии создают:
— в аппарате управления МЧС России по ЯНАО;
— в подразделениях аппарата управления МЧС России по ЯНАО;
В состав комиссии входят:
— руководитель или заместитель руководителя соответствующего подразделения, ведающий вопросами охраны труда — председатель;
— специалист по охране труда — член комиссии;
— руководители соответствующих подразделений и главные специалисты, прошедшие специальное обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в обучающих организациях — члены комиссии.
При необходимости в составе комиссии назначают заместителя (заместителей) председателя, секретаря комиссии. В работе комиссии могут принимать участие представители выборного профсоюзного органа (в том числе уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов). Состав и порядок работы комиссий по проверке знания устанавливают в организационно-распорядительном документе руководители соответствующих подразделений.
В подразделениях с численностью более 50 работников для изучения вопросов охраны труда и проверки знания требований охраны труда должны быть кабинеты охраны труда оборудованные техническими средствами обучения и проверки знаний. Для практического обучения безопасным методам и приемам работы следует использовать тренажеры, модели, макеты и учебные полигоны и др., а для теоретического изучения — компьютеры с обучающими, тестирующими и мультимедийными программами, проекторы, экраны, интерактивные доски (при наличии).
Допускается совмещение кабинетов охраны труда с кабинетами технической учебы.
В подразделениях с численностью менее 50 работников, а также в производственных подразделениях необходимо оборудовать уголки охраны труда.
К работам, непосредственно связанным с пожаротушением и общей работой на территории МЧС России по ЯНАО, допускаются работники, прошедшие профессиональный отбор (пожарные, водители, диспетчеры и т. д.), профессиональное обучение, инструктажи, обучение, стажировку, проверку знаний требований охраны труда, правил электробезопасности, пожарной безопасности. Правил технической работы на территории МЧС России по ЯНАО, Инструкции по сигнализации на территории МЧС России по ЯНАО, Положения о дисциплине работников МЧС России по ЯНАО и других нормативных документов.
Обучение, проверка знаний требований охраны труда, стажировка и все виды инструктажей (вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой) должны проводиться в соответствии с требованиями ГОСТ 12.
0.004−90, Постановлением Минтруда России и Минобразования России 1/29 и Стандарта МЧС России по ЯНАО «Система управления охраной труда в МЧС России по ЯНАО». Организация обучения".
Таким образом, на территории субъекта Российской Федерации организацию обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда координируют федеральные органы исполнительной власти и орган исполнительной власти по труду субъекта Российской Федерации, который формирует банк данных всех обучающих организаций, находящихся на территории субъекта Российской Федерации.
Ответственность за качество обучения по охране труда и выполнение утвержденных программ по охране труда несет обучающая организация и работодатель организации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Контроль за своевременным проведением проверки знаний требований охраны труда работников, в том числе руководителей, организаций, осуществляется органами федеральной инспекции труда.
Заключение
.
Соотношение категорий «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал» обуславливает необходимость проведения систематической кадровой работы в отношении привлечения персонала в систему МЧС России.
Использование современных кадровых технологий позволяет повысить эффективность процессов кадровой работы в системе МЧС России. Наличие эффективных процедур привлечения персонала, сформированного с учетом качественного состава кадров и планируемой потребности в замещении руководящих должностей, обеспечивает преемственность в управлении, повышает уровень профессиональной готовности сотрудников, их мотивацию, позволяет снизить уровень текучести кадров и приводит к общей кадровой стабилизации в системе МЧС России.
Таким образом, технология привлечения персонала организации предполагает удовлетворение требований обеих сторон трудовых отношений. Поэтому важно, с одной стороны, определить требования работодателя к персоналу (потенциальному и действующему), с другой стороны, выявить требования сотрудников к работодателю. В связи с этим целесообразно применить общую концепцию сегментирования рынка.
Характеристики целевых групп сотрудников образуют основу сегментирования рынка труда. Технологическую последовательность действий при этом предлагается разбить на три этапа:
На первом этапе работодатель проводит сегментирование рынка по собственным требованиям к сотрудникам, характеризующим работника:
демографическим (пол, возраст);
профессиональным (образование, квалификация, стаж и опыт работы, компетенции);
социально-психологическим (интересы, ценности, потребности и цели).
Такое сегментирование позволяет определить потребность в персонале и сформировать профиль компетенции работников.
На втором этапе привлечения работодателем осуществляется сегментирование по поведенческому признаку, которое предполагает объединение соискателей в сегменты по сходству их запросов к потенциальному работодателю. Подобная сегментация проводится с целью определения тех выгод, которые работодатель может предложить работнику в обмен на труд.
На третьем этапе технологической последовательности действий проверяется целесообразность разработки отдельных стратегий привлечения персонала для сформированных групп в соответствии с их требованиями. Разработка и реализация отдельных стратегий имеет смысл только тогда, когда различия между целевыми группами настолько существенны, что при их общем, не дифференцированном рассмотрении, значительно возрастает риск ошибки их объединения.
Поведение работника, его отношение к работодателю формируется на основе сочетания имиджа компании и требований к работе и может меняться с течением времени, например, по мере накопления опыта у сотрудника.
В связи с этим, привлечение персонала подразумевает акцент на необходимости проведения оценки в рамках процедур привлечения персонала.
Проведенный анализ показал, что служба персонала МЧС России ЯНАО используют так называемый «технический» подход к привлечению персоналом. Результат уже очевиден и заранее известен, он осуществляется путем строгого соответствия персонала техническим характеристикам — уровень квалификации, возраст, стаж, образование, и контроля на всех этапах системы управления персоналом.
Другими значимыми причинами проблем привлечения высококвалифицированных кадров в МЧС России ЯНАО являются:
слабое и неэффективное взаимодействие высших учебных заведений и других учебных заведений с системой МЧС РФ;
недостаток образовательных программ, отвечающих современным требованиям МЧС России ЯНАО;
несоответствие номенклатуры специальностей подготавливаемых специалистов реальным потребностям МЧС России ЯНАО;
отсутствие современных механизмов и инструментов управления кадровым обеспечением, способных эффективно прогнозировать и удовлетворять спрос на специалистов определенного профиля в штате МЧС России ЯНАО.
Как показал анализ, уровень сложности задачи кадрового управления в МЧС России ЯНАО значительно возрос. Это обусловливает необходимость расширение функций, которые должен выполнять отдел кадров МЧС России ЯНАО, в условиях роста степени разнообразия кадровой информации.
Таким образом, в результате проведенного анализа видны все минусы существующей системы привлечения персонала МЧС России ЯНАО. Основной является то, что не учитываются главные части всей мозаики, которая осуществляет работоспособность системы — можем назвать это «человеческим фактором».
Предлагаем совершенствовать деятельность путем реализации следующих проектных мероприятий:
разработать мероприятия по внедрению современных психологических технологий в процесс привлечения персонала МЧС России ЯНАО.
разработать мероприятия по совершенствованию нормативнометодологического обеспечения привлечения персонала МЧС России ЯНАО;
разработать мероприятия по совершенствованию процесса привлечения персонала МЧС России ЯНАО с использование автоматизации процессов.
По результатам оценки можно сделать вывод о том, что для МЧС России ЯНАО предложенные мероприятия будут эффективны и общий экономический эффект составит 110 180 руб. В дальнейшем эффективность предложенных мероприятий будет только возрастать.
Социальный эффект выразится в более полной реализации человеческого потенциала в рамках кадрового менеджмента МЧС России ЯНАО.
Список использованных источников
Законодательные и нормативные акты.
Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.
04.2015, с изм. от 02.
05.2015) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.
01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Вопросы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий: Указ Президента РФ от 11 июля 2004 г. N 868 (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства РФ. — 2004. — 12 июля. — №.
28. — Ст. 2882.
Монографии, диссертации, научные сборники, учебники.
Бабанов В. Н. Производительное хозяйствование: монография [Текст] / В. Н. Бабанов, Д. В. Воронкина — Тула: Изд-во Тул.
ГУ, 2014. — 345 с.
Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. — 144с.
Веснин В. Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.
Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник — М.: Экономистъ, 2009. — 670 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия[Текст]: учебное пособие -Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. — 312 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] - М.; Гросс.
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.
Попов С. Г. Социальный менеджмент[Текст]: учебное пособие
— М.: «Ось-89» 2009 с. 163
Райченко, А. В. Административный менеджмент [Текст]/ А. В. Райченко. М.: ИНФРА-М, 2009.
Разработка сбалансированной системы показателей [Текст]: методика Business Stidio 3.6 — М.: Современные технологии управления, 2011. — 51 с.
Ременников В. Б. Разработка управленческого решения [Текст]: учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 539 с.
Родионова Е. В. Становление социальной ответственности [Текст]- М.:АСТ, -2011. 118 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации [Текст]- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 — 399 с.
Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]- М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.
Научные статьи и другие публикации периодических изданий.
Аксенова О. А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными [Текст] // ЭКО. — 2014. — N 9. — C.180−189.
Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы [Текст] / М. Анохина, А. Колесников // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — № 10.
Артюхина Л. В. Культура общения в организационной среде — важная составляющая в процессе сбережения здоровья специалистов-менеджеров [Текст] // Актуальные проблемы современной науки. — 2011. — № 6.
Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. — 2014. — N 6. — С.48−52.
Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры [Текст]/ пер. с англ. М. В. Самсоновой // Методы менеджмента качества. — 2012. — N 12. — С.26−30.
Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? [Текст]/ А. Белова, Е. Федяшина // Business excellence = Деловое совершенство. — 2014. — N 1. — С.42−48.
Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 11−12. — С.53−57.
Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.
Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.
Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N 36. — С.53−63.
Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. — 2014. — N 3−4. — С.118−126.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.
Лобанова Т. Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации [Текст]// Организационная психология — 2015 — № 2 — С. 15−21.
Малова И. И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей [Текст]// Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4. — С. 33−37.
Макеев В. Корпоративная культура в организации [Текст]// Власть.- 2010. -№ 4. — С. 27−28.
Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур [Текст] // Власть-. 2011. № 8. — С. 31−34.
Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях [Текст] // Власть. -2011. -№ 1. — С. 12−18.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125.
Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е. Попов, Р. Ческидов // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N 3. — С.78−85.
Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е. Попов, Е. Ерш // Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 2. — С.133−142.
Рора В. Опыт управления персоналом [Текст]// Трудовое право. — 2011. — N 6. — С.95−98.
Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 11. — С.93−98.
Салливан Д. Человеческая аналитика или 10 принципов управления персоналом в компании [Текст]// Business excellence = Деловое совершенство. — 2013. — N 4. — С.36−39.
Фан Л. Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» [Текст] // Актуал. пробл. совр. науки. — 2012. — N 2. — С.39−45.
Чернов В. А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. — 2015. — N 5. — С.12−39.
Шапиро С. А. Мотивация [Текст] - М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 — 224 с.
Шестакова Е. В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса [Текст] // Финансовый менеджмент. — 2015. — N 5. — С.55−65.
Шомов Е.М., Читов В. А. Организация и виды материального стимулирования работников [Текст] // Главный бухгалтер. -2014. -№ 11.
Ястребов Г. А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности vs эффект дохода) [Текст] // Обществ. науки и современность. — 2010. — N 2. — С.70−77.
Источники статистических данных, энциклопедии, словари.
Материалы МЧС России ЯНАО — Машинопись: текущий архив. 2016.
Прогноз и план развития организации.
Цели развития кадрового потенциала организации.
Планирование персонала организации.
Привлечение персонала организации.
Оценка кандидата.
Прием в персонал организации.
Деятельность в организации.
Высвобождение персонала организации.
ТИПЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА Внешний.
Группа кандидатов, выдвигаемых в ближайшие 1−3 года.
Группа кандидатов, выдвигаемых в настоящее время.
Резерв функционирования.
Резерв развития.
Внутренний (оперативный и перспективный).
По времени назначения.
По виду деятельности.
По способу формирования.
Подготовленность населения к мероприятиям.
Подготовленность спец. органов и их кадрового состава.
Характер источника ЧС.
Численность населения и данные по его категориям.
Подготовка мероприятий по обеспечению жизнедеятельности населения.
Детальная проработка плана противодействия ЧС и его соблюдение в процессе проведения мероприятий.
Выделение сил и средств на проведение заблаговременных мероприятий.
Планирование и осуществление мероприятий по разным видам обеспечения.
Начальник главного управления Зам по антикризисному управлению Зам по защите, мониторингу и ПЧС Начальник управлений Первый заместитель начальника ГУ.
Зам по ГПС Зам руководителя территориального органа ГУ.
Управления.
Самостоятельные подразделения.
ГО.
Организации пожаротушения и проведения АСР Отдел кадров.
Юридическая группа Отдел IT, АСУ и связи.
Финансово;
экономический отдел.
Надзорной деятельности и профилактической работы МТО.
Группа по защите государственной тайны Канцелярия.
Отдел информационного обеспечения Внешняя среда МЧС России ЯНАО.
Внутренняя среда МЧС России ЯНАО.
Формирование состава.
Квалификационные требования.
Прогноз вакансий.
Привлечение, отбор, набор, найм.
Карьера, ротация.
Аттестация, экзамены.
Формирование резерва.
Мотивация.
Руководитель.
Отдел службы Первый заместитель руководителя.
Начальник отдела.
Ведущие специалисты отдела.
Специалисты отдела.
Делопроизводитель.
Кадровая политика МЧС России.
Планирование потребности в кадрах МЧС России ЯНАО.
Формирование профиля вакансии МЧС России ЯНАО.
Подбор кандидата на конкурсной основе.
Проверка документов.
2. этап отбора.
Решение о найме.
Собеседование.
1. этап отбора.
ОТКАЗ.
Деятельность в МЧС России ЯНАО.
Работа в должности.
Оценка деятельности в должности — аттестация, квал-ный экзамен на чин.
Увольнение.
Процедура оформления.
Заявление о приеме на работу.
Ознакомление с НПА.
Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов.
Переход на другую должность.
Стимулирование и мотивация.
Первичный отбор Резюме Анкета Характеристика Рекомендации.
Принятие кадрового решения о замещении вакансии.
Внешняя среда МЧС России ЯНАО.
Внутренняя среда МЧС России ЯНАО.
Процесс привлечения.
Вертикальные альтернативы кандидатов закрытия вакансии.
Горизонтальные альтернативы кандидатов закрытия вакансии.
Недостатки реализованного процесса привлечения персонала МЧС России ЯНАО.
Длительность процедур процесса.
Неоправданной сложные механизм отбора на некоторые вспомогательные вакансии.
Нет специализированных решений для автоматизации процесса.
Непроработана нормативнометодологическая база процесса.
