Можно предположить, что это разные виды поддержки — когда речь идет о людях, с которыми иностранец работает, это, прежде всего, информационная и инструментальная поддержка одновременно на неформальном уровне иностранец получает, прежде всего, эмоциональную поддержку. Если сравнить коэффициенты корреляции двух шкал «общения с близкими» и «поддержка», мы можем видеть, что неформальная эмоциональная поддержка влияет в большей степени на общее состояние психологического благополучия, однако, ощущение уважения со стороны работодателей и коллег, осознание внутренних сил и ресурсов, кроме этого, оказывает возможность построения жизненных целей и перспектив, личностного роста, обеспечивает более зрелую стабильную положительную идентичность.
Проанализируем коэффициенты корреляции по признакам «Оптимистичность», «Напряженность» и «Негативные эмоции», характеризующие состояние эмоциональной сферы иностранцев и их способность к оптимизации, нормализации эмоциональных состояний, преодоление негативных эмоций. Шкала «Оптимистичность» на статистически значимом уровне коррелирует с такими признаками психологической адаптации: «самооценка физического состояния» (r = 0,26; р <0,05), «способность преодолевать стрессовые ситуации «(r = 0,31; р <0,01),» психологическое благополучие «(r = 0,27; р <0,05), то есть характеристики, которые связаны с чувством жизнерадостности, хорошего настроения и возможности не терять надежду на благополучный конец, даже в сложной ситуации, обуславливаються состоянием физического и психологического здоровья иностранцев. Показатель «Напряженность» коррелирует с теми же признаками, а именно: «самооценка физического состояния» (r = 0,41; р <0,01), «способность преодолевать стрессовые ситуации «(r = 0,24; р <0,05),» психологическое благополучие «(r = 0,3; р <0,01), кроме того, еще имеет значимые корреляционные взаимосвязи с «эмоциональной стабильностью» (r = 0,25; р <0,05), которое влияет на чувство уверенности в межкультурных коммуникациях (r = 0,43; р <0,01), а также положительно сказывается на сохранении целостности и интегрированности личности (r = 0,34; р <0,01). Эти данные свидетельствуют о том, что испытуемые, которые находятся в состоянии постоянного напряжения, усталости, переживают жизненные кризисы, чувствуют опасность окружающей среды, характеризуются более неопределенной, «размытой», диффузной идентичностью.
Шкала «Негативные эмоции» показывает, насколько часто и интенсивно иностранцы испытывают негативные эмоции, а именно, страх, гнев, обиду, вину тому подобное. Высокие баллы по этой шкале свидетельствуют о том, что иностранцы почти никогда или очень редко переживают негативные эмоции. Этот показатель коррелирует с «Психологическим благополучием» (r = 0,46; р <0,01) и с «эмоциональной стабильностью «(r = 0,31; р <0,01), что является вполне ожидаемым.
Наконец, показатель «Самоконтроль», который отражает, скорее, волевой, регулятивный аспект в удовлетворенности жизнью, показывает уровень самообладания, способность принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение и последствия, чувствовать контроль над ситуацией, даже когда она вдруг меняется, на статистически значимом уровне взаимосвязанный со следующими признаками психологической адаптации: «способность преодолевать стрессовые ситуации» (r = 0,62; р <0,01), «эмоциональная стабильность» (r = 0,37; р <0,01), «осознание наличия целей и перспектив «(r = 0,53; р <0,01),» сохранение целостности и интегрированности личности «(r = 0,39; р <0,01).
Дальнейший анализ был проведен нами по корреляционным взаимосвязям показателей психологической адаптации и личностных характеристик, полученных с помощью пятифакторная личностного опросника «Большая пятерка».
Личностные характеристики, которые предоставляет пятифакторная личностный опросник, можно отнести к следующим группам:
1) когнитивные характеристики (открытость опыту),.
2) коммуникативные характеристики (экстраверсия, склонность к согласию, доброжелательность);
3) эмоциональные и волевые качества (нейротизм — эмоциональная стабильность, самоконтроль — импульсивность).
Анализируя полученные нами корреляционные взаимосвязи, мы можем видеть подтверждение предварительно выдвинутой гипотезы о влиянии личностных характеристик на показатели психологической адаптации иностранцев.
На самооценку физического состояния в наибольшей степени влияют «Склонность к согласию, доброжелательность» (r = 0,32; р <0,01) и «эмоциональная стабильность» (r = 0,27; р <0,05), то есть более высокие оценки состояния своего физического здоровье оказывают дружелюбные, доверчивые люди, склонные к сочувствию и те испытуемые, которые характеризуются высоким уровнем стрессоустойчивости. Между показателю «способность преодолевать стрессовые ситуации» и фактором «эмоциональная стабильность» получено ожидаемый, понятный положительная корреляционная взаимосвязь (r = 0,49; р <0,01); также заметим на наличии положительной корреляции между показателем «эмоциональный контроль», полученный по анкете, и фактором «эмоциональной стабильности» по пятифакторному личностному опроснику (r = 0,54; р <0,01), что в определенной степени подтверждает правомерность использования разработанной нами анкеты. Также более высокий уровень приспособления к новым условиям жизни и способность решать текущие проблемы, возникающие у иностранцев на работе, в быту, присущие лицам с высоким уровнем «открытости опыта» (r = 0,33; р <0,01), высоким уровнем экстраверсии (r = 0,35; р <0,01) и самоконтроля (r = 0,41; р <0,01). Считаем, что такие данные связаны с гибкостью поведения, способностью находить много вариантов решения проблемы, в том числе, применяя свои дружеские, партнерские, соседские взаимоотношения, свойственно экстравертам.
Нами в качестве адаптационных мероприятий для иностранцев в российских офисах агентства недвижимости «Эванс» предлагаются основные инновации в управлении иностранным персоналом:
1. Тренинг: минимум информации и максимум упражнений на отработку навыков. Применяется для развития навыков у небольшой группы иностранных лиц.
2. Кейс-Стади: интерактивная технология для краткосрочного обучения менеджеровиностранцев на основе бизнес-ситуаций. Цель — научить анализировать информацию, сортировать ее для решения поставленной задачи, выявлять ключевые проблемы, выбирать оптимальное решение.
3. Коучинг: новая форма консультационной поддержки иностранцев, средство содействия и помощи в поиска решений или преодоления любой сложной ситуации. Задача коуча — не дать знания или навыки, а помочь человеку самостоятельно найти их и закрепить на практике.
4. E-learning: массовый метод дистанционного обучения иностранцев в виде электронных книг, видео-уроков, компьютерных упражнений. Эффективность проявляется в передаче знаний большому количеству людей.
5. Самообучение: проходит в индивидуальном порядке при условии стимулирования иностранцев учится с использованием различных материалов: книг, документация, аудио-, видеои мультимедийных программ и т. п.
Заключение
.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что современные процессы ускорения глобализации и усиление конкуренции на рынках требуют от предприятий внедрения инноваций в практику управления персоналом. Это свидетельствует о том, что у рассмотренных в курсовой работе HR-инноваций большое и стабильное будущее. При этом инновационное развитие системы управления персоналом должен отвечать следующим требованиям:
1. Приведение в соответствие уровня человеческих ресурсов к инновационным процессам организации.
2. Инновационная деятельность и мотивация персонала, которая подразумевает интенсивную реализацию качественно новых подходов к технологиям, производству, продукции.
3. Отнесение управления персоналом к инновационным процессам организации. При этом персонал, в частности, управленческое звено, является одним из источников новшеств.
4. Каждое инновационное мероприятие следует рассматривать в аспекте соответствия качественному уровню подготовленности человеческих ресурсов.
5. Механизм инновационного развития системы управления персоналом предоставляет стратегические средства, помогающие диагностировать проблемы совершенствования инновационной деятельности и выявлять методы их решения.
6. Для повышения эффективности инновационного развития системы управления персоналом необходим постоянный анализ уровня инновационной активности организации и ее структурных подразделений.
Успешное внедрение инновационных технологий управления персоналом должно проявляться прежде всего в целях системой оценки и развития работников, и будет объектом внимания в дальнейших исследованиях.
На основе корреляционного анализа взаимосвязей личностных характеристик иностранцев в российских офисах агентства недвижимости «Эванс» можно прийти к следующим выводам:
1. Положительно влияет на все показатели психологической адаптации ощущение социальной поддержки (официальной и неофициальной) со стороны окружающих людей з — сотрудников, друзей, знакомых, соседей. В то же время, сохранение близких эмоциональных отношений с членами семьи, которые остались в родной стране, положительная семейная идентичность является, скорее, препятствием для успешной адаптации в других социокультурных условиях, порождая острый внутриличностный конфликт и выталкивая человека в маргинальное состояние.
2. Благополучие в эмоциональной сфере, а именно, эмоциональная стабильность, низкие показатели эмоциональной напряженности и проявления негативных эмоций, положительно влияет на состояние физического и психологического здоровья иностранцев, что связывается с большей уверенностью в различных ситуациях межкультурного взаимодействия и положительно отражается на сохранении целостности и интегрированности личности.
3. Психологическая адаптация иностранцев в российских офисах агентства недвижимости «Эванс» обеспечивается более высоким уровнем открытости опыта, экстраверсии, самоконтроля, эти характеристики оказывают положительное взаимосвязь с личностной идентичностью.
Нами в качестве адаптационных мероприятий для иностранцев в российских офисах агентства недвижимости «Эванс» предлагаются основные инновации в управлении иностранным персоналом:
1. Тренинг: минимум информации и максимум упражнений на отработку навыков. Применяется для развития навыков у небольшой группы иностранных лиц.
2. Кейс-Стади: интерактивная технология для краткосрочного обучения менеджеровиностранцев на основе бизнес-ситуаций. Цель — научить анализировать информацию, сортировать ее для решения поставленной задачи, выявлять ключевые проблемы, выбирать оптимальное решение.
3. Коучинг: новая форма консультационной поддержки иностранцев, средство содействия и помощи в поиска решений или преодоления любой сложной ситуации. Задача коуча — не дать знания или навыки, а помочь человеку самостоятельно найти их и закрепить на практике.
4. E-learning: массовый метод дистанционного обучения иностранцев в виде электронных книг, видео-уроков, компьютерных упражнений. Эффективность проявляется в передаче знаний большому количеству людей.
5. Самообучение: проходит в индивидуальном порядке при условии стимулирования иностранцев учится с использованием различных материалов: книг, документация, аудио-, видеои мультимедийных программ и т. п.
Современное состояние экономики определяет новые требования к уровню подготовки персонала, когда наблюдается быстрое устаревание знаний, умений и навыков персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний от современных требований к должности и профессии. Постоянное развитие персонала с целью повышения его компетентности должен осуществляться через формирование системы непрерывного обучения при создании условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации.
Список литературы
1. Юрасов И. А. Инновационные технологии управления // Управление персоналом. — 2006. — № 20. — С. 59−63.
2. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. Кибанова А. Я. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с.
3. Коваль В. Новые формы организации производства через новые технологии подготовки кадров // Довідник кадровика. — 2004. — № 10. — С. 71−74.
4. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М., ООО «Журнал"Управление персоналом», 2005. — 550 с.
5. Киселев Э. В., Щербакова И. А. Общие подходы к формированию обучающейся организации на основе компетентностного подхода к развитию персонала// Качество. Инновации. Образование — № 7, 2007 — С. 20−26.
6. Моисеев А. Стержневые технологии нового времени // Управление персоналом. — 2007. — № 17 (171). — С. 8−24.
7. Журавльова І.В. Управління людським капіталом підприємства. Наукове видання. — Харків: ХДЕУ, 2004 — 284 с.
8. Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом. — 2007. — № 17 (171). — С. 35−40.
9 Абульханова-Славська К. А. Психология и сознание личности / К.А. Абульханова-Славская. — Москва — Воронеж, 1999. — 224 с.
10. Анцыферова Л. И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита / Л. И. Анцыферова // Психологический журнал. — 1994. — Т.
15. № 1. — С. 3−18.
11. Балл Г. А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности / Г. А. Балл // Вопросы психологии. — 1989. — № 1. — С.99−100.
12. Лебедева Н. М. Социально-психологические закономерности аккультурации этнических групп // Этническая психология и общество / Под ред. Н. М. Лебедевой. — М.: Старый сад, 1997. — С.271−289.
13. Солдатова Г. У. Психологическая помощь мигрантам: травма, смена культуры, кризис идентичности [для студ. высш. учеб. заведений, обучающихся по направл. и спец-тям психологии] / Солдатова Г. У., Шайгерова Л. А., Калиненко В. К., Кравцова О. А. — М.: Смысл, 2002. — 479 с.
Директор Начальник отдела жилищной недвижимости Начальник отдела коммерческой недвижимости Секретарь.
Юрист.
Главный бухгалтер Агенты по аренде.
Агенты по продаже.
Агенты по аренде.
Агенты по продаже.
