Обычно, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и другое. Данные тесты могут выявить уровень выраженности каждой характеристики или по совокупности данных, относить человека к какому — либо типу. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (к примеру, ММРI). 4) Тесты межличностных отношений.
Данные тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в разных ситуациях. Тестам на конфликтностьуделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени. Таким образом, применение тестов как метод отбора персонала становится всё более популярным явлением, причём в последние годы начинается качественное изменение подходов к анализу итогов. Открытый рекрутинг.
Открытый рекрутингодин из новейших инструментов кадровой политики фирм. Уникальная методика отборакандидатов с применениемвидеоинтервью и деловых игр применяется в основном кадровыми агентствами для организации более быстрого и максимально полного поиска запрашиваемого кандидата. В отличие от большинства стандартных методов рекрутерскихкомпаний, открытыйрекрутинг не предлагает клиенту какого-то определённого человека или нескольких лиц, а позволяет увидеть всех потенциальных претендентов на конкретную должность. Выбирает конкретные кандидатуры сам руководитель предприятия. Это очень важный момент, потому чтоосновной принцип данной методики — максимальное применение потенциала, опыта, интуиции управленца при формировании более удобных и комфортных для него условий отбора персонала. Только сам руководитель и его ближайшие помощники-менеджеры по персоналу по-настоящему знают, какой именно человек им нужен, и способны увидеть «своего» человека среди многочисленных кандидатов. Как правило, при формулировании заданий посредникам весь комплекс требований умещается в 3 слова: коммуникабельный, инициативный, ответственный. Но даже присутствиеданных качеств у кандидата не даёт гарантии, что это именно тот человек, который нужен компании.
Большой плюс такого способа знакомства с кандидатами в том, что просмотр видеоматериалов проходит в спокойной обстановке, где руководителю не нужно напрягаться, выступая в непривычной для него роли интервьюера; видеоматериалыдают возможность ему очень тщательно просмотреть и сопоставить своих будущих работников, в особенности это касается управленческого персонала. Второй этап конкурса — деловые игры, которые также снимаются на видеокамеру. В процессе деловой игры (обычно она длится 30−45 минут) участники раскрываются и с человеческой, и с деловой стороны; четко прослеживается их коммуникативный потенциал, способы достижения целей, стиль в принятии решений, поведение в конфликтных ситуациях и т. д.Методике открытого рекрутинга около 7 лет. Она активно используется в России. Такие известные компании как АО «Газпром», «Русский торгово-промышленный банк», «Строймонтаж» и другие осознали все преимущества данного отбора персонала и в договорённости с рекрутинговыми агентствами используют преимущественно данную методику.
Заключение
.
При исследовании в работе систем и различных методовотбора управленческого персонала, был сделан следующий вывод:
проявляется необходимость существования разных служб, которые помогаюткомпаниям в отборе квалифицированных сотрудников управленческого звена. Выбор методов, на основании которых фирма будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, которые диктуются требованиями должности и компании. Критерии должны быть проверены нанеобходимость и достаточность, валидность, надежность, полноту. Выбор методов, которые используются при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов давала возможность с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и возможностям предприятия. Особое место среди методов отбора занимает интервью, эффективность которого в большой степени зависит от квалификации интервьюера. Процедуры принятия окончательного решения о принятии кандидатов на работу могут отличаться в зависимости от размеров предприятия, укомплектованности отдела персонала (отдела кадров) специалистами, от специфики вакансии и другое. Система оценок кандидатов на вакантные должности должна быть основанной на объективныхданных и давать объективные оценки кандидатов, она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы обосновывать свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев. Использование широкого набора тестов, упражнений и деловых игр позволяют кандидатам максимально полно проявить свой потенциал. Список использованной литературы.
Алавердов А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке — М.: «Соминтэк», 2007. — 256 с. Забродин Ю. М., Носов Н. А. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы// Сборник № 2 научно-методических трудов всероссийского научно-практического центра профессиональной ориентации и психологической поддержки населения. М.: Магистр, 2011.
— 216 с. Кто такиестейкхолдеры?// CRDF. [ Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.crdf.ru/focus/stakeholders.html.Отбор персонала// Center — YF. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Otbor-personala.php.Отбор персонала// Организация производства. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://dolche-vitakrs.ru/index.php/upravlenie-personalom/kadroviku/5287-otbor-personala.Подбор персонала// Grandars. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html.Понятие, цели и принципы системы управления персоналом//Научная электронная библиотека. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.monographies.ru/en/book/section?id=2077.
